Atlaišana vai darba līguma izbeigšana - attiecību pabeigšana starp darbinieku un darba devēju pēc jebkuras puses iniciatīvas. Tāpat kā jebkuru citu personāla darbu, atlaišanai ir jāpievieno noteiktas procedūras, kas ietver:

• iepriekšējs brīdinājums par nodomu lauzt līgumu;
• trenēties;
• dokumentēšana;
• galīgie norēķini ar darbinieku.

Darba līguma izbeigšanas procedūrai ir savi smalkumi atkarībā no atlaišanas iemesla un, galvenais, no tā, kas to ierosinājis - darba devējs vai darbinieks.

Darba līguma izbeigšanas kārtība pēc darbinieka pieprasījuma (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants)

Visbiežākais atlaišanas iemesls ir paša darbinieka vēlme. Šādos gadījumos tiek piemēroti vispārīgie darba attiecību izbeigšanas noteikumi, kas ir šādi:

1. Darbinieks iesniedz vadītājam adresētu rakstisku atkāpšanās rakstu.
2. Parasti no pieteikuma iesniegšanas dienas līdz līguma izbeigšanai paiet 14 dienas. Šī ir tā sauktā "atstrādāšana", kuras laikā darbinieks nokārto savas kārtējās lietas, nodod atskaitāmos īpašumus utt. Šajā periodā darba devējam ir iespēja atrast jaunu kandidātu uz vakanto vakanci, pieņemt no darbinieka darba dokumentāciju un vērtslietas, veikt auditu, sagatavot visus nepieciešamos pasūtījumus un uzkrāt apmaksai pienākošos līdzekļus. Kas attiecas uz atvaļinājuma laiku, darba devējam un darbiniekam vienojoties, to var samazināt. Šajā laikā personai, kura atkāpjas, ir tiesības “pārdomāt” un atsaukt savu pieteikumu.
3. Darba līguma izbeigšana pēc darbinieka pieprasījuma ir saistīta ar vairākām darba devēja darbībām:
   • tiek izdots rīkojums par atlaišanu;
   • tiek aizpildīta darba grāmatiņa - tiek veikts atlaišanas ieraksts, norādot iemeslu, saiti uz attiecīgo Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu, rīkojuma rekvizītus, ko apliecina ar atbildīgā darbinieka parakstu un darba devēja zīmogu. organizācija;
   • tiek aprēķināts skaidras naudas maksājums, kurā iekļauta darba samaksa par faktiski nostrādātajām dienām, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, samaksa par virsstundām u.c.;
   • atlaišanas dienā darbinieks iepazīstas ar rīkojumu (ar parakstu), viņam tiek izsniegta kopija (pēc pieprasījuma), darba grāmatiņa tiek atgriezta; maksājamā summa tiek samaksāta pilnībā.
4. Atlaišanas datums ir darbinieka pēdējā darba diena, kad viņam jāapskata personāla dokumenti, jāparaksta, kur nepieciešams, un jāpaņem darba grāmatiņa.

Parasti pēc paša vēlēšanās aizejošo reģistrāciju sarežģījumu nav. Bet šeit var rasties dažas nianses, ja darbinieks kādu iemeslu dēļ negribēja vai nevarēja saņemt dokumentus. Šādos gadījumos darbinieks rīkojas šādi:

• ja uz rīkojuma nav atlaižamās personas paraksta, izdara attiecīgu ierakstu uz galvenā eksemplāra un kopijām;
• nosūta darbiniekam, kurš neieradās pēc darba grāmatiņas, paziņojumu ar prasību to izņemt pie darba devēja;
• no darba atbrīvotās personas savlaicīga pieteikšanās gadījumā darba grāmatiņai nodrošina tās izsniegšanu 3 darbdienu laikā;
• pēc darbinieka pieprasījuma ir iespēja nosūtīt darba grāmatu pa pastu.

Ir ārkārtīgi svarīgi procedūru pabeigt ne vēlāk kā darba līguma izbeigšanas dienā, pretējā gadījumā atlaišana var tikt atzīta par spēkā neesošu: tas tā nav, ja ir atļauts noformēt dokumentus ar atpakaļejošu datumu.

Pastāv situācijas, kad darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas nedaudz atšķiras no standarta shēmas. Būtībā izmaiņas notiek attiecībā uz obligātās "atstrādes" ilgumu, proti:

1. Organizācijas vadītājam ir pienākums brīdināt par nodomu doties prom mēnesi pirms paredzētā atlaišanas datuma.
2. Darbiniekiem ir iespēja izbeigt darba attiecības bez darba, ja tas notiek šādu apstākļu dēļ:

• uzņemšana augstskolā vai vidējās profesionālās izglītības iestādē;
• pensionēšanās;
• pārcelšanās uz citu vietu;
• atlaišana no darba, ko izraisa darba devēja pārkāpumi darba likumdošanā.

Pušu vienošanās

Atlaišana pēc pušu vienošanās tiek uzskatīta par "kompromisa" iespēju starp darbinieku un darba devēju. To var izraisīt gan darbinieka vēlme, gan darba devēja lēmums, jebkurā gadījumā tas ir iespējams, ja pusēm izdodas vienoties “draudzīgi”. Darba attiecību izbeigšana, pusēm vienojoties, tiek noformēta šādi:

• darbinieks aizpilda pieteikumu par atlaišanu saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. 1. p.;
• darba devējs sagatavo rīkojumu, vienošanos par darba līguma izbeigšanu, izdara ierakstu darba grāmatiņā par atlaišanu pēc vienošanās.

Šāds formulējums var dot atlaižamajai personai noteiktus atvieglojumus: darba devēja naudas kompensāciju, iespēju nepieciešamības gadījumā pieteikties bezdarbnieka pabalstam, pamatojoties uz algas apmēru. Darba devēju var interesēt arī vienošanās: piemēram, šādā veidā viņš saņem garantiju, ka darbinieks pametīs organizāciju noteiktā datumā, jo pieteikumam atlaišanas gadījumā pēc vienošanās nav atpakaļejoša spēka.

Darba attiecību izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas

Krievijas Federācijas Darba kodekss (81. pants) paredz vairākus iemeslus, kādēļ darba devējs var izbeigt darba līgumu. Vispārīgie iemesli, kas attiecas uz visiem darbiniekiem, izņemot noteiktas kategorijas, ietver:

• štatu samazināšana;
• darbinieka darba neatbilstība zemās kvalifikācijas dēļ, ko apliecina atestācijas darbības;
• rupjš darba disciplīnas pārkāpums (neierašanās darbā bez attaisnojoša iemesla, atrašanās darba vietā reibuma stāvoklī), konfidenciālas informācijas izpaušana;
• sistemātiska dienesta pienākumu nepildīšana (vairāku disciplinārsodu esamība);
• īrniekam tīši nodarīti materiālie zaudējumi;
• drošības un darba aizsardzības prasību neievērošana, izraisot ārkārtas situāciju, nodarot kaitējumu cilvēku dzīvībai un veselībai, kaitējot mantai;
• neprecīzas informācijas sniegšana, viltoti dokumenti nodarbinātības laikā.

Atlaišanai ir arī atsevišķiem amatiem raksturīgi iemesli, kas paredzēti atsevišķos tiesību aktos, piemēram, ar naudu saistīta uzticības zaudēšana darbiniekiem; amorāla uzvedība skolotājiem vai valsts darbinieka paša biznesa atklāšana.

Lai kļūtu par pamatu darba līguma izbeigšanai no darba devēja puses, visiem šiem faktiem jābūt konstatētiem, dokumentāliem: aktiem, medicīniskajām izziņām, memorandiem un piezīmēm, tiesas nolēmumam utt.

Jebkura darbinieka beznosacījuma atlaišanas pamats ir tikai uzņēmuma likvidācija, visos citos gadījumos ir ierobežojumi, kas attiecas uz:

• sievietes grūtniecības laikā;
• strādnieki ar bērniem līdz 3 gadu vecumam;
• vientuļās mātes un personas, kuras audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam bez mātes;
• darbiniekiem ar bērnu invalīdu - līdz viņa pilngadības sasniegšanai;
• darbinieku nevar atlaist, kamēr viņš īslaicīgi nav darba nespējīgs vai atrodas atvaļinājumā.

Līguma izbeigšanai pēc darba devēja iniciatīvas ir daudz nianšu, kas izriet no konkrētā atlaišanas iemesla. Piemēram, ar likvidāciju un samazināšanu saistītajā kārtībā, pirmkārt, ietilpst darbiniekam 2 mēnešus pirms atlaišanas nosūtīts uzteikums par darba līguma uzteikšanu, kā arī atlaišanas pabalsta izmaksu. Atsevišķos gadījumos darba devējam vispirms ir jāpiedāvā darbiniekam pāriet uz citu amatu, un pēc atteikuma viņš var pārtraukt darba attiecības.

Disciplīnas pārkāpēja atbrīvošana no amata ir vēl grūtāks uzdevums, kas tiek veikts vairākos posmos un ko pavada pierādījumu bāzes vākšana.

Tādējādi līguma laušanas kārtība ir atkarīga no Darba kodeksa panta, kas tiek piemērots atlaišanas gadījumā, un katrs no tiem ir pelnījis atsevišķu izskatīšanu.

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana

Darbs ar līgumu uz noteiktu laiku ir īpašs gadījums. Parakstot to, abas puses vienojas, ka pēc noteikta laika viņu darba attiecības beigsies. Turklāt to pagarināšanas iespēja var tikt paredzēta vai neparedzēta. Taču šāds līgums automātiski neizbeidzas līgumā noteiktajā datumā.

Līguma steidzamība neatbrīvo darba devēju no darbinieka brīdinājuma 3 dienas pirms atlaišanas datuma - uzteikums darbiniekam jāiesniedz personīgi vai jānosūta pa pastu. Pretējā gadījumā līgums tiks uzskatīts par pagarinātu uz nenoteiktu laiku, tas ir, kļūs par nenoteiktu laiku.

Parastā veidā darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana notiek saistībā ar darba (pagaidu, sezonas) pabeigšanu, kura veikšanai persona bija iesaistīta organizācijā, vai uz laiku prombūtnē esoša darbinieka aiziešanu, kura vietā. atlaistais strādāja. Atšķirība starp līgumu uz noteiktu laiku un parasto ir tāda, ka tas dod darba devējam tiesības šķirties no pagaidu darbinieka, pat ja viņš ir slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā līdz līguma beigām.

Tas, ka līgumam ir noteikts termiņš, nav šķērslis pagaidu darbinieka aiziešanai no darba pēc paša vēlēšanās. Par pirmstermiņa darba attiecību pārtraukšanu nepieciešams uzrakstīt iesniegumu, un pēc 2 nedēļām var būt brīvs no pienākumiem. Pieteikties "iesaucamajiem" un citām atlaišanas iespējām - pēc pušu vienošanās, pēc uzņēmuma iniciatīvas.

Grūtības darba devējam var rasties tikai vienā gadījumā: ja grūtniece izrādās darba ņēmēja ar darba līgumu uz noteiktu laiku. Saistībā ar šo apstākli viņu nav iespējams atlaist, taču jūs varat pagaidīt, līdz viņa saņems tiesības doties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Līdz šim brīdim personāla darbiniekiem ir tiesības ik pēc 3 mēnešiem pieprasīt sievietei grūtniecības izziņu un uz tās pamata atjaunot līgumu. Sieviete, kura nesteidzas doties dekrēta atvaļinājumā un turpina strādāt "līdz pieturai" un tālāk, uz pilnīgi likumīga pamata var tikt atlaista nedēļas laikā no dienas, kad darba devējs saņem informāciju par grūtniecības beigām.

Kā rīkoties darba devējam, ja darbā atgriežas cilvēks, kura vietā strādā darbiniece grūtniece? Tā kā šajā gadījumā pastāvīgajam darbiniekam ir prioritāras tiesības, likumdevēji organizācijas "apdrošināja", ļaujot atlaist aizvietotāju, ja viņš nepiekrīt pāriet uz citu darbu. Darba devēja piedāvātajai vietai jāatbilst tikai vienai prasībai - tai jāatbilst grūtnieces veselības stāvoklim, un tai nav jābūt līdzvērtīgai atalgojuma un amata ziņā.

Darba likumdošana paredz arī citas situācijas, kurās nepieciešams uzteikt darba līgumu. Tos nevar attiecināt uz parasto personāla praksi, taču šādi gadījumi nav nekas neparasts:

• pāreja uz citu organizāciju, pamatojoties uz darbinieka pieteikumu un apstiprinājumu no jaunā darba devēja;
• atlaišana no darba veselības apsvērumu dēļ, ja darba devējam nav cita darbiniekam piemērota darba (pamats atlaišanai ir medicīniskā izziņa, darbinieka rakstveida atteikums);
• personāla aizbraukšana sakarā ar iekšējām izmaiņām organizācijā (īpašnieku maiņa, būtisku darba apstākļu pasliktināšanās, uzņēmuma pārvietošana uz citu vietu) - darba devēja rīcība šādos gadījumos ir līdzīga samazinājumam;
• nepārvarama vara un citi apstākļi, kas nav atkarīgi no pusēm, piemēram, darbinieka mobilizācija militārajam dienestam, darbinieka nāve, dabas stihijas - darba līgums tiek uzteikts, ja ir dokumenti, kas apliecina notikušā faktu.