Darbinieka atjaunošana darbā jebkurā gadījumā - neatkarīgi no tā, vai viņa atlaišana bija likumīga vai nē - pārvēršas par īstu pārbaudījumu darba devējam. Tiesas lēmums ir jāizpilda arī tad, kad darba devējs grasās to pārsūdzēt un prasīt pārskatīšanu. Un šeit rodas milzīgs skaits jautājumu, uz kuriem atbildes nav atrodamas ne Krievijas Federācijas Darba kodeksā, ne pašā tiesas lēmumā. Kas jādara, lai darbinieku atjaunotu darbā? Vai man atkal ar viņu jāslēdz darba līgums? Kā atjaunot darbinieku, ja viņa amats tiek samazināts? Atbildes uz šiem un daudziem citiem jautājumiem ir atrodamas mūsu rakstā.
Prakse rāda, ka daudzi darba devēji diemžēl nesaprot, kāda ir darbinieka atjaunošanas darbā procesa būtība. Un tas slēpjas tajā, ka ... nebija atlaišanas!
Par darba kavējumiem atlaisto darbinieku tiesa atjaunoja darbā. Vai man ar viņu jāslēdz jauns darba līgums?
Nē, tas nav nepieciešams: ja atlaišana tiek atzīta par nelikumīgu, tā tiek uzskatīta par spēkā neesošu, darba attiecības netiek izbeigtas un ir spēkā visi darba līguma nosacījumi.
Citiem vārdiem sakot, puses atgriežas savā sākotnējā (atlaišanas dienā) stāvoklī. Jums jāvadās pēc darba līguma noteikumiem, kas noslēgts, pieņemot darbā.
Piespiedu prombūtnes laikā darbiniekam tiek izmaksāta vidējā izpeļņa. Šis periods tiek ieskaitīts darba stāžā, dodot tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu. Kopumā darbiniekam tiek kompensēts viss, ko viņš būtu saņēmis, ja nebūtu notikusi atlaišana.
Darbinieku, kurš strādāja kaitīgos apstākļos, tiesa nelikumīgi atlaida un atjaunoja darbā. Viņa faktiskās prombūtnes laiks no darba vietas bija gandrīz trīs mēneši. Tas, ka šis periods ir ieskaitīts darba stāžā, kas dod tiesības uz galveno apmaksāto atvaļinājumu, ir saprotams. Bet vai šis laiks tiek ieskaitīts darba stāžā, kas dod tiesības uz apmaksātu papildu atvaļinājumu par darbu kaitīgos apstākļos?
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 121. pantu darba stāžs, kas dod tiesības uz ikgadēju papildu apmaksātu atvaļinājumu par darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, ietver tikai attiecīgajos apstākļos faktiski nostrādāto laiku. Šāds atvaļinājums ir paredzēts, lai kompensētu darba apstākļu kaitīgo ietekmi uz darbinieka ķermeni, tāpēc laiks, kad viņš nestrādā, un līdz ar to kaitīgie faktori viņu neietekmē neatkarīgi no tā, vai ir pamatoti iemesli, kāpēc darbs netiek veikts. izdarīts, netiek ieskaitīts darba stāžā par atvaļinājumu. Tādējādi piespiedu prombūtnes laiks netiek ieskaitīts darba stāžā, dodot tiesības uz papildatvaļinājumu par darbu kaitīgos apstākļos.
VISPĀRĒJĀ SPRIEDUMA IZPILDES KĀRTĪBA
Tātad tiesa pasludināja lēmumu par darba strīdu un atjaunoja darbinieku darbā. Kas būtu jādara darba devējam?
Uzreiz jāsaka, ka tiesas lēmuma izpilde var būt gan brīvprātīga, gan piespiedu kārtā.
Pirmajā gadījumā darba devējs pēc lēmuma paziņošanas un izpildu raksta saņemšanas nodrošina darbinieku ar darbu un noformē visus nepieciešamos dokumentus, otrajā gadījumā viņu to piespiež tiesu izpildītāji.
Šajā situācijā nav jārunā par katras metodes priekšrocībām: otrajai pieejai nav priekšrocību. Darba devējam darbinieks būs jāatjauno darbā jebkurā gadījumā, bet kā slodzi viņš saņems saziņas ar tiesu izpildītāju “prieku” un sankcijas, par kurām runāsim nedaudz vēlāk. Bet vispirms par brīvprātīgo atjaunošanas kārtību darbā.
Starp citu
|
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants paredz šādas tiesas lēmumu pazīmes par strīdiem par atlaišanu. Pazīme 1. Ja atlaišana tiek atzīta par nelikumīgu, darbinieks ir jāatjauno iepriekšējā darbā. 2. pazīme. Atjaunojot darbā, darbiniekam tiek izmaksāta vidējā alga par visu piespiedu prombūtnes laiku. Vidējās izpeļņas apmēru nosaka saskaņā ar noteikumiem, kas noteikti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 139. pants. 3. pazīme. Pēc darbinieka lūguma tiesa var aprobežoties ar lēmuma pieņemšanu par viņa labā vidējās izpeļņas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku bez atjaunošanas darbā. 4. pazīme. Ja atlaišana tiek atzīta par prettiesisku, tiesa pēc darbinieka lūguma var pieņemt lēmumu mainīt darba līguma uzteikšanas pamatojuma formulējumu par atbrīvošanu no darba pēc paša vēlēšanās. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 396. pants nosaka, ka lēmums par nelikumīgi atbrīvota darbinieka atjaunošanu darbā, par nelikumīgi citā darbā iepriekšējā darbā pārceltu darbinieku ir nekavējoties izpildāms. Tas ir minēts arī Art. Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 211. pants. Tajā pašā laikā tiesas lēmuma tūlītēja izpilde ir saistīta ar to, ka tas ir jāizpilda pirms tā stāšanās spēkā (Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 210. pants). |
BRĪVPRĀTĪGA IZPILDE
Dokuments, uz kura pamata darba devējs sāk procedūru darbinieka atjaunošanai darbā, ir tiesas izdots izpildu raksts (Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 428. pants).
Ko nozīmē prasības atjaunošanai darbā izpilde?
Piezīme! Izpildu raksts tiek izsniegts pat pirms tiesas lēmuma stāšanās likumīgā spēkā, jo lēmumi par atjaunošanu amatā ir nekavējoties izpildāmi
Saskaņā ar Art. 106. 02.10.2007. federālā likuma Nr.229-ФЗ “Par izpildes procedūrām” (turpmāk – Izpildu procesa likums) izpilddokumentā ietvertā prasība atjaunot darbā nelikumīgi atlaistu darbinieku ir uzskatāma par faktiski izpildīts, ja darbinieks drīkst veikt iepriekšējos darba pienākumus un tiek atcelts rīkojums (instrukcija) par atlaišanu.
Lai spriedumu izpildītu, darba devējam ir jāsagatavo vairāki dokumenti.
Dokuments 1. Rīkojums atcelt rīkojumu par atlaišanu ( 1. pielikums).
Runa ir par atlaišanas rīkojuma atcelšanu, nevis atjaunošanu. Un ir skaidrs, kāpēc, jo tiesa darbinieku atjauno darbā, un darba devējs tikai izpilda šo lēmumu, atceļot viņa rīkojumu.
Cik ilgs laiks nepieciešams, lai izpildītu tiesas izpildrakstu par atjaunošanu amatā?
Piezīme! Darba devējs izdod rīkojumu atcelt atlaišanas rīkojumu, nevis atjaunot darbinieku darbā
Pasūtījums tiek izsniegts nekavējoties. Ko tas nozīmē? Pat ja darba devējs plāno pārsūdzēt tiesas lēmumu, rīkojums joprojām ir jāizdod.
Saskaņā ar Art. 1. daļu. Izpildu procesa likuma 105. pantu, parādniekam ir pienākums izpildīt izpilddokumentā ietvertās prasības, kas pakļautas tūlītējai izpildei, 24 stundu laikā no tiesu izpildītāja lēmuma par izpildu procesa uzsākšanu noraksta saņemšanas dienas.
Attiecībā uz atjaunošanu darbā šis noteikums nozīmē, ka darba devējam ir pienākums izdot rīkojumu par atlaišanas rīkojuma atcelšanu un paziņot darbiniekam ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tiesu izpildītāja lēmuma par izpildu lietas ierosināšanu kopijas saņemšanas.
Ja nākamā diena pēc lēmuma kopijas saņemšanas ir brīvdiena, tad rīkojums par atlaišanas rīkojuma atcelšanu jāizdod nekavējoties, dienā, kad no tiesu izpildītāja saņemts attiecīgs lēmums.
Mūsu padoms Nosūtiet darbiniekam rakstisku paziņojumu par pielaišanu darbā
2. dokuments. Paziņojums par pielaišanu darbā.
Pēc tiesas lēmuma pasludināšanas strīdā iesaistītajām pusēm ne vienmēr ir iespēja vienoties par darbinieka faktiskās iestāšanās darbā datumu. Drīzāk darba devējs nevar vienmēr pateikt darbiniekam, ka darbs viņam tiks nodrošināts nākamajā darba dienā. Tas notiek, piemēram, ja pēc prasītāja vai atbildētāja lūguma prasības pieteikums tika izskatīts viņu prombūtnes laikā. Šādās situācijās mēs iesakām darbiniekam rakstiski brīdināt par pielaišanu darbā ( pieteikums 2).
Šāda dokumenta izveide likumā nav paredzēta, taču tam var būt liela nozīme, ja darba devējam ir jāpierāda, ka viņš ir veicis nepieciešamās darbības darbinieka atjaunošanai darbā.
2010.gada 23.novembrī T. no 2010.gada 20.augusta atjaunota augu aizsardzības nodaļas vadītāja amatā federālās valsts iestādes "Krievijas lauksaimniecības centrs" filiālē Ļeņingradas apgabalā (turpmāk tekstā – FGU filiāle); viņai izmaksāta darba samaksa par piespiedu kavējuma laiku un atlīdzība par morālo kaitējumu.
Ar Federālās valsts iestādes nodaļas vadītāja 11.01.2011. rīkojumu Nr. 1 T. atkārtoti tika atbrīvots no darba par kavējumu (prombūtni no darba vietas no 23.11.2010. līdz 26.11.2010.), fiksēja darba devēja akti.
T. atkārtoti vērsās tiesā, un ar Sanktpēterburgas Puškinas rajona tiesas 2011.gada 14.jūlija lēmumu viņas prasības tika noraidītas.
Iepazīstoties ar lietas materiāliem un pārrunājot sūdzības argumentus, Sanktpēterburgas pilsētas tiesas Civillietu tiesu kolēģija norādīja, ka, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Augstākās tiesas marta plēnuma rezolūcijas 53. punktu. 17, 2004 Nr. 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu par Krievijas Federācijas Darba kodeksu”, darba devējam ir jāsniedz pierādījumi, kas liecina ne tikai par to, ka darbinieks ir izdarījis disciplinārpārkāpumu, bet arī par šī pārkāpuma smagumu. piespriežot sodu, tika ņemts vērā pārkāpums un apstākļi, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka iepriekšējā uzvedība, viņa attieksme pret darbu.
Izšķirot strīdu, pirmās instances tiesa vadījusies no tā, ka T. ļaunprātīgi izmantojusi savas tiesības, jo, zinot par lēmumu par viņas atjaunošanu darbā, kas bija nekavējoties izpildāms, viņa bez pamatota iemesla nav devusies uz darbu. . T. nebija iepazinies ar atbildētāja izdoto rīkojumu par atlaišanas rīkojuma atcelšanu savlaicīgi.
Tiesnešu kolēģija konstatēja, ka FGU filiāles vadītājs 2010.11.23. izdeva rīkojumu, izpildot tiesas lēmumu. Taču tas nebija rīkojums par atlaišanas rīkojuma atcelšanu, bet gan par T. atjaunošanu darbā no 23.11.2010 (tas ir, no tiesas lēmuma datuma). Tāpat kolēģija norādīja, ka darba devējs T. prombūtni no darba pēc atjaunošanas varētu atzīt par darba disciplīnas pārkāpumu tikai tad, ja viņš informētu darbinieku par šī rīkojuma izdošanu un par iespēju uzsākt darbu. Taču pierādījumi par šādu rīcību tiesai netika iesniegti.
Ar rīkojumu par atlaišanas rīkojuma atcelšanu T. iepazinās tikai 2010.gada 29.novembrī, dienā, kad viņa devās uz darbu.
Vienlaikus 23.11.2010. un 26.11.2010. T. nosūtīja darba devējam pa faksu un pa pastu nosūtīja paziņojumus, kuros pauda gatavību sākt pildīt dienesta pienākumus, lūdza viņu atjaunot darbā un otrajā paziņojumā viņa norādīja arī tālruņu numurus, pa kuriem darba devējs varētu ar viņu sazināties, ko apliecina lietas materiāli.
T. arī informēja tiesu, ka atbildētājas rīkojums neatbilst tiesas lēmumam un likuma prasībām, jo paredzēja viņas atjaunošanu darbā no 23.11.2010, nevis no atlaišanas dienas, nesaturēja norāde par 20.08.2010 izdotā rīkojuma par atlaišanu atcelšanu, lai gan šādas atcelšanas nepieciešamība tieši izriet no 1. panta 1. daļas Izpildu procesa likuma 106. pantu.
Turklāt tiesāšanas laikā apsūdzētā nav atspēkojusi T. argumentus, ka arī pēc 29.11.2010 netika radīti apstākļi viņas iepriekšējo darba pienākumu veikšanai: viņa ievietota neiekārtotā kabinetā, aizliegts ierasties. sēdes, nenodeva departamenta augu aizsardzības darba dokumentus u.c.
Šādā situācijā atlaišana par darba kavējumiem nav atzīstama par likumīgu. Pirmās instances tiesas lēmums par atteikšanos apmierināt T. prasības tika atcelts, darbiniece atkārtoti tika atjaunota amatā un darba tiesībās.
3.dokuments. Laika uzskaite.
Ja organizācija izmanto vienotu darba laika uzskaites veidlapu, apstiprina. Krievijas Valsts statistikas komitejas 05.01.2004. dekrēts Nr.1 “Par primārās grāmatvedības dokumentācijas vienotu formu apstiprināšanu darbaspēka uzskaitei un tā samaksai”, tad viss piespiedu darba kavējuma laiks tiek apzīmēts ar burtu kodu PV (“ Piespiedu prombūtnes laiks, ja tiek atzīts par atlaišanu, pārcelšanu uz citu darbu vai nelikumīgu atstādināšanu no darba ar atjaunošanu iepriekšējā darbā") vai ciparkods 22.
Ja tiek izmantota individuāli izstrādāta darba laika uzskaites veidlapa, tad piespiedu prombūtnes laiku nosaka atbilstošs darba devēja apstiprināts kods.
4.dokuments. Darba grāmata.
Ierakstu par atjaunošanu darbā ieraksta darbinieka darba grāmatiņā atbilstoši apstiprinātās Darba grāmatiņas aizpildīšanas instrukcijas 1.2.punktā paredzētajām prasībām. Krievijas Darba ministrijas 2003.gada 10.oktobra dekrēts Nr.69.
Ierakstīšana tiek veikta šādā secībā.
Pirmkārt, trešajā ailē ir norādīts pilns (un saīsināts, ja tāds ir) organizācijas nosaukums, jo agrāk atlaišana tika veikta grāmatā, ko apliecina attiecīgie paraksti un darba devēja zīmogs.
Pirmajā kolonnā ir ieraksta sērijas numurs.
Otrajā ir fiksēts tā ieviešanas datums.
Trešajā ir norādīts: "Ieraksta numurs ... nederīgs, atjaunots iepriekšējā darbā."
Ceturtajā ailē ir norādīts darba devēja rīkojuma par atlaišanas rīkojuma atcelšanu datums un numurs.
Vai ir citas darba grāmatas izsniegšanas iespējas?
Darbiniekam ir tiesības pieprasīt darba dublikāta izsniegšanu, nedarot tajā ierakstu, kas atzīts par spēkā neesošu.
Šajā gadījumā vecās darba grāmatas pirmajā lappusē (titullapā) ir rakstīts: “Tā vietā tika izdots dublikāts”, norādot tā sēriju un numuru, un jaunās grāmatas pirmās lapas augšējā labajā stūrī tiek izgatavots uzraksts: “Dublikāts”.
5.dokuments. Darba burtnīcu un ieliktņu pārvietošanas uzskaites grāmatiņa.
Pamatojoties uz Art. Apstiprināts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 841. pants un Noteikumi par darba grāmatu uzturēšanu un glabāšanu, darba grāmatu veidlapu izgatavošanu un darba devēju nodrošināšanu ar tām 35. punkts. Ar Krievijas Federācijas valdības 2003.gada 16.aprīļa dekrētu Nr.225 “Par darba grāmatiņām” darba grāmatiņu ar tajā ierakstītu ierakstu par atlaišanu darbiniekam izsniedz darba attiecību izbeigšanas dienā (pēdējā). darba diena).
Norādītā Grāmata, kā norāda tās nosaukums, atspoguļo dokumenta kustību, un, tā kā darba grāmatiņa tika izsniegta darbiniekam pēc atlaišanas, tad, kad tā tiek atjaunota, rodas nepieciešamība veikt jaunu ierakstu - par darba pieņemšanu.
Kā tiek aizpildīta Grāmatiņa, atkārtoti pieņemot darbā atjaunotā darbinieka darba grāmatiņu?
Amats (profesija) un darba vieta ir vienāda.
Otrajā līdz ceturtajā ailē (“Nodarbinātības datums, darba grāmatiņas aizpildīšana vai ieliktnis tajā”), uzskatām, ka ir jāieraksta faktiskais darba grāmatiņas saņemšanas datums.
Devītajā ailē jums jānorāda informācija par rīkojumu par pieņemšanu darbā (tas ir, rīkojumu, kas tika izdots, noslēdzot darba līgumu), kā arī informācija par rīkojumu atcelt rīkojumu par atlaišanu.
6.dokuments. Darbinieka personiskā karte.
Ko darīt ar atjaunotā darbinieka personīgo karti? Paņemt veco no mapes “Atlaisto darbinieku personiskās kartes” vai sākt jaunu?
Uzskatām, ka šajā situācijā ir iespējams izņemt no arhīva darbinieka personas karti, kas slēgta ar atlaišanu, un turpināt tās uzturēšanu noteiktajā kārtībā. X sadaļā “Papildinformācija” vēlams izdarīt atzīmi par datumu, kad darbinieks tika atjaunots darbā.
Ko nozīmē darbinieka pielaišana darba pienākumu veikšanai?
Krievijas Federālā tiesu izpildītāju dienesta 2012.gada 11.jūlija rīkojuma Nr.318 “Par Federālā tiesu izpildītāju dienesta amatpersonu izpildes procesā izmantoto procesuālo dokumentu paraugveidlapu apstiprināšanu” pielikumā Nr.4 tika apstiprināta akta forma. par atjaunošanu darbā. Jo īpaši norādīts, ka apstiprinājums tiesas lēmuma par atjaunošanu izpildei cita starpā var būt arī uzņemšana darba vietā un instrumentu piegāde. Ņemiet vērā: darbinieks ir ne tikai jāielaiž savā darba vietā, bet arī jānodrošina ar darbu saskaņā ar darba līgumu.
Darbinieks, kurš izpaudis komercnoslēpumu veidojošas ziņas, tika atjaunots darbā sakarā ar atlaišanas kārtības pārkāpumiem. Viņš ierodas darbā, taču mēs viņam neuzticam dokumentus, ar kuriem viņš iepriekš nodarbojās, jo ir pierādīts fakts, ka viņš uzņēmumam atklājis komerciālu vērtību. Iznāk, ka mēs nepildām tiesas lēmumu par atjaunošanu amatā... Bet vajag kaut kā aizsargāt uzņēmuma intereses!
Šajā situācijā darba devējs pieļauj klasisku kļūdu. Darbinieks faktiski tiek atstādināts no agrāko pienākumu pildīšanas: viņam netiek doti norādījumi, viņam nav jāatskaitās par padarīto darbu utt.
Kas notiek rezultātā? Darbinieks ir spiests astoņas stundas dienā sēdēt darba vietā, neko nedarot. Ja viņš sāks risināt personiskas lietas, darba devējs viņam mēģinās piemērot disciplinārsodu par iekšējā darba grafika noteikumu pārkāpšanu, par darba pienākumu nepildīšanu. Tas viss beigsies ar sūdzību par tiesas lēmuma nepildīšanu.
Jāatceras, ka darba devējam ir pienākums atjaunotajam darbiniekam nodrošināt darbu, kas noteikts darba līgumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pants). Un tas nozīmē, ka viņam jāiesniedz visi nepieciešamie darba dokumenti. Šajā gadījumā uzņēmuma intereses var aizsargāt, pastiprinot kontroli pār tā darbu. Un, ja jūsu darbinieks pieņem veco, ņemiet vērā savu rūgto pieredzi un atlaidiet viņu, stingri ievērojot likumu.
Starp citu
|
Saskaņā ar Art. Izpildu procesa likuma 105. pantu gadījumā, ja parādnieks noteiktajā termiņā neizpilda izpilddokumentā ietvertās prasības, tiesu izpildītājs izdod rīkojumu par izpildu nodevas piedziņu un nosaka parādniekam jaunu izpildes termiņu. Šā likuma 112.pants paredz, ka nemantiska izpilddokumenta neizpildes gadījumā nodeva no parādnieka-pilsoņa noteikta 500 rubļu, no parādnieka-organizācijas - 5000 rubļu. Parādnieks ir atbrīvots no izpildes nodevas maksāšanas, ja viņš pierāda, ka nav varējis izpildīt tiesas lēmumu noteiktajā laikā nepārvaramas varas apstākļu dēļ, tas ir, ārkārtēju un nenovēršamu pie dotajiem nosacījumiem. Ja pēc tam prasība par atjaunošanu darbā netiek izpildīta bez attaisnojoša iemesla, tiesu izpildītājs sastāda administratīvā pārkāpuma protokolu pret darba devēju saskaņā ar 2006. gada 1. jūlija noteikumiem. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 17.15. Tātad saskaņā ar 1. panta 1. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 17.15. punktu, ja parādnieks neizpilda izpilddokumentā ietvertās mantiskās prasības termiņā, ko tiesu izpildītājs noteicis pēc lēmuma par izpildes nodevas piedziņu pieņemšanas, nozīmē administratīvā soda uzlikšana amatpersonām - no 10 000 līdz 20 000 rubļu; juridiskām personām - no 30 000 līdz 50 000 rubļu. Saskaņā ar Art. 17.15 Administratīvo pārkāpumu kodeksa, ja parādnieks (mūsu gadījumā darba devējs) pēc administratīvā soda uzlikšanas atkal nav izpildījis izpildu dokumenta prasības, viņam atkal tiek piemērots naudas sods: no 15 000 līdz 20 000 rubļu. - ierēdņiem; no 50 000 līdz 70 000 rubļu. - par juridisko. Ņemiet vērā arī to, ka gadījumā, ja netiek ievērota izpilddokumentā ietvertā prasība atjaunot darbā nelikumīgi atlaistu vai pārceltu darbinieku, organizācijai nodarītais kaitējums, izmaksājot viņam naudas summas, var tikt piedzīts no vainīgā šīs organizācijas vadītāja vai cita darbinieka. par izpilddokumenta neievērošanu (Izpildu procesa likuma 120. pants). |
Pēc tiesas lēmuma labprātīgai izpildei paredzēto termiņu notecēšanas tiesu izpildītājs ieradīsies pie darba devēja, pārbaudīs viņa sagatavotos dokumentus, konstatēs atjaunotā darbinieka uzņemšanas faktu un sastādīs aktu par atjaunošanu darbā. (veidlapa ir apstiprināta ar iepriekš minēto Krievijas FSSP 2012. gada 11. jūlija rīkojumu Nr. 318). Šeit tas viss beidzas.
PIESPIEDU IZPILDE
Piezīme! Darba devējam ir pienākums izdot rīkojumu par atlaišanas rīkojuma atcelšanu un paziņot darbiniekam ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tiesu izpildītāja lēmuma par izpildu lietas ierosināšanu kopijas saņemšanas.
Savukārt, ja atjaunošana darbā nenotiks (netika noformēti dokumenti, darbinieks nedrīkstēja strādāt), tiesu izpildītājs sāks piemērot sankcijas, vienlaikus skaidrojot darbiniekam viņa tiesības vērsties tiesā ar lūgums pieņemt nolēmumu par vidējās izpeļņas vai izpeļņas starpības izmaksu par visu lēmuma pieņemšanas kavējuma laiku.
Atbilstoši Izpildu procesa likuma noteikumiem tiesu izpildītājs uzsāk lietvedību uz izpildu dokumenta pamata pēc piedzinēja lūguma. Proti, ja darba devējs labprātīgi neizpilda lēmumu par darbinieka atjaunošanu darbā, viņš vēršas tiesu izpildītāju dienestā, lai izpildītu tiesas lēmumu.
Mēs ļoti iesakām nekavējoties izpildīt tiesas lēmumu par atjaunošanu darbā. Pretējā gadījumā maksājamo naudas sodu apmērs var daudzkārt pārsniegt maksājumu summu, kas darbiniekam pienākas saistībā ar lēmumu par viņa atjaunošanu darbā.
GRŪTĪBAS IZPILDES
Atjaunošana darbā ne vienmēr norit gludi un bez konfliktiem. Arī darba devēji bieži saskaras ar zināmām grūtībām. Apsvērsim tos sīkāk.
Atjaunots darbā darbinieku, kurš tika atlaists sakarā ar atlaišanu. Griezums bija īsts, bet mēs pārkāpām procedūru. Kur to atjaunot, ņemot vērā, ka štatu sarakstā šāda amata vairs nav? Varbūt uzdot kādu citu darbu?
Mēs esam atgriezušies pie darba atjaunošanas punkta. Atlaišana tiek uzskatīta par spēkā neesošu, kas nozīmē, ka darba devējs, cita starpā, nodrošina darbiniekam tieši to darba vietu un darba vietu, kāda viņam bija pirms darba attiecību izbeigšanas. Tāpēc nekādu citu darbu vai amatu viņam nevar piedāvāt: tiesas lēmums netiks izpildīts.
Tas, ka prasītāja amats lēmuma pieņemšanas brīdī tika samazināts, nevar būt par pamatu atteikumam atjaunot viņu iepriekšējā amatā. Šo viedokli apstiprina tiesu prakse (Maskavas pilsētas tiesas 2010. gada 17. jūnija lēmums lietā Nr. 33-17293).
Papildus iepriekš uzskaitītajiem dokumentiem ir nepieciešams izdot rīkojumu par pamatdarbību, lai grozītu personāla tabulu.
Darbinieks, kurš uzņēmumā bija nostrādājis nepilnus trīs mēnešus, tika atlaists sliktu pārbaudes rezultātu dēļ. Viņš vērsās tiesā, un pēc četriem mēnešiem viņš tika atjaunots amatā. Ierodoties darbā, viņš uzreiz uzrakstīja iesniegumu par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu. Vai mēs varam viņam atteikt, ņemot vērā, ka viņš faktiski sešus mēnešus nestrādāja uzņēmumā?
Patiešām, saskaņā ar Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 122. pantu, tiesības izmantot atvaļinājumu par pirmo darba gadu darbiniekam rodas pēc sešu mēnešu nepārtraukta darba šajā organizācijā, un pats atvaļinājums tiek piešķirts nevis saskaņā ar atvaļinājumu grafiku, bet gan. pamatojoties uz darbinieka iesniegumu.
Jāņem vērā arī tas, ka saskaņā ar Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 121. pantu papildus faktiskā darba laikam darba stāžā, kas dod tiesības uz ikgadēju apmaksātu pamata atvaļinājumu, ir iekļauts arī piespiedu prombūtnes laiks nelikumīgas atlaišanas gadījumā ar sekojošu atjaunošanu darbā.
Attiecīgi, aprēķinot darba stāžu, kas dod tiesības uz atvaļinājumu, darba devējam pie trim darbinieka darba aktivitātes mēnešiem (kopā septiņi mēneši) jāpieskaita četri piespiedu prombūtnes mēneši.
Tādējādi, tā kā no darba uzsākšanas jau ir pagājuši seši mēneši, darba devējam nav tiesību atteikties nodrošināt darbiniekam ikgadējo apmaksāto pamatatvaļinājumu.
Darbinieks ar tiesas lēmumu tiek atjaunots darbā, bet nesāk pildīt darba pienākumus un darbā neierodas. Ko darīt?
Šajā situācijā mēs izejam no tā, ka darba devējs visu izdarīja pareizi: izdeva rīkojumu, nodeva darbiniekam paziņojumu par pielaišanu darbā, tas ir, viņš pabeidza visas nepieciešamās procedūras, kas saistītas ar tiesas lēmuma izpildi.
Tā kā darbinieks nav devies uz darbu, darba devējam ir tiesības ierosināt atlaišanu par darba kavējumiem. Tomēr disciplinārā procedūra ir jāievēro ļoti rūpīgi. Atcerieties, ka uzskaite par visu, kad darbinieks nav darba vietā, ir diezgan sarežģīts. Tas ir, teorētiski ir iespējama atlaišana, taču praksē būs jāatrisina visas problēmas, kas parasti rodas, mēģinot atlaist darbinieku uz ilgu prombūtni.
Tiesa darbinieku atjaunoja darbā un lēma no darba devēja piedzīt vidējo izpeļņu par piespiedu prombūtnes laiku. Kad ir jāizmaksā šī vidējā alga - uzreiz pēc darbinieka atjaunošanas darbā vai pēc tiesas lēmuma stāšanās spēkā?
Tas ir ļoti interesants jautājums.
Šķiet, ka atbilde slēpjas virspusē. Likumā teikts, ka darba devējam nekavējoties jāizpilda tikai prasība par darbinieka atjaunošanu darbā. Tāpēc ļoti bieži darbību secība bija šāda: rīkojumu par uzteikuma atcelšanu darba devējs izdeva uzreiz pēc tiesas gribas pasludināšanas, bet pienākošās summas darbiniekam tika izmaksātas pēc tiesas lēmuma stāšanās spēkā. Šāda prakse notika pirms Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2010. gada 23. aprīlī pieņemtā lēmuma Nr. 5-В09-159.
Darba devēja pienākums izmaksāt darba samaksu par piespiedu prombūtnes laiku iestājas vienlaikus ar rīkojuma par atlaišanu atcelšanu un darbinieka atjaunošanu iepriekšējā amatā, kas ir atjaunošanas procesa neatņemama sastāvdaļa. Tagad tā domā tiesas (sk., piemēram, Čeļabinskas apgabaltiesas Prezidija 2011. gada 31. augusta lēmumu lietā Nr. 44-G-94/2011).
Ļoti nozīmīga ir lieta, kurā Krievijas Federācijas Augstākā tiesa izdeva iepriekš minēto 2010.gada 23.aprīļa nolēmumu Nr.5-B09-159. Apskatīsim to sīkāk.
Ch. ar ANO TV-Novosti ģenerāldirektora 2007. gada 23. augusta rīkojumu Nr. 778-k, tika atbrīvots no amata saskaņā ar 2. panta 1. daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants.
Ar Maskavas Hamovņičeskas rajona tiesas lēmumu, kas datēts ar 12.02.2008., atlaišana tika atzīta par nelikumīgu, un Č. tika atjaunots darbā.
Ar darba devēja 09.06.2008 rīkojumu Nr.295-k Ch. atkārtoti tika atlaists, taču šoreiz par darba kavējumu. Darbiniece atkārtoti vērsās tiesā, kur noskaidrojās, ka pēc atjaunošanas darbā laika posmā no 2008.gada 12.februāra līdz 2008.gada 17.aprīlim viņa atkārtoti vērsusies pie darba devēja ar iesniegumiem par darba samaksas izmaksu viņai piespiedu prombūtnes laikā. , taču viņa nesaņēma atbildi.
Šajā sakarā darbiniece 2008.gada 7.aprīlī uzrakstīja paziņojumu, kurā paziņoja par darba apturēšanu, pamatojoties uz Art. 142 Krievijas Federācijas Darba kodeksa no 04/09/2008 par visu laiku līdz algas izmaksai. 2008.06.09. pieteicās atbrīvošanai no amata pēc pašas vēlēšanās, bet tajā pašā dienā tika atlaista no darba par darba kavējumu laika posmā no 05.04.2008.-05.08.2008.
Č. uzskatīja atlaišanu par prettiesisku, jo noteiktajā laikā viņa nebija darba vietā uz tiesiska pamata - algas neizmaksāšanas dēļ.
Atbildētājs prasību noraidīja. Ar Maskavas Khamovnichesky rajona tiesas lēmumu, kas datēts ar 27.10.2008., Ch. prasība tika noraidīta. Rezultātā lieta nonāca Krievijas Federācijas Augstākajā tiesā.
Pārbaudot lietas materiālus, pārrunājot uzraudzības sūdzības argumentus, Krievijas Federācijas Augstākās tiesas Civillietu tiesu kolēģija atzina to par apmierināmu un lietā pieņemtos tiesu nolēmumus par atceļamiem, norādot, ka saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 142. pantu, ja darba samaksa tiek kavēta ilgāk par 15 dienām, darbiniekam ir tiesības, rakstiski brīdinot darba devēju, apturēt darbu uz visu laiku līdz plkst. kavētās summas samaksu.
Darbiniekam, kurš darba pārtraukšanas laikā atradās prom no darba vietas, ir pienākums atgriezties darbā ne vēlāk kā nākamajā darbdienā pēc darba devēja rakstiska brīdinājuma saņemšanas par gatavību izmaksāt nokavēto darba algu darbinieka aiziešanas dienā. darbam.
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 234. pantu darba devējam visos gadījumos, kad viņam ir nelikumīgi atņemta iespēja strādāt, ir pienākums atlīdzināt darbiniekam ienākumus, ko viņš nav saņēmis. Tādējādi likumdevējs atjauno aizskartās darbinieka tiesības saņemt samaksu par darbu.
Pamatojoties uz noteikumu kopumu Art. Izpildu procesa likuma 106. pants. 129, 234 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, Krievijas Federācijas valdības dekrēta Nr.225, atjaunošanas procedūras nozīme ir tieši novērst atlaišanas juridiskās sekas, atceļot atbilstošo rīkojumu. Tādējādi atbildētāja pienākums uzkrāt un izmaksāt Ch. darba samaksu piespiedu prombūtnes laikā iestājās dienā, kad tika atcelts rīkojums par atlaišanu, tas ir, 08.12.2008.
Tā uzskata Krievijas Federācijas Augstākā tiesa, kas nozīmē, ka tas ir jāņem vērā. Ja jūs atļaujat darbiniekam strādāt, bet nemaksājat viņam vidējo izpeļņu par piespiedu prombūtnes laiku, viņš var saprātīgi izmantot savas tiesības saskaņā ar Art. 142 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un likumā noteiktajā veidā apturēt darbu līdz visu viņam pienākošos summu samaksai.
Kādas darba devēja darbības (bezdarbību) var kvalificēt kā tiesas lēmuma par atjaunošanu darbā izpildes novilcināšanu vai neizpildīšanu?
1. Rīkojuma par atlaišanas rīkojuma atcelšanu neizdošana.
2. Darbinieka nenodrošināšana ar darbu (pat ja ir izdots rīkojums).
3. Darba nodrošināšana citā amatā (specialitātē), citā struktūrvienībā.
4. Tāda paša amata nodrošināšana, bet darba līguma saturam neatbilstoša darba norīkošana.
5. Vidējās izpeļņas neizmaksāšana par piespiedu darba kavējuma laiku.
Nākamajā žurnāla numurā runāsim par to, vai joprojām ir iespējams šķirties (juridiski) no darbinieka, kurš ir atjaunots darbā.
1. pielikums
Rīkojuma par atlaišanas rīkojuma atcelšanu piemērs
2.pielikums
Paziņojuma par uzņemšanu darbā piemērs
- HR un darba likums
