Par nevainojamu un efektīvu civildienestu tiek piemēroti šādi veicināšanas un apbalvojumu veidi:

Pateicības paziņojums ar vienreizēja stimula izmaksu;

atalgojot Diplome valsts iestāde ar vienreizēja stimula samaksu vai ar vērtīgas dāvanas pasniegšanu;

cita veida iedrosināšana un apbalvošana valsts aģentūra;

vienreizēja stimula izmaksa saistībā ar valsts pensiju par izdienas pensiju;

Krievijas Federācijas valdības atbalsts;

Krievijas Federācijas prezidenta iedrošinājums;

Krievijas Federācijas goda nosaukumu piešķiršana;

Krievijas Federācijas zīmotņu piešķiršana;

Krievijas Federācijas ordeņu un medaļu piešķiršana.

Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, par ierēdņa nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto pienākumu dēļ, tiek piemēroti šādi disciplinārsodi:

Kommentar;

1. brīdinājums par nepilnīgu oficiālo atbilstību;

   atbrīvošanu no aizvietota civildienesta amata;

   Atlaishana Nr Zivildiene uz likumā notiktajiem pamatiem.

40. Pamudināšana un disciplinārsodi pašvaldības dienestā

Pašvaldības darbinieka atvieglojumu veidus un tā piemērošanas kārtību nosaka pašvaldība tiesibu akti saskaņā ar federālajiem likumiem un Krievijas Federācijas subjekta likumiem.

Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu - nepildīšanu vai Nepareiza Izpilde pašvaldības darbinieks viņa vainas dēļ veic viņam uzticētos amata pienākumus - darba devēja (darba devēja) pārstāvim ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

Kommentar;

1. Atlaishana Nr pašvaldības dienests attiecīgo iemeslu dēļ.

41. Krievijas valsts civildienesta personāla potenciāla un personāla korpusa stāvoklis

Civildienesta personāla potenciāls ir daļa no darbaspēka potenciāla, kas ietver tikai to komponentu, kurā ietilpst darbinieki ar speciālu apmācību un valsts pārvaldes funkcijas. Civildienesta personāla potenciāla sociālās iezīmes raksturo ierēdņu profesionalitāte, īpašu kvalifikācijas prasību esamība civildienesta amatiem un darba vadošais raksturs.

Valsts civildienesta personāla potenciāls ir valsts civildienesta personāla piejamo (atvērto un latento) profesionālo spēju un spēju kopums, nodrošinot kvalificētu vadības darbu, efektīvu amata pienākumu pildīšanu saskaņā ar amataikumiem.

Ar valsts civildienesta ierēdņu spējām saprot konkrēta valsts civildienesta ierēdņa individuālās psiholoģiskās īpatnības.Valsts civildienesta darbinieku iespēju izpaušana ir tieši atkarīga no apstākļu radīšanas viņu profesionālo spēju realizēšanai (iespējas tiek realizētas caur valsts civildienesta ierēdņa iespējām). pieprasījums pēc valsts civildienesta personāla potenciāla).

Valsts civildienesta personāla potenciāla struktūra ir atkarīga no sasniegtā Krievijas sociāli ekonomiskās attīstības līmeņa; orgānu funkcijas, uzdevumi un struktūra valsts vara; prasību sistēma valsts civildienesta ierēdņiem. Valsts civildienesta personāla potenciāla struktūra ietver valsts civildienesta personāla atvērtās un latentās spējas un iespējas profesionāli kvalificētam vadības darbam.

Jēdziens "cilvēkresursi" atspoguļo sociāli ekonomiskās attīstības resursu aspektu. Tajā pašā laikā personāla potenciālu var definēt kā visu to cilvēku spēju kopumu, kuri ir aizņemti un risina noteiktas problēmas organizācijā. Teorija un prakse ietver un saņem ekonomisko novērtējumu vienā vai otrā veidā par specifiskām cilvēkresursu kvalitatīvajām īpašībām - skaitu, struktūru, zināšanām, profesionālo sapierstāvu, kvalimēmāciju; personiskās īpašības: veselība, izglītība, profesionalitāte, radošums, morāle, kultūra, daudzveidīga attīstība. Personāla potenciāls ārējā vidē ir cilvēku kopums, kas var nokļūt valsts un pašvaldību dienestā, pateicoties (ideālā gadījumā) vai nu savai izglītībai vai prasmēm. Tas ir, valsts iestāžu personāla potenciāls un pašvaldība Hinweis

Personāla potenciāls ir noteiktas personāla rezerves avots, t.i. uz noteiktu kritēriju pamata īpaši izveidotas perspektīvu darbinieku grupas, kurām ir paaugstināšanai nepieciešamās profesionālās, lietišķās, personiskās un morālās īpašības, kuri ir pozitīvi parādījuši sevi savos amatos, ir izgājuši nepieciešamo apmācību, pārkvalifikāciju, kvalifikācijas paaugstināšanu un stažēšanos. ieņemt noteiktus amatus valsts un pašvaldību dienestā . Valsts un pašvaldību dienesta personāla potenciāla attīstības vadība būtu efektīvi jāveic, pamatojoties uz katra konkrētas institūcijas pārstāvja visaptverošu novērtējumu, tai skaitā vērtējumiem par: profesionālās izglītības līmeni, zināšanu līmeni un visa personāla prasmes, darba stāžs ieņemamajā amatā, karjeras izaugsme, biznesa, personiskās, fiziskās , psycholoģiskās, morālās, cilvēciskās un citas īpašības. Valsts personāla potenciāla veidošanās un izmantošanas iezīmes.

Jēdziens „korpuss“ organizatoriskajā un darbības pārstāvniecībā parasti tiek definēts kā personu kopums, ko vieno kāda oficiāla amata kopība (diplomātiskais korpuss, vietnieku korpuss, virsnieku korpuss utt.). Saskaņā ar šo definīciju pašlaik plaši izplatītais jēdziens "valsts personāla korpuss" (GKK) var tikt definēts kā organizēts sabiedrisko lietu profesionāļu kopums, kas ieņem valsts amatus. Plašā nozīmē šī definīcija ir pieņemama, taču ar to nepietiek, lai atspoguļotu GCC kvalitatīvi funkcionālu izpratni. Jēdziens „ķermenis“ ir saistīts ar kaut ko, kas konsolidē sistēmas sastāvdaļas, piešķirot tai stabilitāti, nodrošinot nepieciešamo kopējās darbības efektivitāti. Izglītības vispārīgumam saskaņā ar tās sastāvdaļu ārējo zīmi - oficiālo figūru stāvokli - pašam par sevi nav šādas īpašības. Ievads pazīmju jēdzienā "Profesionālismen" piešķir tam kvalitatīvu orientāciju. Valsts struktūru personāla korpusa veidošana un attīstība ir daudzdimensionāls un sarežģīts process, un personāla kvantitatīvo un kvalitatīvo parametru īpašības, aparāta personāla līmenis to saturā pilnībā nesakrīt arpersonāla. Potenziale.

42. Galvenās tendences Krievijas Federācijas civildienesta personāla potenciāla attīstībā Jēdziens "cilvēkresursi" atspoguļo sociāli ekonomiskās attīstības resursu aspektu. Personāla potenciālu var definēt kā visu to cilvēku spēju kopumu, kuri ir nodarbināti noteiktā organizācijā un risina noteiktas problēmas.

Personāla potenciāls ir ietverts funkcijās, kuras viņš veic kā profesionālis un, pateicoties savām spējām, pieredzes zināšanām, var nodrošināt efektīvu ražošanas darbību. Tāpēc personāla potenciāla analīze jāveic, ņemot vērā ekonomiskos priekšnosacījumus, ciešā saistībā ar zinātnisko, tehnisko, darbaspēka, ražošanas potenciālu, kas tieši ietekmē personāla potenciāla kvantitatīvos, mode. attīstība un efektīva izmantošana.

Būtisks nosacījums sabiedrības uzdevumu veiksmīgai risināšanai un Krievijas valstiskuma nostiprināšanai ir vadības sistēmas un valsts dienesta pilnveidošana. Tieši varas un administrācijas struktūras, civildienesta darbinieki var tieši ietekmēt valstī notiekošo reformu attīstību, nodrošināt tādu lēmumu īstenošanu, kuru mērķis ir modernizēt Krievijas sabiedrības dzīvibas.

Cilvēkresursu kvalitāte un citi objektīvie faktori nosaka ne tikai valsts vadības sistēmas stāvokli, bet arī valsts valsts aparāta darbības efektivitāti, kas galu galā nosaka visu tautsaimniecības nozaru funkcionēšanatiti. un sociālajā sfērā, jo attīstīto valstu modernā ekonomika nav tikai tirgus ekonomika, bet tai līdzās tirgus psiholoģijai un ideoloģijai ir arī administratīvie un izpildvaras noteikumi.

Bez pastāvīgas personāla politikas aktualizēšanas, personāla darba atbrīvošanas no kropļojumiem, ir grūti paļauties uz sabiedrības un ekonomikas reformēšanas panākumiem. Valsts un pašvaldību parvaldes personāla korpusa pilnveidošana ir iespējama tikai ar plašu sabiedrības, nevis tikai atsevišķu institūciju (tiesībaizsardzības) un augstāku līdzdalību. ieredņiem federālā, valsts vai vietējā līmenī.

Mūsdienu pilsoniskā sabiedrība ir ievērojami palielinājusi prasības valsts dienestam. Tomēr ierēdņu profesionālās darbības novērtējums joprojām ir vāji saistīts ar to, cik labi valsts iestādēs tiek nodrošināti sabiedriskie pakalpojumi iedzīvotājiem un organizācijām. Krievijas Federācijas subjektos veidojas jaunas teritoriālās pārvaldes sistēmas, kurām vislielākā mērā jābūt vērstām uz reālu un ilgtspējīgu iedzīvotāju dzīves līmeņa paaugstināšanu. Darba ar personālu mehānismiem maksimāli jāveicina jauna veida vadošā personāla veidošanās - bez tā tos nevar atzīt par politiski un sociāli pietiekamiem. Personāla attīstībai sāk ieņemt arvien lielāku lomu valsts dienesta stratēģisko mērķu sasniegšanā, mainoties organizācijas darbībai un struktūrai, nepieciešamas pastāvīgas izmaiņas personāla uzvedības modeļos. Gan organizācijas, gan personāla interesēs konsekventi jācenšas novērst darbaspēka „morālo un fizisko pasliktināšanos“ – tā novecošanos.

Personāla darba procesiem valsts pārvaldes sistēmā jābalstās uz kontroles darbības sarežģītību, integritāti un konsekvenci. Progresīvas, uz nākotni vērstas sistēmas, sava veida personāla darba sistēmiskas organizācijas un tā vadības modeļa izveide ir ārkārtīgi svarīgs uzdevums. Nepieciešams izveidot mehānismu sociālās vadības sistēmas personāla potenciāla veidošanas vadīšanai ilgtermiņā.

Civildienesta personāla potenciāla veidošana un attīstība ir sistemātisks process. Katrai valsts un pašvaldību dienesta cilvēkresursu attīstības programmai jābūt vērstai uz izmērāmu konkrētu valsts un pašvaldību darbības rādītāju uzlabošanos.

IN juridiskā prakse ir zināmi četri atbildības veidi: disciplinārā, administratīvā, materiālā, kriminālā. Parasti, kriminalatbildība biedē visvairāk, jo tā sekas ir cietums un mantas konfiskācija.

Materiāli administratīvi izpaužas naudas sodu maksāšanas veidā, un disciplinārsods "pieliek punktu" darbiniekam kā amatpersonai. Rezultātā - pazemināšana amatā, karjeras izaugsmes trūkums un kolēģu nosodīšana.

Kas tas ir

Disciplinārsodi ir pasākumi, lai sodītu likumpārkāpēju, ar kuru noslēgts pakalpojumu līgums vai darba ligums. Disciplinārsods tiek piemērots, ja vainas būtība ir pierādīta un acīmredzama darba devēja pārstāvim.

Procedūras uzsākšanas iemesls var būt ne tikai acīmredzama kavēšanās, neierašanās, bet arī neizpilde oficialos pienakumus vai zu nepareiza izpilde. Vienīgais nosacījums: šī slodze ir iepriekš norādīta amata aprakstā, saskaņota ar darbinieku zem paraksta.

Begriffe "disciplinārsods" ir aprakstīts Darba-Kodex. Saskana ar 192. pantu ir tris veidu dienesta aizrādījumi:

• Kommentar;
• Parmetums;
• Atlaishana.

Darba devēja rīcības attaisnošanai nepieciešams pierādīt disciplīnas pārkāpēja vainu. Ja šie fakti tiek dokumentēti, tad sākas soda pieteikšanas procedūra.

Lai viss būtu likumīgi strīdīgs jautājums var lemt par komisiju individuāli darba stridi.

Ierēdņu disciplinārsodi nepārprotami ordentlichšķiras no vispārpieņemtajiem. Tiesa, Krievijas Federācijas Valsts Dienests Nr. 79-FZ. Šis regulējums vairākas reizes palielina darbinieka atbildību.

Galu galā valsts izpildītāja statuses prasa ievērot aizliegumus un ierobežojumus, pretkorupcijas likumdošanu.

Atbildības veidi

Federālā likuma 57. pantā ir aprakstīti 4 civildienesta ierēdņiem piemēroto disciplinārsodu veidi. Tas iekkauj:

• Kommentar;
• Parmetums;
• Brīdinājums par nepilnīgu darba atbilstību;
• Atlaishana.

Pilsētniekiem robeža starp rājienu/piezīmi un brīdinājumu/atlaišanu ir neskaidra. Šķiet, ka šie sodi pārklājas. Bet likumdevējs skaidri definē, ka šie "disciplinārieši" ir sarakstā no mazākas atbildības līdz lielākiem un liktenīgākiem notikumiem.

No vienas puses, piezīme vairāk tiek uztverta kā mutisks aizrādījums. Keine anderen Eiten, jūs nevarat apsolīt aizrādījumu saskaņā ar pantu pat savam ienaidniekam.

Mutiskas piezīmes joprojam tiek izteiktas rakstiski. Pirms tiesas procesa sākšanas vainīgā persona tiek brīdināta par iekšējā audita sākšanu. Kopš tā laika viņam ir tiesības sniegt mutiskus un rakstiskus paskaidrojumus.

Ja persona, kura pārkāpusi amata aprakstu, darba līgumu un citus noteikumus, atsakās sniegt paskaidrojumus, par šo faktu tiek sastādīts akts.

Piezīme, tāpat kā aizrādījums, tiek paziņota pēc priekšnieka rīkojuma. Kopš tā laika oficiāls papīrs ir ievietots darbinieka personas lietā. Un mēs nedrīkstam aizmirst, ka pēc otrā Disziplinarsods atlaishana sekos gada laika.

Brīdinājums par nepilnīgu darba atbilstību draud atlaišanai. Parasti darbinieks "dežūrē" tiek brīdināts, ka viņš tiks pazemināts amatā.

Viņam tiks piedāvāti citi brīvie amati, kas atbilst viņa izglītības līmenim un kvalifikācijai. Bet kas notiek, ja darba devējam nav brīvu darba vietu? Tad nolaidīgajam darbiniekam būs jāpamet darba vieta.

Atlaishana kā viens no veidiem disciplinārā atbildība tiek uzlikts gadījumos, ja pārkāpums izraisījis interešu konfliktu, pilnīgu datu sagrozīšanu, kļūdas-neatbilstības dokumentos par 20 procentiem un vairāk, sagrozot ticamus datus.

Atlaišana pārkāpuma dēļ darba apraksti ražoti vairāku iemeslu dēļ (raksti):

Video: Verfahren

Dienesta disciplina darba vietā

Dažādi disciplinārsodu veidi veicina ierēdņu kompetentu darbu, atbildīgu pieeju viņu kompetencē esošu lēmumu pieņemšanā. Viņi arī aicina ievērot atbilstību sabiedriskā kārtība undiszipliniert.

Skaidras normas darba laika sadalei ir aprakstītas Darba kodeksā un jebkura to noraidīšana var novest pie Soda-Pasakumi kein augstākajām iestādēm.

Dienesta disciplinu regulē 56. pants. No likumdevēju viedokļa tas ir efektīva darba priekšnoteikums. Dienas režīms, pusdienu pārtraukumi tiek apspriesti vadības un arodbiedrību līmenī, ja tādas ir, un to nosaka normatīvie akti.

Protams, kopā ar pātagu vajadzētu būt arī burkānam. Tāpēc likumdošana paredz Dazadi atlīdzības.

Veicināšanas veidus patstāvīgi nosaka darba devēja (darba devēja) pārstāvis, un tie var izskatīties šādi:

• Atzinības raksta piešķiršana un vienreizēja stimula izmaksa;
• Goda nosaukumu piešķiršana;
• Apbalvošana ar zīmotnēm, ordeņiem, medaļām;
• Vertīgas dāvanas pasniegšana;
• Citi iedrošināšanas veidi.

Uzmundrināšanai un apbalvošanai ir psycholoģisks motīvs, tas veicina pozitīvas emocijas. Tajā pašā laikā, Disziplin veidi atbildība saka pretējo. Darba devējs it kā netieši ziņo, ka nav apmierināts ar darbinieka darbu, viņa dienesta un personiskajām īpašībām.

Galu galā civildienests ir tā darba vieta, kur jāstrādā tiem, kas var rādīt labu piemēru citem Krievijas pilsoņiem. Šeit vajadzētu strādāt „labākajiem no labākajiem”, īstiem profesionāļiem ar nevainojamu autobiogrāfiju un uzvedību.

Ierēdņu disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Disciplinārsodu piemērošanas kārtību reglamentē Civildienesta likuma 58. pants.

Procedūra ir sadalīta vairākos posmos:

• 1.posms. Prasiba rakstit rakstisks paskaidrojums pārkāpuma dēļ.
• 2.posms. Akta sastādīšana, ja darbinieks atsakās sniegt rakstiskus un mutiskus paskaidrojumus.
• 3.posms. Audita veikšana. Uzsākot iekšējo izmeklēšanu, tiek ņemti vērā visi apstākļi: 1) vainas smagums un pakāpe; 2) tīšas vai neapzinātas darbības; 3) notikumi, kas pasliktina ierēdņa stāvokli un vainas pakāpi; 4) factus, kas mīkstina pārkāpēja atbildību.
• 4.posms. Disciplinārsoda pasludināšana akta (rīkojuma) formā, kurā norādīts tā piemērošanas pamatojums.
• 5. posms Ja darbinieks vēlas, tiek apstrīdēta uzliktā dienesta soda likumība. Šo darbību ierosina tiesā vai apspriež valsts pārraudzībā izveidotā individuālo darba strīdu komisija.
• 6. Posms Pienākuma atcelšana.

Pieteikšanās nosacījumi

Civildienesta likums aizsargā personas, kas ieņem civildienesta amatus. Līdz ar to piezīmes, rājiena un citu pasākumu izsludināšanai dots tikai viens mēnesis. Šīs 30 dienas tiek skaitītas no pārkāpuma dokumentēšanas brīža (pārbaudes akts).

Ja darba devējs (darba devēja pārstāvis) nettbilst Punkte Termin, tad lai viņš vaino streichelt sevi.

Finanšu un saimnieciskās darbības revīzijām ir cita kārtība. Ja organizācija tika auditēta, bija audits, tad tiek doti 2 gadi, lai izsludinātu disciplinārsodu. Šajā periodā navi iekļauts tiesāšanās laiks.

Kopumā darba devējam ir 6 mēneši, lai sāktu sodu.Šajā laika posmā neietilpst darbinieku pārejošas darbnespējas periodi, viņa atvaļinājumi.

Tātad, ja ierēdnis attrodas bērna kopšanas atvaļinājumā vai ilgstošā slimības atvaļinājumā, tad darba devējam nav iespējas viņu sodīt „pilnīgākajā likumā noteiktajā apmērā.

Disciplinārsods, piemēram, rājiens vai piezīme, ir tieši viens gads. Pēc gada tas tiek noņemts no darbinieka. Nevienam nav tiesību vēlreiz sodīt darbinieku par tādu pašu pārkāpumu.

Disciplinārās sankcijas pret ierēdņiem ir efektīvas metodes korupcijas, antimorālas uzvedības un Uzvedības kodeksa, Iekšējo darba noteikumu neievērošanas apkarošanai. Ikvienai personai, kas uzņemas noteiktus amata pienākumus, ir jāsaprot atbildības mērs par Likumu pārkāpumiem.

Ierēdņiem var piemērot likumā paredzētos disciplināros sodus.

Tiesības izvēlēties disciplinārsodu ir attiecīgās valsts institūcijas vadītājam. Izvēloties disciplinārsodu, jāņem vērā disciplinārpārkāpuma smagums, apstākļi, kādos tas izdarīts, iepriekšējais dienests un ierēdņa uzvedība valsts dienestā.

Disciplinārsodu pārsūdzēšanas, noņemšanas un nomaksas kārtību nosaka darba likumdošanavie un citi normat.

Tiesnešu, prokuroru, muitas iestāžu darbinieku saukšanas pie disciplināratbildības pamatojumu, kārtību un pazīmes nosaka likums.

Ierēdnis ir atbildīgs par savas rīcības prettiesiskumu. Ja rodas šaubas par izpildei saņemto rīkojumu likumību, ierēdnim nekavējoties par to jāinformē rakstīšana savam tiešajam vadītājam, vadītājam, kurš izdevis rīkojumu, rīkojumu, un augstākam vadītājam. Ja priekšnieks, bet viņa prombūtnes laikā priekšnieks, kurš izdevis rīkojumu, rīkojumu, rakstveidā apstiprina minēto rīkojumu, rīkojumu, ierēdņa pienākums ir tos izpildīt, izņemot gadījumus, kad to izpilde ir administratīvi vai krimināli sodāma darbība.

Atbildību par ierēdņa prettiesisku rīkojumu, rīkojumu izpildes sekām uzņemas vadītājs, kurš apstiprinājis šos rīkojumus, rīkojumus.

Disciplinārā atbildība ir disciplinārsodu uzlikšana ierēdņiem, kuri izdarījuši oficiālus (disciplināros) pārkāpumus, ko veic administrācijas pārstāvju (vadītāju, priekšnieku) institūcijas. Ierēdņiem piemērotie disciplinārsodi ir: 1) piezīme; 2) Rajiens;

3) brīdinājums par nepilnīgu darba atbilstību;

4) atbrīvojums no aizstājamā civildienesta amata; 5) atlaišana no civildienesta, pamatojoties uz (atkārtota ierēdņu nepildīšana bez labi iemesli amata pienākumi, ja viņam ir piemērots disciplinārsods), (prombūtne - prombūtne no amata bez pamatota iemesla ilgāk par četrām stundām pēc kārtas darba dienas laikā; ierašanās darbā alkohola, narkotiskā vai citā toksiskā reibuma stāvoklī; izpaušana informāciju, kas veido valsts vai citu aizsargātu Federalais likums slepena un oficiāla informācija, kas kļuvusi zināma ierēdnim saistībā ar dienesta pienākumu pildīšanu; dienesta vietā svešas mantas zādzības (arī nelielas) izdarīšanu, piesavināšanos, apzināta iznīcināšana vai šāda īpašuma bojājumiem, ko noteikusi puse juristische speks lietas izskatīšanai pilnvarotas iestādes tiesas spriedums vai lēmums administratīvie parkāpumi), (ierēdņa akcepts, aizstājot kategorijas "līderi" ierēdņa amatu, nepamatots lēmums kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā nelikumīgu izmantošanu vai citādu kaitējumu valsts institūcijas īpašumam; vienreizējs rupjš pārkāpums, ko izdarījis ierēdnis, kurš aizstāj savu dienesta pienākumu "līderu" kategorijas civildienesta amatu, kā rezultātā nodarīts kaitējums valsts iestādei un (vai) tiek pārkijāpti Baltkriev.

Rīkojumu (instrukciju) vai lēmumu par disciplinārsodu, norādot tās piemērošanas motīvus, sodāmajam ierēdnim paziņo (ziņo) pret saņemšanu.

Pirms disciplinārsoda piemērošanas tiek veikts iekšējais audits

Ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas ierēdnim netiek uzlikts jauns disciplinārsods, tad viņš tiek uzskatīts par neuzliktu (nav) disciplinārsodu.

Institūcija (amatpersona, darba devēja pārstāvis), kas piemērojusi sodu, var to noņemt pirms gada no soda piemērošanas dienas pēc savas iniciatīvas, pēc ierēdņa rakstveida pieprasījuma vai pēc vina lūguma tiešais vadītājs, ja sodāmā persona nav izdarījusi jaunu pārkāpumu un izrādījusies kā apzinīgs darbinieks. Arī augstākstāvošajam vadītājam ir tiesības noņemt disciplinārsodu. No ierēdņa var noņemt tikai vienu disciplinārsodu.

Disciplinārsoda darbības laikā ierēdnim veicināšanas līdzekļi netiek piemēroti, izņemot iepriekš uzliktā disciplinārsoda pirmstermiņa noņemšanu.

Ja ierēdnis nepiekrīt lēmumam par viņa saukšanu pie disciplināratbildības, viņam ir tiesības šo lēmumu rakstveidā pārsūdzēt augstākam vadītājaaim (augstākas valsts institjaūcijas vadīstāskom pakalpojumu stridi) un (vai) apstrīdēt tiesā.

48 . Baltkrievijas Republikas prezidenta pilnvaras reģionā valdības kontrolliert

Presidents ir valsts vadītājs, Baltkrievijas Republikas konstitūcijas, cilvēka un pilsoņa tiesību un brīvību garants. Valsts prezidentam ir plašas pilnvaras valsts pārvaldes jomā. Dažos gadījumos šīs pilnvaras pieder tikai viņam (tās ir prerogatīva rakstura), citos tās ir kopīgas ar citām valsts iestādēm - Pārstāvju palātu un Republikas padomi, Raktuvju padomi, t.i. kopigas pilnvaras. No vienas puses, tie nozīmē sadarbību ar Nacionālo asambleju, no otras puses, savstarpējo pārbaužu un līdzsvara sistēmu, lai novērstu vienpusējus autoritārus lēmumus.

Ekskluzīvas pilnvaras:

1. Prezidenta administrācijas izveidošana, likvidēšana, Reorganisation

2. citu valsts organizāciju veidošana, likvidēšana, reorganizācija

3. Valsts prezidenta pakļautībā esošo konsultatīvo un padomdevēju un citu institūciju izveidošana, likvidēšana, reorganizācija

4. nosaka valdības strukturu

5. lemj par valdības un tas locekļu demisiju

6. ieceļ amatā un atbrīvo no amata Valsts kontroles komitejas priekšsēdētāju, nosaka Valsts kontroles komitejas institūciju struktūru.

7. ieceļ amatā un atbrīvo no amata Nacionālās valsts televīzijas un radio kompānijas priekšsēdētāju un viņa vietniekus

8. ieceļ amatā Valsts prezidenta pārstāvjus Saeimā un citas amatpersonas

9. veido un vada Drosības padomi

10. ieceļ amatā un atbrīvo no amata bruņoto spēku augstāko vadību

11. Ieceļ amatā un atbrīvo no amata Drošības padomes valsts sekretāru

12. iecelt amatā un atbrīvot no amata Valsts prezidenta pakļautībā esošās ĀS rektoru, Valsts prezidenta administrācijas Sociālpolitisko pētījumu institūta direktoru, Valsts prezidenta pakļautībā esošā Nacionālā likumdošanas darbības juridisko informāciju, republikāņu Direktoren vienots uzņēmums"Baltkrievijas telegrāfa aģentūra"

13. īsteno valsts pārvaldes aktu kontroli, var tos atcelt, izņemot vietējo domes aktus

14. ieceļ izpildkomiteju priekšsēdētājus vai nosaka iecelšanas kārtību amatā

Kopējas pilnvaras ko ierosinājušas citas struktūras vai personas. Tos var iedalit 3 veidos:

1. atļaut prezidentu iecelt amatā un atlaist no amata tikai pēc tam, kad ir iesniegusi Raktuvju padomes (Baltkrievijas Republikas vēstnieki un pārstāvji m/n organizācijās) priekšlikumu.

2. pēc priekšlikuma Sov Min kopā ar administrācijas vadītāju

3. Valsts prezidents tikai apstiprina, bet izsaka priekšlikumus un ieceļ (atbrīvo) no amata citas struktūras un personas.

Premjerministra vietniekus, ROGU vadītājus ieceļ amatā un atbrīvo no amata Valsts prezidents, pamatojoties uz Ministru prezidenta ierosinājumu. ministrus Iekšlietu, aizsardzības, ārkārtējo situāciju ministrs, VDK priekšsēdētājs, VK Robežsardzes komitejas priekšsēdētājs, VM Muitas komitejas priekšsēdētājs un viņu vietnieki, Sov Min.