III sadala. DARBA LEGUMS

10. Knoten. VISPĀRĪGI NOTEIKUMI

56.Hose. Darba līguma jēdziens. Darba liguma Eiter

Darba līgums ir darba devēja un darba ņēmēja vienošanās, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku ar darbu atbilstoši noteiktajai darba funkcijai, nodrošināt darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, parz. darba tiebas, koplīgums, līgumi, vietējais notikumi un šo līgumu, savlaicīgi un pilnā apmērā samaksāt darbiniekam Algen, un darbinieks apņemas personīgi veikt šajā līgumā noteikto darba funkciju, ievērot pie šī darba devēja spēkā esošos iekšējos darba noteikumus. (pirmā daļa, kas grozīta ar 30.06.2006. Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Darba līguma puses ir darba devējs un darbinieks.

57.Hose. Darba liguma sättigt

Darba līgumā ir norādīts:

uzvārds, vārds, darbinieka uzvārds un darba devēja vārds (uzvārds, vārds, darba devēja uzvārds - fiziska persona), kurš noslēdza darba ligums;

ziņas par darbinieka un darba devēja - fiziskās personas identitāti apliecinošiem dokumentiem;

nodokļu maksātāja identifikācijas numurs (darba devējiem, izņemot darba devējus - fiziskas personas, kuras nav individuālie komersanti);

informācija par darba devēja pārstāvi, kurš parakstījis darba līgumu, un uz kā pamata viņam ir piešķirtas atbilstošās pilnvaras;

darba līguma noslēgšanas vieta un datums.

Lai iekļautu darba ligumā, obligāti jāievēro šādi nosacījumi:

darba vieta, un gadījumā, ja darbinieku pieņem darbā citā apdzīvotā vietā esošā organizācijas filiālē, pārstāvniecībā vai citā atsevišķā struktūrvienībā, darba vietu, norādot atsevišķo struktūrvienībā;

darba funkcija (darbs atbilstoši amatam atbilstoši štatu sarakstam, profesijai, specialitātei, norādot kvalifikāciju; darbiniekam notikts konkrēts darba veids). Ja Saskaņā ar Šo Kodeksu, Citiem Federālajiem likumiem kompensāciju un pabalstu piešķiršana vai ierobežoojumu Esamība irsamiti -Specialitīta, Tadi, profsije, profsijās, Specialitīa, Tadi, Tadi, Tadi, Tadi, profsijās, Specialit, tadu. tiem jāatbilst nosaukumiem un prasībām, kas norādītas kvalifikācijas uzziņu grāmatās, kas apstiprinātas Krievijas Federācijas valdības noteiktajā veidā, vai attiecīgajiem profesionālo standartu noteikumiem; (grozījumi ar 2008. gada 28. februāra federālajiem likumiem Nr. 13-FZ, 2012. gada 3. decembra Nr. 236-FZ)

darba uzsākšanas datums, un gadījumā, ja tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, arī tā darbības termiņš un apstākļi (iemesli) Kodekss vai cits federālais likums;

atalgojuma noteikumi (tai skaitā darbinieka tarifa likmes vai algas (amatalgas) lielums, piemaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumi);

darba laiks un atpūtas laiks (ja paredzēts Schwester darbinieks tas atšķiras no vispārējiem noteikumiem, kas ir spēkā attiecībā uz šo darba devēju);

garantijas un kompensācijas par darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, ja nodarbinātais pieņemts darbā atbilstošos apstākļos, norādot darba apstākļu raksturojumu darba vietā; (grozījumi izdarīti ar 2013. gada 28. decembra Federālo likumu Nr. 421-FZ)

apstākļi, kas nosaka, ja nepieciešams, darba raksturu (mobilais, ceļojošs, ceļā, cits darba veids);

darba apstākļi darba vietā; (punkts, kas ieviests ar 2013. gada 28. decembra Federālo likumu Nr. 421-FZ)

nosacījums par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu saskaņā ar šo kodeksu un citiem federālajiem likumiem;

citus nosacījumus darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.

Ja, slēdzot darba līgumu, tajā nav iekļauta informācija un (vai) nosacījumi no šā panta pirmajā un otrajā daļā paredzētajiem, tad tas nav pamats darba līguma atzīšanai par nenoslēgana vaištā izbeig. . Darba līgums jāpapildina ar trūkstošo informāciju un (vai) nosacījumiem. Tādā gadījumā trūkstošo informāciju ievada tieši darba līguma tekstā, un trūkstošos nosacījumus nosaka darba līguma pielikums vai atsevišķa pušu vienošanās, kas noslēāgta 2007. j.īni darba 21. j.īni darba 21. j.īni darba 21. j.īni darba 21. j.īni darba rakstīšana kas ir darba līguma ordentlichņemama sastāvdaļa.

Darba līgumā var paredzēt papildu nosacījumus, kas nepasliktina darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar noteikto darba likumdošanu un citiem darba tiesību normas saturošajiem normatīvajiem aktiem, koplīpagumu, lījiemšemīmīmīmīi:

par darba vietas specifikāciju (norādot strukturvienība un tās atrašanās vietu) un (vai) par darba vietu;

par testu;

par ar likumu aizsargātu noslēpumu (valsts, oficiālo, komerciālo un citu) neizpaušanu;

par darbinieka pienākumu pēc apmācības strādāt vismaz līgumā noteikto laiku, ja apmācība veikta par darba devēja līdzekļiem;

par darbinieku papildu apdrošināšanas veidiem un nosacījumiem;

par darbinieka un viņa ģimenes locekļu sociālo un dzīves apstākļu uzlabošanu;

par darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteikto darbinieka un darba devēja tiesību un pienākumu noskaidrošanu saistībā ar šī darbinieka darba apstākļiem;

par papildu nevalstisko pensiju nodrošinājumu darbiniekam. (punkts, kas ieviests ar 2013. gada 28. decembra Federālo likumu Nr. 421-FZ)

Pusēm vienojoties, darba līgumā var ietvert arī darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, kas satur darba tiesību normas, vietējos normatīvos aktus, noteiktās darbinieka un darba devēja tiesības unāpienākumus, kā arī darbinieka tiesības unākumus pienākumus, kā arī darbinieka ties. darba devējs, kas izriet no darba koplīguma noteikumiem, līgumiem. Kādu no noteiktajām darbinieka un darba devēja tiesībām un (vai) pienākumiem darba līgumā neiekļaušana nav uzskatāma par atteikšanos izmantot šīs tiesības vai pildīt šos pienākumus.

58.Hose. Darba līguma termiņš

Darba līgumus var slēgt:

1) uz nenoteiktu laiku;

2) uz noteiktu laiku, ne ilgāku par pieciem gadiem (darba līgums uz noteiktu laiku), ja vien šajā kodeksā un citos federālajos likumos nav noteikts cits termiņš.

Darba līgums uz noteiktu laiku tiek slēgts, kad darba attiecibas nevar tikt noteikta uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā gaidāmā darba raksturu vai tā izpildes nosacījumus, proti, šā kodeksa 59.panta pirmajā daļā paredzētajos gadījumos. Šā Kodeksa 59.panta otrajā daļā paredzētajos gadījumos Darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt pēc Darba līguma pušu vienošanās, nņemot vērā loch līguma raksturu. ta sniegums. (otrā daļa, rot. Federalais likums vom ar 30.06.2006. N90-FZ)

Ja darba līgumā nav noteikts tā darbības termiņš, tad līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

Gadījumā, ja neviena no pusēm nav pieprasījusi uzteikt darba līgumu uz noteiktu laiku sakarā ar tā termiņa izbeigšanos un darbinieks turpina strādāt pēc darba līguma termiņa beigām, nosacījums par darba līguma steidzamību zaudē spēku un darbinieks turpina strādāt pēc darba līguma termiņa beigām. darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. (Ceturtā daļa, kas grozīta ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Darba līgums, kas noslēgts uz noteiktu laiku, ja nav pietiekama tiesas konstatēta pamata, tiek uzskatīts par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Aizliegts slēgt darba līgumus uz noteiktu laiku, lai izvairītos no tiesību un garantiju piešķiršanas darbiniekiem, ar kuriem noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku. (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

59.Hose. Darba ligums uz noteiktu laiku

(Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Darba ligums uz noteiktu laiku ir:

uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, kuram saskaņā ar darba likumdošanu un citem darba tiesību normas saturošajiem normatīvajiem aktiem, koplīgumu, līgumiem, vietējiem noteikīsgu, darba līgumiem, vietējiem noteikīsgu, darba līgumiem, vietējiem noteikīsgu, darba līgumiem, vietējiem noteikīsgu, darba līgumiem

uz pagaidu (līdz diviem mēnešiem) darbu laiku;

veikt sezonas darbus, kad dabas apstākļu dēļ darbu var veikt tikai noteiktā laika posmā (sezonā);

ar personām, kas nosūtītas strādāt uz ārzemēm;

par darbiem, kas pārsniedz darba devēja parastās darbības (rekonstrukcija, uzstādīšana, nodošana ekspluatācijā un citi darbi), kā arī par darbu, kas saistīts ar apzinātu īslaicīgu (līdz vieānam gadam) rajomušto pakajug snie;

ar personām, kas stājas darbā organizācijās, kas izveidotas uz zināmu laiku vai lai veiktu zināmu darbu;

ar personām, kas nolīgtas apzināti noteikta darba veikšanai gadījumos, kad tā pabeigšanu nav iespējams noteikt līdz noteiktam datumam;

veikt ar praksi, arodmācībām vai papildu profesionālo izglītību tieši saistītu darbu prakses veidā; (grozījumi izdarīti ar 2013. gada 2. jūlija Federālo likumu Nr. 185-FZ)

ievēlēšanas gadījumā uz noteiktu laiku vēlētā institūcijā vai vēlamā amatā algotu darbu, kā arī nodarbinātību, kas saistīta ar vēlētu institūciju locekļu darbības tiešu atbalstu vai ieredņiem Organe valsts vara un pašvaldībās, politiskajās partijās un citās sabiedriskās apvienībās;

ar personām, kuras nodarbinātības dienesta struktūras nosūtījušas pagaidu darbā un sabiedriskajos darbos;

ar pilsoņiem, kas nosūtīti alternatīvajā civildienestā;

Pusēm vienojoties, darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt:

ar personām, kas ierodas darbā pie darba devējiem - mazajiem komersantiem (tai skaitā individuālajiem komersantiem), kuru darbinieku skaits nepārsniedz 35 cilvēkus (mazumtirdzniecības un patērētāju pakalpojumu jomā - 20 cilvēki);

ar pensionāriem kas stājas darbā pēc vecuma kā arī ar personām Krievijas Federacija, atļauts tikai pagaidu darbs;

ar personām, kas stājas darb. organizācijās, kas atrodas Tālo Ziemeļu reģionos un tiem līdzvērtīgos apgabalos, ja tas ir saistīts ar pārcelšanos uz darba vietu;

Prieks steidzams darbs novērst katastrofas, avārijas, avārijas, epidēmijas, epizootijas, kā arī novērst šo un citu ārkārtas apstākļu radītās sekas;

ar personām, kas konkursa kārtīb. ievēlētas attiecīgā amata ieņemšanai, kas ieņemtas darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteiktaj. kārtībā;

ar plašsaziņas līdzekļu, kinematogrāfijas organizāciju, teātru, teātra un koncertorganizāciju, cirka un citu darbu veidošanā un (vai) izrādē (izstādīšanā) iesaistītajām personām radošajiem darbiniekiem, saska raktiņā arku. apstiprinājusi Krievijas Federācijas valdība, ņemot vērā Krievijas trīspusējās sociālo un darba attiecību regulēšanas komisijas atzinumu; (grozījumi izdarīti ar 2008. gada 28. februāra Federālo likumu Nr. 13-FZ)

ar organizāciju vadītājiem, vadītāju vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem nettkarīgi no to organizatoriskajām un juridiskajām formām un īpašumtiesību formām;

ar personām, kuras iegūst pilna laika izglītību; (grozījumi izdarīti ar 2013. gada 2. jūlija Federālo likumu Nr. 185-FZ)

ar Krievijas Starptautiskajā kuģu reģistrā reģistrēto jūras kuģu, iekšzemes kuģošanas kuģu un jaukto (upju – jūras) navigācijas kuģu apkalpes locekļiem; (punkts, kas ieviests ar 2011. gada 7. novembra Federālo likumu Nr. 305-FZ)

ar personām, kas stājas nepilna laika darbā;

citos gadījumos, kas paredzēti šajā kodeksā vai citos federālajos likumos.

60. Hose

Aizliegts prasīt, lai darbinieks veiktu darbu, kas nav noteikts darba līgumā, izņemot gadījumus, kas paredzēti šajā kodeksā un citos federālajos likumos.

Noteikumu 60.1. Darbs uz pusslodzi

Darbiniekam ir tiesības slēgt darba līgumus par cita regulāra algota darba veikšanu ar to pašu darba devēju (iekšējais nepilna laika darbs) un (vai) ar citu darba devēju (ārējais nepilnas slodzes darbsik) no padarba .

Personu, kas strādā nepilnu darba laiku, darba regulējuma iezīmes nosaka šī kodeksa 44.

Hinweis 60.2. Profesiju (amatu) kombinācija. Apkalpošanas zonu paplašināšana, darbu apjoma pieaugums. Uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu izpilde bez atbrīvošanas no darba, kas noteikti darba līgumā

(Ieviests ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Ar darbinieka rakstisku piekrišanu viņam var uzticēt izpildi noteiktajā darba dienas (maiņas) laikā, līdztekus darba līgumā noteiktajam darbam, papildu darbu citā vai tajā pašā profesijā (amatā) par papildu samaksu. Maksājums (šī kodeksa).

Papilddarbu, kas uzdots darbiniekam citā profesijā (amatā), var veikt, apvienojot profesijās (amatus). Papildu darbi, kas uzticēti darbiniekam tajā pašā profesijā (amatā), var tikt veikti, paplašinot apkalpošanas zonas, palielinot darba apjomu. Lai veiktu īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumus, ordentlichbrīvojot no darba līgumā noteiktā darba, darbiniekam var uzticēt papildu darbu gan citā profesijā, gan tajā pašā profesijā (amatā).

Periodu, kurā darbinieks veiks papildu darbu, tā saturu un apjomu nosaka darba devējs ar darbinieka rakstisku piekrišanu.

Darbiniekam ir tiesības priekšlaicīgi atteikties no papildu darba veikšanas, bet darba devējam - atcelt rīkojumu to veikt pirms termiņa, rakstiski brīdinot otru pusi ne vēlāk kā trīs darba dienas iepriekš.

61.hose. Darba līguma spēkā stāšanās

Darba līgums stājas spēkā ar dienu, kad to parakstījis darbinieks un darba devējs, ja vien šajā kodeksā, citos federālajos likumos, citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos vai darba līgumā nav noteikts citādi, vai no dienas, kad darbinieks ir faktiski uzņemts darbā ar darba devēja vai viņa darba devēja zināšanām vai uzdevumā.pilnvarots pārstāvis. (grozījumi ar 30.06.2006. federālajiem likumiem Nr. 90-FZ, 28.12.2013. Nr. 421-FZ)

Darbiniekam ir pienākums uzsākt darba pienākumu pildīšanu no darba līgumā noteiktās dienas.

Ja darba līgumā nav noteikta darba uzsākšanas diena, darbiniekam darbs jāuzsāk nākamajā darbdienā pēc līguma stāšanās spēkā. (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Ja darbinieks nav uzsācis darbu darba uzsākšanas dienā, kas noteikta saskaņā ar šā panta otro vai trešo daļu, darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu. Anulētais darba līgums tiek uzskatīts par nenoslēgtu. Darba līguma atcelšana ordentlichņem darbiniekam tiesības saņemt obligāto sociālo apdrošināšanu apdrošināšanas gadījuma gadījumā laika posmā no darba līguma noslēgšanas dienas līdz tā atcelšanas dienai. (Ceturtā daļa, kas grozīta ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

62.hose. Ar darbu saistīto dokumentu kopiju izsniegšana

(Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Darba devējam pēc darbinieka rakstiska iesnieguma ir pienākums ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no šī iesnieguma iesniegšanas dienas izsniegt darbiniekam ar darbu saistīto dokumentu kopijas (darba rīkocelširujujas, uz citu darbu, rīkojums par atlaišanu no darba; izraksti no darba grāmatiņas; izziņas par algu, par uzkrātajām un faktiski samaksātajām apdrošināšanas prēmijām obligātajai pensiju apdrošināšanai, par nostrādāto laiku pie šī darba devēja utt.). Ar darbu saistīto dokumentu kopijas ir atbilstoši jāapliecina un bez maksas jāizsniedz darbiniekam. (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Otrā un trešā daļa vairs nav derīga. - 2006. gada 30. jūnija federālais likums N 90-FZ.

11. Knoten. DARBA LĪGUMA SLĒGŠANA

63.hose. Vecums, no kura atļauts slēgt darba līgumu

Darba līgumu atļauts slēgt ar personām, kuras sasniegušas sešpadsmit gadu vecumu, izņemot gadījumus, kas paredzēti tiesību aktos par ārvalstu pilsoņu juridisko statusu Krievijas Federācijā. (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2013. gada 23. jūlija Federālo likumu Nr. 204-FZ)

Personas, kuras ieguvušas vispārējo izglītību vai iegūst vispārējo izglītību un sasniegušas piecpadsmit gadu vecumu, var slēgt darba līgumu par viegla, veselībai nekaitīga darba veikšanu. (Otrā daļa, kas grozīta ar 2013. gada 2. jūlija Federālo likumu Nr. 185-FZ)

Ar viena no vecākiem (aizgādnības) un aizbildnības institūcijas piekrišanu darba līgumu var slēgt ar personu, kura iegūst vispārējo izglītību un sasniegusi četrpadsmit gadu vecumu, lai brīvaikā vietu laikā no izglītības, neradot kaitējumu viņa veselībai un neskarot izglītības programmas attīstību. (grozījumi ar 30.06.2006. federālajiem likumiem Nr. 90-FZ, 02.07.2013. Nr. 185-FZ)

Kinematogrāfijas organizācijās, teātros, teātra un koncertorganizācijās, cirkos ar viena no vecākiem (aizbildņa) piekrišanu un aizbildnības un aizbildnības iestādes atļauju ir atļauts slēgt darba līgumu ar personām, kuras jaunākas par čadirkas par čadirkas. gadus piedalīties darbu radīšanā un (vai) izrādē (izstādē), nekaitējot veselībai un morālajai attīstībai. Darba līgumu darbinieka vārdā šajā gadījumā paraksta viņa vecāks (aizbildnis). Aizbildnības un aizbildnības institūcijas atļaujā norāda maksimāli pieļaujamo ikdienas darba ilgumu un citus nosacījumus, kādos var veikt darbu. (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

64. Hose. Garantijas, sledzot darba līgumu

Nepamatots atteikums slēgt darba līgumu ir aizliegts.

Jebkurš tiešs vai netiešs tiesību ierobežojums vai tiešu vai netiešu priekšrocību nodibināšana, slēdzot darba līgumu atkarībā no dzimuma, rases, ādas krāsas, tautības, valodas, izcelsmes, īpašuma, ģimenes, sociālā un dienesta stāvokļa, vecuma, dzīvesvietas ( t.sk. reģistrācijas esamību vai neesamību dzīves vai uzturēšanās vietā), attieksmi pret reliģiju, pārliecību, piederību vai nepiederību sabiedriskajām asociācijām vai kādām sociālajām grupām, kā arī citus apstākļus, kas nav saistīti ar darbinieku biznesa īpašībām, ir nav atļauts, izņemot gadījumus, kad tiesības vai pienākums noteikt šādus ierobežojumus vai atvieglojumus paredz federālie likumi. (grozījumi ar 30.06.2006. federālajiem likumiem Nr. 90-FZ, 02.07.2013. Nr. 162-FZ)

Aizliegts atteikties slēgt darba līgumu sievietēm ar grūtniecību vai bērnu klātbūtni saistītu iemeslu dēļ.

Aizliegts atteikties slēgt darba līgumu darbiniekiem, kas rakstiski uzaicināti darbā ar pārcelšanu pie cita darba devēja viena mēneša laikā no atlaišanas dienas no plkst. bijusi vieta strad.

Pēc tās personas lūguma, kurai atteikts slēgt darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstiski informēt atteikuma iemeslu.

Atteikumu slēgt darba līgumu var pārsūdzēt tiesā. (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Hose 64.-1. Nosacījumi darba līguma noslēgšanai ar bijušajiem valsts un pašvaldību darbiniekiem

(Pants ieviests ar 2008. gada 25. decembra Federālo likumu Nr. 280-FZ)

(grozījumi izdarīti ar 2011. gada 21. novembra Federālo likumu Nr. 329-FZ)

Pilsoņi, kuri ieņēmuši valsts amatus vai pašvaldības dienests, kuru sarakstu nosaka Krievijas Federācijas normatīvie akti, divu gadu laikā pēc atlaišanas no valsts vai pašvaldības dienesta viņiem ir tiesības ieņemt amatus organizācijas, ja pilda noteiktas funkcijas. valdības kontrolliertšīs organizācijas bija valsts vai pašvaldības darbinieka dienesta (dienesta) pienākumos, tikai ar attiecīgās komisijas piekrišanu valsts vai pašvaldības darbinieku amata pienākumu izpildei un interešu konfliktu risinās.anai Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā veidā.

Pilsoņiem, kuri ieņēmuši amatus valsts vai pašvaldību dienestā, kuru sarakstu nosaka Krievijas Federācijas normatīvie akti, divu gadu laikā pēc viņu atbrīvošanas no valsts vai pašvaldības dienesta, slēdzot darba līgumus, ir pienākums: informēt darba devēju informāciju par pēdējo dienesta vietu.

Darba devējs, slēdzot darba līgumu ar pilsoņiem, kuri ieņēmuši amatus valsts vai pašvaldības dienestā, kuru sarakstu nosaka Krievijas Federācijas normatīvie akti, divu gadu laikā pēc viņu atlaišanas no valsts vai pašvaldības dienesta, par šāda līguma noslēgšanu ir pienākums desmit dienu laikā ziņot darba devēja ( darba devēja) pārstāvim valsts vai pašvaldības darbiniekam pēdēja vieta viņa dienestu Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā.

65.hose. Darba līguma noslēgšanas brīdī uzrādītie dokumenti

Slēdzot darba līgumu, persona, kas stājas darbā, uzrāda darba devējam:

pase vai cits personu apliecinošs Dokumente;

darba burtnica, izņemot gadījumus, kad darba līgums tiek slēgts pirmo reizi vai darbinieks dodas strādāt uz nepilnu slodzi;

valsts pensiju apdrošināšanas apliecība;

Dokument militārā reģistrācija- par militāro dienestu un iesaukāmajām personām militārajā dienestu;

dokumentu par izglītību un (vai) kvalifikāciju vai speciālo zināšanu pieejamību - pretendējot uz darbu, kurā nepieciešamas speciālas zināšanas vai īpaša apmācība; (grozījumi izdarīti ar 2013. gada 2. jūlija Federālo likumu Nr. 185-FZ)

izziņa par sodāmības esamību (neesamību) un (vai) kriminālvajāšanas faktu vai kriminālvajāšanas izbeigšanu reabilitējošu iemeslu dēļ, kas izdota federālās iestādes noteiktajā veidā un formā. izpildvara kas veic valsts politikas un tiesiskā regulējuma izstrādes un īstenošanas funkcijas iekšlietu jomā - piesakoties darbā, kas saistīts ar darbībām, kurām saskaņā ar šo kodeksu citiem federālajiem likumiem ir personas, kurām ir sobai ir va. nav atļauts, kuri ir vai ir bijuši apsūdzēti. (punkts, kas ieviests ar 2010. gada 23. decembra Federālo likumu Nr. 387-FZ)

IN atsevišķi gadījumiņemot vērā darba specifiku, šis kodekss, citi federālie likumi, Krievijas Federācijas prezidenta dekrēti un Krievijas Federācijas valdības lēmumi var paredzēt nepieciešamību uzrādīt papildu dokumentus, slēīdzot darba.

Aizliegts no personas, kas piesakās darbam, pieprasīt dokumentus, kas nav paredzēti šajā kodeksā, citos federālajos likumos, Krievijas Federācijas prezidenta dekrētās un Krievijas Federācijas valdības rezolūcijas.

Slēdzot darba līgumu pirmo reizi, darba grāmatiņu un valsts pensiju apdrošināšanas apdrošināšanas apliecību noformē darba devējs.

Ja personai, kas piesakās darbā, nav darba grāmatiņas tās nozaudēšanas, sabojāšanas vai cita iemesla dēļ, darba devējam ir pienākums pēc šīs personas rakstiska iesnieguma (norādot darba grāmatiņas neesamības iematunu) darba grāmatiņas neesamības iematunu grizu. (Piektā daļa tika ieviesta ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

66.hose

Noteiktās formas darba grāmata ir galvenais dokuments par darbinieka darba aktivitāti un darba pieredzi.

Darba grāmatu formu, uzturēšanas un glabāšanas kārtību, kā arī tukšo darba grāmatu sagatavošanas un darba devēju nodrošināšanas kārtību nosaka Krievijas Federācijas valdības pilnvarota federālā izpildinstitūcija. (grozījumi izdarīti ar 2008. gada 23. jūlija Federālo likumu Nr. 160-FZ)

Darba devējs (izņemot darba devējus, kas ir fiziskas personas, kas nav individuālie komersanti) kārto darba grāmatiņas par katru darbinieku, kurš pie viņa nostrādājis ilgāk par piecām dienām, ja darbs pie šī darba devēja darja ir devēm. darbinieks. (Trešā daļa, kas grozīta ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Darba grāmatā ir informācija par darbinieku, viņa veikto darbu, pārcelšanu uz citu pastāvīgu darbu un darbinieka atlaišanu, kā arī darba līguma uzteikšanas pamatojums un informācija par apbalvojumiem par panākumiem darbā. Informācija par sodiem darba grāmatiņā netiek ierakstīta, izņemot gadījumus, kad atlaišana ir disciplinārsods.

Pēc darbinieka pieprasījuma informāciju par nepilnu darba laiku ieraksta darba grāmatiņā pamatdarba vietā, pamatojoties uz dokumentu, kas apliecina nepilnas slodzes darbu.

Sestā daļa vairs nav derīga. - 2006. gada 30. jūnija federālais likums N 90-FZ.

67.hose. Darba liguma forma

Darba līgums tiek noslēgts rakstveidā, sastādīts divos eksemplāros, katru no kuriem paraksta puses. Viens darba līguma eksemplārs tiek nodots darbiniekam, otrs glabājas pie darba devēja. Tas, ka darbinieks ir saņēmis darba līguma eksemplāru, ir jaapstiprina ar darbinieka parakstu uz darba devēja glabātās darba līguma kopijas. (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Darba līgums, kas nav noformēts rakstveidā, tiek uzskatīts par noslēgtu, ja darbinieks ir uzsācis darbu ar darba devēja vai viņa pilnvarotā pārstāvja ziņu vai uzdevumā. Kad Darbinieks Faktiski Tiek Uzņemts Darbā, Darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no dienas, kad darbinieks faktiski tika pieņemts Darbādāda arm. darbs radās uz civiltiesiska līguma pamata, bet pēc tam tika atzīts par darba attiecībām - ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no dienas, kad šīs attiecības atzītas par darba attiecībām, ja tiesa citādi noteikusi (grozījumi ar 30.06.2006. federālajiem likumiem Nr. 90-FZ, 28.12.2013. Nr. 421-FZ)

Slēdzot darba līgumus ar noteiktām darbinieku kategorijām, darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos var paredzēt nepieciešamību vienoties par darba līgumu slēgšanas iespēju vai to nosacījumiem ar attiecīgajām personām vai struktūrām, kas saskaņā ar šiem līgumiem nav darba devēji. , vai darba līgumu noformēšana vairākos eksemplāros. (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Noteikumu 67.1. Sekas, ko rada nepiederošas personas faktiskā pielaišana darbā

(ieviesten ar 2013. gada 28. decembra Federālo likumu Nr. 421-FZ)

Ja Einzelpersonen ir faktiski pielaists darbā darbinieks, ko darba devējs nav pilnvarojis to darīt, un darba devējs vai viņa pilnvarots pārstāvis atsakās atzīt par darba attiecībām attiecības, kas radušās starp faktiski pieņemto darbā personu un šo darba devēju (slēgt ar faktiski darbā uzņemta persona, darba līgums) , darba devējam, kura interesēs darbs veikts, ir pienākums maksāt šādai personai par tās faktiski nostrādāto laiku (veikto darbu).

Darbinieks, kurš faktiski uzņemts darbā bez darba devēja atļaujas, tiek saukts pie atbildības, ieskaitot materiālo atbildību, šajā kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā kārtībā.

68.hose

Nodarbinātība tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu (instrukciju), kas izdots, pamatojoties uz noslēgto darba līgumu. Darba devēja rīkojuma (instrukcijas) saturam jāatbilst noslēgtā darba līguma noteikumiem.

Darba devēja rīkojums (instrukcija) par pieņemšanu darbā tiek paziņots darbiniekam pret parakstu trīs dienu laikā no faktiskās darba uzsākšanas dienas. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums izsniegt viņam minētā rīkojuma (instrukcijas) attiecīgi apliecinātu kopiju. (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Pieņemot darbā (pirms darba līguma parakstīšanas), darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbinieku pret parakstu ar iekšējiem darba noteikumiem, citiem vietējiem normatīvajiem aktiem, kas tieši saistīkaīti ar darbiniem (Trešā daļa, kas grozīta ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

69.hose

70. Hose

(Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Slēdzot darba līgumu, pusēm vienojoties, var paredzēt nosacījumu par darbinieka pārbaudi, lai pārliecinātos par viņa atbilstību uzticētajam darbam.

Pārbaudes klauzulas neesamība darba līgumā nozīmē, ka darbinieks tiek pieņemts darbā bez pārbaudes. Gadījumā, ja darbinieks faktiski drīkst strādāt bez darba līguma sastādīšanas (šī kodeksa 67.panta otrā daļa), pārbaudes nosacījumu darba līgumā var iekļaut tikaiātad, ja puses to ir no gēju. atsevišķa vienošanās pirms darba uzsākšanas.

Pārbaudes laikā uz darbinieku attiecas darba likumdošanas un citu darba tiesību normas saturošu normatīvo aktu noteikumi, koplīgums, līgumi, vietējie noteikumi.

Darba parbaude nav noteikta:

personas, kas ievēlētas konkursa kārtībā uz atbilstošo amatu darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā;

grūtnieces un sievietes ar bērniem līdz pusotra gada vecumam;

personas, kas jaunākas par astoņpadsmit gadiem;

personām, kuras ieguvušas vidējo profesionālo izglītību vai augstākā izglītība atbilstoši valsts akreditētām izglītības programmām un pirmo reizi stājoties darbā iegūtajā specialitātē gada laikā no atbilstoša līmeņa profesionālās izglītības iegūšanas dienas; (grozījumi izdarīti ar 2013. gada 2. jūlija Federālo likumu Nr. 185-FZ)

personas, kas ievēlētas amatā par algotu darbu;

personas, kas uzaicinātas darbā pārcelšanas kārtībā no cita darba devēja, saskaņā ar darba devēju vienošanos;

Personen, kas slēdz darba līgumu uz laiku līdz diviem mēnešiem;

citas personas šajā kodeksā, citos federālajos likumos, koplīgumā noteiktajos gadījumos.

Pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus, bet organizāciju vadītājiem un viņu vietniekiem, galvenajiem grāmatvežiem un viņu vietniekiem, filiāļu, pārstāvniecību vai citu atsevišķu organizāciju struktūrvienību vadītājiem - sešus mēnešus, ja federālajā likumā nav noteikts citādi.

Slēdzot darba līgumu uz laiku no diviem līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt divas nedēļas.

Pārbaudes laikā netiek ieskaitīts darbinieka pārejošas invaliditātes laiks un citi periodi, kad viņš faktiski bija prombūtnē no darba.

71. Hose

Neapmierinoša pārbaudes rezultāta gadījumā darba devējam ir tiesības izbeigt darba līgumu ar darbinieku pirms pārbaudes laika beigām, ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš rakstiski par to brīdia binot viņu, norājus, iemes. atzīstot, ka šis darbinieks nav nokārtojis pārbaudi. Darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt darba devēja lēmumu tiesā. (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Ja pārbaudes rezultāts ir neapmierinošs, darba līgums tiek uzteikts, neņemot vērā attiecīgās arodbiedrības institūcijas atzinumu un neizmaksājot atlaišanas pabalstu.

Ja pārbaudes laiks ir beidzies un darbinieks turpina strādāt, tad tiek uzskatīts, ka viņš ir izturējis pārbaudes laiku un turpmāka darba līguma laušana pieļaujama tikai vispārīgi.

Ja pārbaudes laikā darbinieks secina, ka viņam piedāvātais darbs nav piemērots, tad viņam ir tiesības uzteikt darba līgumu pēc paša lūguma, trīs dienas iepriekš rakstiski brīdinot darba devēju.

12. Knoten. DARBA LĪGUMA GROZĪŠANA

72. Hose

(Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņa, tostarp pārcelšana citā darbā, ir atļauta tikai pēc darba līguma pušu vienošanās, izņemot šajā kodeksā paredzētos gadījumus. Vienošanās par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu tiek noslēgta rakstveidā.

Noteikumu 72.1. Pariet uz citu darbu. parvietojas

(Ieviests ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Pāreja uz citu darbu - darbinieka un (vai) struktūrvienības, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija norādīta darba līgumā), pastāvīga vai īslaicīga darba funkcijas maiņa, turpinot strādātīja pie dar devœpaņa. , kā arī pārcelt strādāt uz citu vietu kopā ar darba devēju. Pārcelšana uz citu darbu atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu, izņemot šā kodeksa 72.2 panta otrajā un trešajā daļā paredzētos gadījumus.

Pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma vai ar viņa rakstisku piekrišanu darbinieku var pārcelt pastāvīgā darbā pie cita darba devēja. Šajā gadījumā darba līgums iepriekšējā darba vietā tiek izbeigts (šā kodeksa 77. panta pirmās daļas 5. punkts).

Nav nepieciešama darbinieka piekrišana, lai viņu pārvietotu no tā paša darba devēja uz citu darba vietu, uz citu struktūrvienību, kas atrodas tajā pašā teritorijā, uzticot viņam strādāt citā mehānismā vai vienībā, ja tas neizraisa nosacījumu izmaiņas pušu noteiktais darba līgums.

Aizliegts pārcelt un pārcelt darbinieku uz darbu, kas viņam veselības apsvērumu dēļ ir kontrindicēts.

Hinweis 72.2. Pagaidu pārcelšana uz citu darbu

(Ieviests ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Pusēm rakstiski vienojoties, darbinieku var uz laiku pārcelt citā darbā pie tā paša darba devēja uz laiku līdz vienam gadam, un gadījumā, ja šāda pārcelšana tiek veikta, lai aizstātu īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, kurš saskaņā ar likumu saglabā savu darba vietu , - līdz darbinieka došanas darbā. Ja pārcelšanas perioda beigās darbiniekam netiek nodrošināta iepriekšējā darba vieta, bet viņš tās nodrošināšanu nav pieprasījis un turpina strādāt, tad līguma nosacījums par pārcelšanas pagaidu raksturu zaudē spēsku un pārcelšta. Nudeln.

Dabas vai cilvēka izraisītas katastrofas, rūpnieciskās avārijas, nelaimes gadījuma darbā, ugunsgrēka, plūdu, bada, zemestrīces, epidēmijas vai epizootijas gadījumā un visos izņēmuma gadījumos, kas apdraud visu iedzīvotāju vai tās daļas dzīvību vai normālus dzīves apstākļus. pantu, darbinieku var pārcelt bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, lai novērstu šos gadījumus vai novērstu to sekas.

Darbinieka pārcelšana bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, ir pieļaujama arī dīkstāves gadījumos (darba īslaicīga apturēšana ekonomisku, tehnoloģisku, tehnisku vai tehnisku iemeslu dēļ). organizatoriskais raksturs), nepieciešamība novērst mantas iznīcināšanu vai bojāšanu, vai īslaicīgi prombūtnē esošā darbinieka aizvietošanu, ja dīkstāves vai nepieciešamību novērst mantas iznīcināšanu vai sabojāšanu vai aizvietot īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku izraisījuši daļā noteiktie ārkārtas apstākļi. divi no šī raksta. Tajā pašā laikā pāreja uz darbu, kam nepieciešama zemāka kvalifikācija, ir atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu.

Veicot pārskaitījumus šā panta otrajā un trešajā daļā paredzētajos gadījumos, darbinieka darba samaksa tiek veikta atbilstoši veiktajam darbam, bet ne zemāka par vidējo izpeļņu par iepriekšējo darbu.

73. Hose. Darbinieka pārcelšana citā darbā saskaņā ar medicīnisko slēdzienu

(Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Darbinieks, kuru nepieciešams pārcelt uz citu darbu saskaņā ar medicīnisko izziņu, kas izdota federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā, ar viņa rakstisku piekrišanu darba devējam ir pienākums pārcelt uz citu darbu darba devējam pieejama, kas nav kontrindicēta darbiniekam veselības apsvērumu dēļ.

Ja darbiniekam, kuram nepieciešama medicīniskā izziņa laikā pagaidu nodosana pāriet uz citu darbu uz laiku līdz četriem mēnešiem, atsakās pārcelt vai darba devējam nav atbilstoša darba, tad darba devējam ir pienākums atsaukt darbinieku no darba uz visu medicīniskajā slēdzienājo norādīto laiku, saga. par darbu (amatu). Atstādināšanas no darba laikā darbiniekam alga netiek uzkrāta, izņemot gadījumus, kas paredzēti šajā kodeksā, citos federālajos likumos, koplīgumā, līgumos un darba ligumā.

Ja saskaņā ar medicīnisko slēdzienu darbiniekam nepieciešama īslaicīga pārcelšana citā darbā uz laiku, kas ilgāks par četriem mēnešiem vai pastāvīga pārcelšana, tad, ja viņš atsakās pārcelt vai ja darba devējam nav atbilstoša darba, darba attiecības līgums tiek izbeigts saskaņā ar šā kodeksa 77.panta pirmās daļas 8.punktu.

Darba līgums ar organizāciju (filiāļu, pārstāvniecību vai citu atsevišķu struktūrvienību) vadītājiem, viņu vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem, kuriem saskaņā ar medicīnisko slēdzienu nepieciešama pagaidu vai pastāvīga pārcelšana citā darbā, ja pārcelšana tiek atteikta vai darba devējam nav atbilstoša darba, tiek uzteikts saskaņā ar šā kodeksa 77.panta pirmās daļas 8.punktu. Darba devējam ir tiesības ar šo darbinieku rakstisku piekrišanu neuzlauzt ar viņiem darba līgumu, bet gan atstādināt viņus no darba uz laiku, ko nosaka pušu vienošanās. Atstādināšanas no darba laikā noteiktajiem darbiniekiem alga netiek uzkrāta, izņemot gadījumus, kas paredzēti šajā kodeksā, citos federālajos likumos, koplīgumā, līgumos un darba ligumā.

74. Hose

(Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Gadījumā, ja tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņām (maiņas inženierzinātnēs un ražošanas tehnoloģijā, ražošanas strukturālā reorganizācija, citi iemesli), pušu noteiktos darba līguma noteikumus nevar saglabāt, tos var mainīts pēc darba devēja iniciatīvas, izņemot izmaiņas darbinieka darba funkcija.

Darba devējam ir pienākums vismaz divus mēnešus iepriekš rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmajām izmaiņām darba līguma noteikumos, ko noteikušas puses, kā arī iemeslus, kuru dēļ šādas izmaiņas bija nepieciešamas, ja.

Ja darbinieks nepiekrīt strādāt jaunajiem nosacījumiem, darba devēja pienākums ir viņam rakstiski piedāvāt citu darba devējam pieejamu darbu (gan vakanto vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu, gan vakantu zemāku vai zemāku amatu) algots darbs), ko darbinieks var veikt, ņemot vērā savu veselības stāvokli. Vienlaikus darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam visas noteiktajām prasībām atbilstošās vakances, kas viņam ir konkrētajā jomā. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi, darba līgums.

Ja noteiktā darba nav vai darbinieks atsakās no paredzētā darba, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar šā kodeksa 77. panta pirmās daļas 7. punktu.

Gadījumā, ja šī panta pirmajā daļā norādītie iemesli var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu, darba devējam, lai saglabātu darba vietas, ir tiesības, ņemot vērā arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētās ievēlētās un šā kodeksa 372. pantā noteiktajā veidā pieņemt vietējos noteikumus, ieviest nepilna laika (maiņu) un (vai) nepilna laika darba nedēļu uz laiku līdz sešiem mēnešiem.

Ja darbinieks atsakās turpināt strādāt nepilnu darba laiku (maiņu) un (vai) nepilnu darba laiku, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar šā kodeksa 81. panta pirmās daļas 2. punktu. Vienlaikus darbiniekam tiek nodrošinātas atbilstošas ​​​​garantijas un atlīdzība.

Nepilna laika (maiņu) un (vai) nepilnas slodzes darba nedēļas režīma atcelšanu agrāk par periodu, uz kuru tie tika noteikti, veic darba devējs, ņemot vērā arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētās vistedoklias. .

Pušu noteiktās izmaiņas darba līguma noteikumos, kas ieviestas saskaņā ar šo pantu, nedrīkst pasliktināt darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar noteikto koplīgumu, līgumiem.

75. Hose

(grozījumi izdarīti ar 2014. gada 2. aprīļa Federālo likumu Nr. 55-FZ)

Mainoties organizācijas īpašuma īpašniekam, jaunajam īpašniekam ne vēlāk kā trīs mēnešu laikā no viņa īpašuma tiesību rašanās dienas ir tiesības uzteikt darba līgumu ar organizācijas vadītāju, viņa. .

Organizācijas īpašuma īpašnieka maiņa nav pamats darba līgumu laušanai ar citiem organizācijas darbiniekiem.

Ja darbinieks atsakās turpināt darbu sakarā ar organizācijas īpašuma īpašnieka maiņu, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar šā kodeksa 77. panta 6. punktu.

Mainot organizācijas īpašuma īpašnieku, darbinieku skaita vai personāla samazināšana ir atļauta tikai pēc īpašumtiesību nodošanas valsts reģistrācijas.

Organizācijas jurisdikcijas (padotības) maiņa vai reorganizācija (apvienošanās, pievienošanās, sadalīšana, atdalīšana, pārveide) vai valsts vai pašvaldības iestādes veida maiņa nevar būt par pamatu darba līgumu uzteik. Organisation vai iestade. (grozījumi ar 30.06.2006. federālajiem likumiem Nr. 90-FZ, 02.04.2014. Nr. 55-FZ)

Ja darbinieks atsakās turpināt darbu šā panta piektajā daļā paredzētajos gadījumos, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar šā kodeksa 77.panta 6.punktu.

76.hose. Atstādināšana no darba

Darba devējam ir pienākums atstādināt no darba (neļaut strādāt) darbinieku:

parādījās darbā alkohola, narkotiskā vai citā toksiskā reibuma stāvoklī;

Personas, kas jaunākas par astoņpadsmit gadiem, kā arī citas personas šajā kodeksā un citos federālajos likumos paredzētajos gadījumos, slēdzot darba līgumu, tiek pakļautas obligātai iepriekšējai medicībaeiskā p. (grozījumi ar 30.06.2006. federālajiem likumiem Nr. 90-FZ, 25.11.2013. Nr. 317-FZ)

persona, kura nav nokārtojusi obligāto medicīnisko pārbaudi (pārbaudi) noteiktajā kārtībā, kā arī obligāto psihiatrisko pārbaudi šajā kodeksā, citos federājos likumos un citos Krievijas Federācijas normgaatīvajosīmos aktos aktos; (grozījumi izdarīti ar 2011. gada 30. novembra Federālo likumu Nr. 353-FZ)

ja saskaņā ar medicīnisko izziņu, kas izdota federālajos likumos un citos

apturēšanas gadījumā līdz diviem mēnešiem īpašas tiesības darbinieks (apliecības, tiesības vadīt transportlīdzekli, tiesības nēsāt ieročus, citas īpašas tiesības) saskaņā ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem, ja tas rada neiespējamību darbiniekam izpildīt pienākumus saskaņā ar darba līgumu un, ja darbinieku nav iespējams pārcelt no viņa rakstveida piekrišanas uz citu darba devējam pieejamu darbu (gan vakanto amatu vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu, gan vakantu zemāku amatu vai mazāk apmaksātu darbu), ko darbinieks var veikt, Vienlaikus darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam visas noteiktajām prasībām atbilstošās vakances, kas viņam ir konkrētajā jomā. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances cit.s vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi, darba līgums;

pēc to struktūru vai amatpersonu pieprasījuma, kuras pilnvarotas ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem;

citos gadījumos, kas paredzēti šajā kodeksā, citos federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos. (grozījumi izdarīti ar 2011. gada 30. novembra Federālo likumu Nr. 353-FZ)

Darba devējs atstādina (neļauj strādāt) darbinieku uz visu laiku, līdz tiek novērsti apstākļi, kas bija par pamatu atstādināšanai no darba vai nepielaišanai darbā, ja vien šajā kodeksā, citos federāla najos note. . (grozījumi izdarīti ar 2011. gada 30. novembra Federālo likumu Nr. 353-FZ)

Atstādināšanas no darba (nepieņemšanas darbā) laikā darbiniekam alga netiek uzkrāta, izņemot gadījumus, kas paredzēti šajā kodeksā vai citos federājos likumos. Gadījumos, Kad Darbinieks Tiek atstādināts no Darba, Kurš Navi izturējis apmācību un zināšanu un prasmju pārbaudi darba aizsardzības jomāinisko pārbaudi viņ ugrbaudi. (grozījumi ar 30.06.2006. federālajiem likumiem Nr. 90-FZ, 30.11.2011. Nr. 353-FZ, 25.11.2013. Nr. 317-FZ)

13. Knoten. DARBA LĪGUMA IZBEIGŠANA

77.hose. Vispārējie darba līguma uzteikšanas pamati

Darba līguma izbeigšanas pamati ir:

Darba ligums- līgums starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku ar darbu atbilstoši noteiktajai darba funkcijai, nodrošināt darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētos darba apstākļus, kolektīvu līgums, līgumi, vietējie noteikumi un šī vienošanās , savlaicīgi un pilnā apmērā izmaksāt darbiniekam darba samaksu, un darbinieks apņemas personīgi veikt šajā līgumā noteikto darba funkciju darba devēja interesēs, vadībā un kontrolē, ievērot ar iekšējiem darba notešikumiem, ievērot ar iekšējiem darba notešikumiem, ievērot ar iekšējiem darba notešikumiem, ievērot ar iekšējiem darba notešikumiem, ievērot ar iekšējiem darba notešikumiem, ievērot ar iekšējiem darba notešikumiem, ievērot ar iekšējiem darba notešikumiem, ievērot ar iekšējiem darba notešikumiem

Darba līguma puses ir darba devējs un darbinieks.

Bemerkungen nach Art.-Nr. 56 Krievijas Federācijas Darba kodekss

1. Dodot darba līguma kā darbinieka un darba devēja vienošanās jēdzienu, šis pants nosaka darba līguma pušu tiesiskā statusa pamatus.

2. Darba līgums ir jānošķir no civiltiesiskajiem darba līgumiem, kuru priekšmets ir darba veikšana (pakalpojumu sniegšana): darba līgumi (Civillikuma 702. pants); līgumus par pētniecības, attīstības un technische darbs(Krievijas Federācijas Civilkodeksa 769. Hose); Ligam apmaksāts nodrošinājums pakalpojumi (Civilkodeksa 779. Hose); pilnvarojuma līgums (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 971. Hosen).

3. Pamatojoties uz darba līguma jēdzienu, var izdalīt galveno Jespejas, ļaujot nošķirt no civiltiesiskajiem darba līgumiem: a) darbinieka personīga darba veikšana nosacītā darba amatā, pakļautībā pie šī darba devēja spēkā esošajiem iekšējiem darba noteikumiem; b) darba devēja pienākums organizēt darbinieka darbu, nodrošinot darba aizsardzību, savlaicīgi un pilnā apmērā izmaksājot darba samaksu. Skatīt arī komentāru Kunst. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15. Hose.

Andere Kommentare von DK 56.pantu

Ikvienam ir tiesības strādāt apstākļos, kas atbilst drošības un higiēnas prasībām, uz atlīdzību par darbu bez jebkādas diskriminācijas un ne zemāku par federālajā likumā noteikto. minimalais izmērs tiesības uz aizsardzību pret bezdarbu.

2. Darba tiesībās darba brīvība tiek pārveidota par darba līguma brīvību.

Darba līgums ir viens no galvenajiem darba attiecību rašanās pamatiem starp darba devēju un darbinieku. Vienlaikus jāpatur prātā, ka darba līguma brīvības princips ir ne tikai tā brīvprātīgas noslēgšanas, bet arī turpmāko darba attiecību pamatā.

Termini „ligums“ mūsu likumdošanā parādījās 1990. gadā un tika lietots līdz 2002. gada 1. februārim. 1992.g. butiskas izmaiņas un papildinājumi. Līgums tika uzskatīts par darba līguma sinonīmu.

3. Komentētais kodekss visā tekstā aiz vārdiem "darba līgums" izslēdza vārdu "līgums".

Līdz ar to likumdevējs, izslēdzot jēdzienu „līgums“, pārtrauca daudzu gadu strīdus par darba līguma un līguma atšķirībām.

Kops 1994 atsevišķascatejas strādnieki tika pārveidoti no darba uz civiltiesiskās attiecības. Piemēram, attiecības ar federālo iestāžu vadītājiem valsts uzņēmumiem tiek regulēti, pamatojoties uz līgumiem, kas noslēgti saskaņā ar Krievijas Federācijas civillikumiem (sk. Krievijas Federācijas prezidenta 1994. gada 10. jūnija dekrētu "Par atsevišķiem pasākumiem valsts ekonomikas pārvaldības nodrošināšanai" // SZ RF. 1994. N 7. Art. 700) , kā arī Krievijas Valsts Akadēmiskā Lielā teātra mākslinieku trupai (sk. Krievijas Federācijas prezidenta 1994. gada 2. septembra dekrētu // SZ RF. 1994.). Nr. 19. Kunst. 2132). Ar tādiem pašiem noteikumiem tiek slēgti līgumi ar Mariinskas akadēmiskā teātra mākslinieku trupu. Šķiet, ka ar prezidenta dekrētu nebija iespējams mainīt Darba kodeksu. Šie dekrēti ir jāatceļ, jo tie konkrētajiem darbiniekiem liedz darba tiesību aktos paredzētās garantijas.

4. Darba līgums un darba tiesiskās attiecības, lai gan tās ir cieši saistītas kategorijas, to jēdziens un saturs ir atšķirīgs. Darba līgums ir vienošanās, un darba attiecības ir tiesiskās attiecības starp darbinieku un darba devēju. Darba ligums nosaka Rechtsstatus pilsonis kā noteiktas darba sadarbības dalībnieks kā noteiktas organizācijas darbinieks. Tikai noslēdzot un parakstot darba līgumu ar darba devēju, pilsonis kļūst par šīs organizācijas biedru un ir pakļauts tās iekšējiem darba noteikumiem, darba režīmam. Šis darba līgums atšķiras no saistītajiem civiltiesiskajiem līgumiem, kas saistīti ar darbu Tātad saskaņā ar darba līgumu viena puse (uzņēmējs) apņemas veikt noteiktu darbu pēc otras puses (pasūtītāja) norādījumiem un nodot tā rezultātu pasūtītājam, bet pasūtītājs parzem un. (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 702. pants) vai saskaņā ar cesijas līgumu viena puse (advokāts) apņemas otras puses (pilnvaras) vārdā un uz tās rēķina veikt noteiktus legala darbiba(Krievijas Federācijas Civilkodeksa 971. Hose). Saskaņā ar šo līgumu pilnvarotajam ir pienākums maksāt advokātam honorāru, ja tas ir paredzēts likumā, citos tiesību aktos vai pārstāvniecības līgumā (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 972. pants).

Tāpēc darba līguma atšķirīgās īpatnības ir šādas:

Pirmkārt, tā priekšmets ir noteiktas darba funkcijas personīga izpilde copygs-Prozessšīs organizācijas darbaspēks, t.i. darba līguma priekšmets ir darbinieka darbs. Saistīto civiltiesisko līgumu priekšmets ir darba materializētais gala rezultāts, un darbs tajos ir tikai veids, kā pildīt uzņemtās saistības;

otrkārt, darbinieks darba funkcijas veikšanas procesā ir pakļauts iekšējā darba grafika noteikumiem, īstenojot noteikto darba pasākumu. Šī pienākuma pārkāpšanas gadījumā darbiniekam var rasties disciplinārā atbildība, kas nav civiltiesiskajos līgumos;

treškārt, darba devējam ir pienākums organizēt darbinieka darbu, radīt viņam normālus darba apstākļus, nodrošināt darba aizsardzību un sistemātiski atalgot viņu par faktisko darbu saskaņā ar iepriekšm notiktiem standartiem. Saskaņā ar civiltiesiskajiem līgumiem pilsonis nav pakļauts disciplīnai, šīs organizācijas iekšējiem darba noteikumiem, bet gan organizē darbu patstāvīgi, veic uz savu risku, nodrošinot sev darba aizsardzību. Viņam maksā tikai materializēto darba gala rezultātu.

Jums jāzina, ka saskaņā ar darba līgumu darbinieka pakļaušana disciplīnai, organizācijas iekšējais darba grafiks nepārkāpj līguma brīvības principu, jo šī pakļautība ir balstīta šuzano viušu pušu

5. Darba līgums ir divpusējs līgums. Viena darba līguma puse ir darbinieks, otra ir darba devējs. Par līguma pusēm skatīt Kunst. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pants un tā komentāri.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa ST 56.

Darba ligums- līgums starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku ar darbu atbilstoši noteiktajai darba funkcijai, nodrošināt darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētos darba apstākļus, koplīgumu, līgumus, vietējos normatīvos aktus un šo līgumu, savlaicīgi un pilnā apmērā izmaksāt darbiniekam darba samaksu, un darbinieks apņemas personīgi pildīt šajā līgumā noteikto darba funkciju darba devēja interesēs, darba devēja vadībā un kontrolē, ievērot iekšējos darba noteikumus, kas attiecas.

Darba līguma puses ir darba devējs un darbinieks.

Bemerkungen nach Art.-Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. Hose

1. Jēdziens "darba līgums" ir aplūkojams vairākos aspektos un atspoguļo: a) darba tiesību institūtu un darba tiebas; b) rechtliche Tatsachen, kas rada darba attiecības; c) subjektīvo darba tiesību avots; d) darba attiecību tiesiskais modelis; e) rakstisks Dokumente, kam ir noteikta iekšējā forma.

2. Komentētajā rakstā ietvertais jēdziens "darba līgums" ietver darba līguma priekšmeta sastāvu un vispārīgās īpašības ta saturu.

Darba līguma puses ir darbinieks un darba devējs. Par darba ņēmēja un darba devēja jēdzieniem skatīt Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pants un tā komentāri.

Par koncepciju un saturu kopligumi un ligumi, sk. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 7. pants un tā komentāri.

Par darba tiesību normas saturošo vietējo noteikumu jēdzienu un veidiem skatīt Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pants un tā komentāri.

Iekšējos darba noteikumus skatīt Art.-Nr. Kunst. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8, 190 un komentārus par tiem.

Darba līguma kā pušu subjektīvo darba tiesību un pienākumu avota lomu likumdevējs uzsver, norādot uz to darba līguma definīcijā.

3. Formeln Art.-Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pantā jēdziens "darba līgums" ļauj to atšķirt no citiem, galvenokārt civiltiesiskiem, līgumiem, kas rodas saistībā ar darba darbību. Šādai atšķirībai ir liela praktiska nozīme, jo tikai uz personām, kuras noslēgušas darba līgumu, attiecas darba likumdošana un likumdošana sociālā drošība Un sociālā apdrošināšana utt.

Atšķirības starp civiltiesiskajiem līgumiem un darba līgumu attiecas gan uz šo līgumu priekšmeta sastāvu, gan saturu.

Atšķirību starp civiltiesiskajiem līgumiem, no vienas puses, un darba līgumu, no otras puses, nosaka tas, ka darbinieks kā darba līguma puse apvieno divas īpašības. Pirmkārt, tā ir persona, kas tiek aicināta veikt darba aktivitātes, tādējādi apzinoties savas darba spējas, t.i. viņš darbojas kā sava darba subjekts. Tā kā darbinieka darbspēju īstenošana notiek ietvaros darba attiecibas, viņš rezultātā iegūst atbilstošas ​​​​likumīgās tiesības un pienākumus, nes atbildību utt. Otrkārt, darbinieks darbojas kā tiesību subjekts, kuram ir atbilstoša juridiskā persona un kurš to īsteno tiesību iegūšanas veidā, veicot juridiski nozīmīgas darbības (tiesību un pienākumu iegūšana, maiņa un izbeigša) juridiskā atbildība. Tātad darbinieka kā tiesību subjekta esamība izriet no viņa kā darba subjekta funkcionēšanas, t.i. persona, kas veic darbu.

Civiltiesiskajos līgumos, kas saistīti ar darbu, pirmo vietu ieņem izpildītājs kā juridiska persona, t.i. kā puse uz attiecīgo zivilattiecibas, kamir subjektivas tiesības un saistības, zu iegūšanu, mainīšanu un izbeigšanu. Protams, dažos gadījumos likumīgi nozīmīgas darbības Sī persona nozīmē noteiktu darba darbību izdarīšanu no viņa puses, tomēr šīs darbības ir vai nu ārpus likumdevēja uzmanības loka un uz tām neattiecas attiecīgais civiltiesiskais līgums, vai arī likumdevējs un līgums ir juridiski formalizētas tikai tiktāl, ciktāl tās ir komisija nodrošina juridiski nozīmīga rezultāta sasniegšanu. Līdz ar to šeit darba darbība ir palīgdarbība, kas izriet no konkrētas personas kā juridiskas personas, līguma puses īpašībām.

Darba līguma slēgšana ietver darbinieka iekļaušanu darba devēja ekonomiskās vadības sfērā (īpašnieka sfērā), kā rezultātā darbinieka darbs, kurš apzinās savas darba spējas, faktiski parus. Citiem vārdiem sakot, pateicoties darba ņēmēja iekļaušanai darba devēja uzņēmējdarbības jomā, šī sfēra paplašinās; turklāt darbinieka darbs ir nepieciešams elements, kas nodrošina tā funkcionēšanu.

Civiltiesiskā līguma priekšmets (piemēram, darbuzņēmējs) nav iekļauts pasūtītāja uzņēmējdarbības sfērā, gluži pretēji, pasūtītājs, nododot darbu izpildītājam, sašaurina savu darbības jomu, noņemot no tās darbuzņēmējam nodoto darbu. . Pēdējais savukārt vai nu veido savu biznesa sfēru, vai arī paplašina esošo, iekļaujot tajā uz līguma pamata veiktos darbus.

Kas attiecas uz privātpersonu darbu biznesa partnerības ietvaros, tad šeit ar partnerības līguma palīdzību veidojas jauna vadības sfēra, kurā darbojas (un mijiedarbojas) personālsabiedrības vai uzņēmuma dalībnieki.

Būtiskākā darba līgumu raksturojošā pazīme ir tā priekšmets. Tas ir dzīvais darbs, t.i. Prozess, kurā cilvēks tiešā veidā apzinās savas darba spējas (vai, pēc dažām idejām, pašu darba spēju). Noslēdzot darba līgumu, darbinieks uzņemas pienākumu realizēt šo spēju, izpaust to darba aktivitātes formā, nevis darba aktivitātē kopumā, bet gan noteikta veida, kvalitātes un kvantitātes darba formā.

Civiltiesiskā līguma priekšmets nereti tiek saistīts arī ar personas darbspēju realizāciju, taču šī saistība ir nevis tieša, bet gan netieša, mediēta. Piemēram, pasūtītāju saskaņā ar darba līgumu interesē nevis darbuzņēmēja iztērētā darbaspēka veids, kvalitāte un daudzums, bet gan tas, kāds ir iztērētā darbaspēka rezultāts. Tātad darba līguma priekšmets ir dzīvais darbs, t.i. personas tieša realizācija par savām darba spējām, savukārt civiltiesiskā līguma priekšmets ir darba rezultāts, t.i. darbs, kas ietverts lieta vai pakalpojuma.

No šīm darba līguma pamatīpašībām, kas to atšķir no citiem ar darbu saistītiem līgumiem, izriet lielākā daļa citu tā atšķirīgo īpašību.

Tādējādi, tā kā darbs saskaņā ar darba līgumu tiek veikts darba devēja darbības sfērā, darbinieks tiek iekļauts iekšējās Darba-Grafiken, kas veidojas noteiktās sfēras ietvaros, un attiecīgi uz to attiecas pienākums ievērot darba grafiku regulējošās normas (iekšējo darba noteikumu noteikumi, noteikumi par personālu u.c.). Un tieši otrādi, sakarā ar to, ka civiltiesiskā līguma darbu veicējs (uzņēmējs) nav iekļauts pasūtītāja uzņēmējdarbības sfērā, pienākums ievērot noteikumus, kas regulē pasūtītāja darba grafiku, uz viņu neattiecas, un viņš patstāvīgi organizē savu darbu savā biznesa sfērā.

Tā kā darba līguma priekšmets ir dzīvais darbs, darbs kā process (vai turklāt pašas darbaspējas), gan darba devēja, gan darba ņēmēja interesēs ir šo priekšmetu kvantitatīvi un kvalitatīvi noformēt. Tāpēc darba līgumā ir jānosaka darba veids, tā kvalitāte un daudzums. Tas izpaužas faktā, ka darbinieks uzņemas pienākumu veikt darbu pie noteiktas darba funkcijas, kas parasti izpaužas specialitātes un kvalifikācijas vai amata kategorijās. Savukārt darba devējam, esot tiesīgs prasīt darbiniekam veikt darbu darba funkcijas ietvaros, ir liegta iespēja ar atsevišķiem likumā skaidri noteiktiem izņēmumiem uzticēt jaunakais darbs kas atrodas ārpus viņa darba funkcijas (t.i., prasa tāda veida, kvalitātes un kvantitātes darbu, kas pārsniedz līgumā paredzēto darba funkciju).

Civiltiesiskā līguma priekšmets ir darba rezultāts, tāpēc līguma puses ir ieinteresētas regulēt šī konkrētā subjekta kvalitatīvos un kvantitatīvos raksturlielumus, bet nekādā gadījumā ne kādos.veidos. ar kāda veida un kvalitātes darbaspēka izmantošanu un ar kādām darbaspēka izmaksām darba veicējs nodrošinās noteiktā rezultāta sasniegšanu.

Priekšmeta specifika nosaka arī attiecīgo līgumu ietekmi laikā: ligums izbeidzas ar brīdi, kad puses izpilda savas saistības; darba līgumam ir nepārtraukts raksturs, t.i. ieslegts visparējs notikums pušu savstarpējo saistību izpilde neizbeidz līgumu.

Atzīmēsim vēl vienu darba līguma pazīmi: cilvēka spēju strādāt var realizēt tikai cilvēks pats. To newar uzticēt citai personai. No darbinieka puses darba līgumā, ja ne vienmēr, tad parasti ir dzīva cilvēka personība, indivīds, kurš personīgi apzinās gan viņam piemītošās faktiskās darba spējas, gan visu no tā izrietošo se.ku komplekšo se.ku nein sī facta. likumigas tiesības un pienakumi. Gluži pretēji, civiltiesisk. līguma puses var būt gan fiziskas personas, gan juridiskam personam.

4. Iepriekšminētajām darba līguma pazīmēm, kas ļauj to atšķirt no citiem ar darbu saistītiem līgumiem, ir sistēmisks raksturs.

No vienas puses, praksē pastāv nenosaukti līgumi vai līgumi, kurus neparedz ne civiltiesiskā, ne darba likumdošana (tā sauktie darba līgumi). Šāda veida līgumu juridisko raksturu var atklāt, pētot to priekšmetu sastāvu un saturu. Ja darbs saskaņā ar šo līgumu ir kvantitatīvi un kvalitatīvi noteikts (ti, ir noteikta darbinieka darba funkcija), ir nepārtraukta rakstura, līgumā ir paredzēta (vai faktiski tiek veikta) periodiska atalgojuma izmakta utt. darba ligums slēpts darba līgums.

Savukārt atsevišķos gadījumos darba līgums var nesaturēt vienu vai otru kvalitatīvu pazīmi, piemēram, pienākumu ievērot iekšējos darba noteikumus, strādājot attālināti. Tāpēc konkrēta līguma kvalificēšana par darba līgumu būtu jāveic visu tā elementu sistemātiskas analīzes rezultātā.

5. Gadījumos, kad tiesa konstatējusi, ka civiltiesisks līgums faktiski regulē darba attiecības starp darbinieku un darba devēju, šīm attiecībām piemēro darba likumdošanas un citu darba tiesību normas saturošu aktu noteikumus (sk. DK 11.p.

1. Darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu pēc savas iniciatīvas, rakstveidā brīdinot darba devēju vismaz mēnesi iepriekš, izņemot šā panta 3.punktā paredzētos gadījumus. Darba līgumā ir atļauts notikt ilgāku termiņu, kurā darbinieks paziņo darba devējam par darba līguma uzteikšanu.

2. Darba līgumu pēc darbinieka iniciatīvas var uzteikt pirms šā panta

3. Darbiniekam ir tiesības rakstveidā paziņot darba devējam par darba devēja darba līguma noteikumu neievērošanu. darba līguma nosacījumus darba dienas iepriekš.

4. Šajā pantā paredzētā brīdinājuma termiņa laikā paziņojumu var atsaukt, pusēm vienojoties.

5. Pēc šajā pantā noteiktā uzteikuma termiņa beigām darbiniekam ir tiesības pārtraukt darbu, izņemot gadījumus, kad darba devēja mantas (dokumentācijas) pieņemšana un nodošana nav pabeigta materiālas ēinas.d atbildigas personas. Darba līguma ar finansiāli atbildīgiem darbiniekiem uzteikuma diena ir darba devēja mantas (dokumentācijas) pieņemšanas un nodošanas pabeigšanas diena.

Jauns izdevums Art.-Nr. 56 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Darba līgums - vienošanās starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku ar darbu atbilstoši noteiktajai darba funkcijai, nodrošināt darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētos darba apstākļus, koplīgumu, līgumus, vietējos normatīvos aktus un ar šo līgumu, savlaicīgi un pilnā apmērā izmaksā darbiniekam darba samaksu, un darbinieks apņemas personīgi pildīt šajā līgumā noteikto darba funkciju uzņēmuma interesēs, vadībā un kontrolē. darba devējam, ievērot iekšējos darba noteikumus, kas attiecas uz šo darba devēju.

Darba līguma puses ir darba devējs un darbinieks.

Komentārs par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pantu

Saskana ar 56.panta pašreizējo redakciju Darba-Kodex RF, darba līgums tagad jāuzskata par vienošanos starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas:

Nodrošināt darbinieku ar darbu atbilstoši noteiktajai darba funkcijai;

Nodrošināt darba apstākļus, kas paredzēti darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos, koplīgumā, līgumos, vietējos normatīvajos aktos un šajā līgumā;

Savlaicīgi un pilnā apmērā izmaksāt darbiniekam darba samaksu;

un darbinieks apņemas:

Personīgi veikt šajā līgumā noteikto darba funkciju;

Ievērot darba devējam piemērojamos iekšējos darba noteikumus.

Piedāvātā definīcija ļauj identificēt darba līgumu primāri no darba tiesību viedokļa, uzskatot to par vienu no tiesiskajiem instrumentiem darba devēja un darbinieka attiecību regulēšanai. Zīmīgi, ka ar darba devēju (saskaņā ar atjaunināto versiju) tagad vienlīdz jāsaprot gan organizācija (uzņēmums, iestāde), gan fiziska persona.

Vienlaikus darba līgums ir arī Dokumente, kurā fiksēta pušu vienošanās nodibināt, mainīt vai izbeigt attiecīgās tiesības un pienākumus. Šajā gadījumā līguma puses ir puses, kas stājas darba attiecībās, savukārt, kā izriet no Krievijas Federācijas Civilkodeksa 422. panta, dokumentam jāatbilst pusēm saistošiem noteikumiem, notikts ar likumu un citi tiesību akti, kas ir spēkā tā noslēgšanas brīdī.

Saskaņā ar pašreizējo Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. panta versiju:

1. Darba vietas, uz kuru darbiniekam pienākas, atbilstība prasībām darba aizsardzības jomā šobrīd tiek noteikta, pamatojoties uz valsts noteikumiem. normativajam prasibam(norādītajā jomā), kā arī ņemot vērā koplīguma noteikumus.

2. Darbiniekam ir pienākums rūpēties par darba devēja īpašumā esošo trešo personu mantu (par ko pēdējais ir atbildīgs).

Savukārt darba devējs, kā paredzēts jauns izdevums Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. Hose:

1. Tam ir tiesības pieprasīt no darbiniekiem rūpīgu attieksmi pret darba devēja īpašumā esošo trešo personu mantu.

2. Ir pienākums iepazīstināt darbiniekus pret parakstu ar pieņemtajiem vietējiem normatīvajiem aktiem, kas tieši saistīti ar viņu darba aktivitātēm.

Saistībā ar pēdējo piezīmi mēs uzsveram, ka tiesības pieņemt vietējos noteikumus nav piešķirtas darba devējiem no tādu personu vidus, kuras nav individuelles uz.m.ji. Sīkāk darba līgumā nostiprinātās darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumi tālāk apskatīti attiecīgajos piemēros. Tālāk pievērsīsimies darba līguma funkcionālajam mērķim. Mūsuprāt, tas, pirmkārt, sastāv no to tiesību un pienākumu regulējuma, ko darba attiecību puses uzņemas saistībā ar tā noslēgšanu (regulējošā funkcija).

Darba līgums noslēgts vispārējā formā

Slēdzot darba līgumu uz vispārējiem pamatiem, nettkarīgi no darbinieka kategorijas (izņemot iepriekš minētos gadījumus), vēlams ņemt par pamatu aptuvenā forma darba līgums, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 1993. gada 14. jūlija dekrētu N 135 (minētā dekrēta 2. pielikums). Zemāk ir sniegts uz vispārīgiem pamatiem noslēgta darba līguma vienotais teksts.

Vienots Texte

darba līgums, kas noslēgts ar uzņēmuma darbinieku

uz universala pamata

1. Ligama Eiter

1.1. Uzņēmums________________________________________________________________

(nosaukums saskaņā ar

reģistrācijas dokumenti)

________________________________________________________________________,

(amats, pilns vārds)

rīkojoties, pamatojoties uz __________________________________________________,

(harta (noteikumi) utt. - precizējiet konkrēti)

turpmāk darba devējs un pilsonis _________

turpmāk tekst. Darbinieks, ir noslēguši šo līgumu par

līguma pušu statusa tiesiskais regulējums).

2. Liguma priekšmets

2.1. Darbinieks tiek pieņemts darbā ___________________________________

________________________________________________________________________

(struktūrvienības nosaukums: darbnīca, nodaļa,

laboratorija, grupa utt.)

pēc profesijas, amata ____________________________________________________________

_______________________________________________________________________,

(pilns profesijas nosaukums, amats,

kvalifikācija nominatīva gadījumā)

2.2. Īsts ligums ir

galvenais darba ligums

partnerbas ligums

līguma priekšmeta tiesiskais regulējums).

3. Liguma darbibas laiks

3.1. Īsts ligums

ir mūžīgs

noslēgts uz __________________________________________________________

(norādiet konkrēti vai „pirms darba beigām,

nosaka darba ligums)

līdz __________________________________________________________.

(norāda uz noteiktu laiku līguma noslēgšanas iemeslu

saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu)

3.2. Līgumā notiktais darbu uzsākšanas datums - _________________

_______________________________________________________________________.

(norādīt konkrēti. Ja datums nav norādīts, darbinieks uzsāk darbu

nākamajā dienā pēc tam, kad abas puses ir parakstījušas darba līgumu)

līguma darbības termiņa tiesiskais regulējums).

4. Darbinieka pienākumi un tiesības

4.1. Šī līguma darbības laika Darbiniekam ir jāpilda

šādus pienākumus:

4.1.1. Saglabājiet uzņēmuma darbinieka titulu.

4.1.2. Veikt papildus šajā pantā paredzētajiem pienākumiem

sadaļā, citi īpašie pienākumi un saistības, kas uzņemtas

saskaņā ar šī līguma X sadaļu.

4.1.3. Strādāt apzinīgi un efektīvi, pildīt uzdoto

viņam strādāt savlaicīgi un kvalitatīvi, uzdevuma noteiktajā apjomā

(darba planans) un stingri ievērojot amata aprakstu

(Šī līguma 1. pielikums, šeit nav parādīts).

4.1.4. Stingri ievērojiet iekšējā darba noteikumus

uzņēmuma grafiks.

4.1.5. Izvairieties no darba disciplinas pārkāpumiem.

4.1.6. Ievērot notiktos darba standartus

darba līdzekļi, izejvielas.

4.1.7. Stingri ievērot darba aizsardzības prasības un

darba drošības nodrošināšana.

4.1.8. Novērst īpašuma nolaidību

darba devēju un citus darbiniekus, kas var izraisīt viņu

bojajumi vai zaudējumi.

4.1.9. Nekavējoties paziņot darba devējam (vadītājam)

struktūrvienība, tiešais vadītājs) par

tādas situācijas rašanos, kas apdraud cilvēku dzīvību un veselību,

darba devēja īpašuma drošību.

4.1.10. ... ähm. (norādīt konkrēti).

4.2. Šī līguma darbības laikā Darbiniekam ir tiesības:

4.2.1. Darba līguma grozīšana un izbeigšana kārtībā un tālāk

likumus.

4.2.2. Nodrošinot viņu ar šajā līgumā paredzēto darbu.

4.2.3. Darba vieta kas atbilst notiktajiem nosacījumiem

valsts organizācijas un darba drošības standarti un

kopligen.

4.2.4. Savlaicīga un pilna darba samaksa

atbilstoši savai kvalifikācijai, darba sarežģītībai, kā arī

veikto darbu kvantitate un kvalitate.

4.2.5. Atpūtu nodrošina normālas iedibināšana

darba laiks, samazināts darba laiks par

noteiktas profesijas un darbinieku kategorijas, nodrošinot katru nedēļu

brīvdienas, nestradā publiskās brīvdienas maksa katru gadu

Brivdienas.

4.2.6. Pilna uzticama informācija par darba apstākļiem un prasībām

darba aizsardzība darba vietā.

4.2.7. Profesionālā apmācība, pārkvalifikācija un profesionālā pilnveide

kvalifikācija Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajā kārtībā, cita

Federali likumi.

4.2.8. Biedrība, tai skaitā tiesības veidot professionāli

arodbiedrībām un pievienoties tām, lai aizsargātu savas darba tiesības, brīvības un

likumigas interessiert.

4.2.9. Līdzdalība uzņēmuma vadībā Darba noteikumos

Krievijas Federācijas kodekss, citi federālie likumi un koplīgums

4.2.10. Darba koplīguma slēgšana un darba koplīguma slēgšana

līgumus un vienošanās ar savu pārstāvju starpniecību, kā arī informāciju

par darba koplīguma izpildi, līgumi.

4.2.11. Viņu darba tiesību, brīvību un likumīgo interešu aizsardzība

nekadā gadījumā nav aizliegts ar likumu.

4.2.12. Individuālo un kolektīvo darba strīdu risināšana,

tai skaitā tiesības streikot, Darba kodeksā noteiktajā kārtībā

Krievijas Federācija, citi federālie likumi.

4.2.13. Darbiniekam nodarīto zaudējumu atlīdzināšana saistībā ar

darba pienākumu izpildi un morālā kaitējuma atlīdzināšanu

kārtība, kas noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksā, cita federālā

likumus.

4.2.14. Obligatā sociālā apdrošināšana gadījumos

ko nosaka federālie likumi.

4.2.15. ... ähm. (norādīt konkrēti).

darbinieka pienākumu un tiesību tiesiskais regulējums).

5. Darba devēja pienākumi un tiebas

5.1. Šī līguma darbības laikā Darba devējam ir

veikt šādus pienākumus:

5.1.1. Ievērot likumus un citus noteikumus tiesibu akti, vietējais

normatīvie akti, koplīguma nosacījumi, līgumi un

faktiska vienošanās.

5.1.2. Nodrošiniet darbiniekam ar to saistīto darbu

Ligaturen.

5.1.3. Nodrošināt darbiniekus ar aprikojumu, instrumentiem,

tehnisko dokumentāciju un citus nepieciešamos līdzekļus

pienaciga izpilde savus darba pienākumus, kā arī drošību

darbs un apstākļi, kas atbilst darba drošības un veselības aizsardzības prasībām.

5.1.4. Nodrošiniet darbiniekiem pienācīgu atalgojumu par labu darbu

darbu, pilnībā samaksāt viņam pienākošos algu

šajā līgumā izklāstītajiem noteikumiem.

5.1.5. Veikt kolektīvās sarunas, piedaloties darbiniekam (viņa

pārstāvjiem), nodrošināt darbinieku (viņa pārstāvjus) ar pilnu un

uzticama informācija, kas nepieciešama kolektīva noslēgšanai

līgumi, vienošanās un kontrole pār to izpildi.

5.1.6. Izpildiet pasūtījumus savlaicīgi un pilnībā

valsts uzraudzības un kontroles institūcijas maksat soda naudu,

uzlikts par likumu, citu normatīvo aktu pārkāpumiem,

5.1.7. Apsveriet attiecīgo arodbiedrību iesniegumus

institūcijas, citi darbinieka ievēlēti pārstāvji par identificēto

likumu un citu normas saturošu normatīvo tiesību aktu pārkāpumi

darba tiesības, veikt pasākumus to novēršanai un ziņot par pieņemtajiem

pasākumiem norādītajām institūcijām un pārstāvjiem, un nepieciešamos gadījumos -

tiesi darbiniekam.

5.1.8. Radit apstākļus, kas nodrošina darbinieka līdzdalību

uzņēmuma vadība saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, citi

federālie likumi un koplīguma veidlapas.

5.1.9. Nodrošināt darbinieka ikdienas vajadzības, kas saistītas ar darba izpildi

savus darba pienākumus, kā arī veikt obligātos sociālos

darbinieku apdrošināšana federālajos likumos noteiktajā kārtībā.

5.1.10. Atlīdzināt darbiniekam nodarīto kaitējumu saistībā ar darba izpildi

savus darba pienākumus, kā arī kompensēt Moral kaitējums ieksā

tādā veidā un ar nosacījumiem, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā,

federālie likumi un citi normatīvie tiesību akti.

5.1.11. veikt citus pienākumus saistībā ar darbinieku,

ko paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss, federālie likumi un citi

normatīvie tiesību akti, kas satur darba tiesību normas,

koplīgums, līgumi, darba līgums.

5.1.12. ... ähm. (norādīt konkrēti).

5.2. Šī līguma darbības laikā Darba devējam ir tiesības:

5.2.1. Grozīt un izbeigt šo Līgumu tādā veidā un tālāk

nosacījumi, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citi federālie noteikumi

likumus.

5.2.2. Sekojiet kolektīvās sarunas un noslēdziet koplīgumu

Ligam.

5.2.3. Apbalvojiet darbiniekus par apzinīgu un efektīvu darbu.

5.2.4. Pieprasīt, lai darbinieks pareizi veiktu savu darbu

pienākumus un cieņu pret darba devēja īpašumu un citiem

darbinieki, iekšējo darba noteikumu ievērošana

uzņēmumiem.

5.2.5. Iesaistiet darbinieku disciplinārajā un finansiālajā jomā

atbildība Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajā veidā, citi

Federali likumi.

5.2.6. ... ähm. (norādīt konkrēti).

darba devēja pienākumu un tiesību tiesiskais regulējums).

6. Sniegtās kompensācijas un pabalsti

darbinieks par darbu grūtā (kaitīgā, bīstamā)

nosacījumi, zu īss apraksts

______________________________________________________________________.

7. Ierobežojumi

Darbinieks saistībā ar darba veikšanu saskaņā ar

šo līgumu

______________________________________________________________________.

(norādīts „nav nodrošināts“ vai saskaņā ar nosacījumiem

ko nodrošina federālie likumi, noteikumi,

šādu kompensāciju un pabalstu noteikšana)

8. Darba un atputas rezims

8.1. Darbiniekam notiktais darba un atpūtas režīms:

atbilst noteiktajiem vispārīgajiem uzņēmuma noteikumiem, ar kuriem

darba devējs pirms šī līguma parakstīšanas iepazīstināja darbinieku.

Nodrosina sekojoso:

8.1.1. Darbiniekam notiktas šādas darba dienas: ________________

_______________________________________________________________________.

8.1.2. Darbinieka darba diena ir __ stundas.

8.1.3. Darba Sakums - 00 Stundas. 00 Min., Darba Beigas - 00 Uhr.

00 min., pirms nedēļas nogales (pirmssvētku) dienās - attiecīgi 00 st.

00 min. un 00 stunden. 00 min.

8.1.4. Darbiniekam notiktās brīvdienas - _______

_______________________________________________________________________.

8.1.5. galvenā apmaksātā atvaļinājuma ilgums,

8.1.6. apmaksātā papildu atvaļinājuma ilgums,

darbiniekam notikts: _________________________________ kalendārās dienas.

Namen: ________________________________________________________________

_______________________________________________________________________.

8.1.7. Papildu bezalgas atvaļinājuma ilgums,

darbiniekam notikts: _________________________________ kalendārās dienas.

Namen: ________________________________________________________________

_______________________________________________________________________.

(izsvītrot nepieciešamo, ja atšķiras darba un atpūtas režīms,

noteikta attiecībā uz darbinieku, no atrunātā

vispārīgie uzņēmuma noteikumi - norādiet konkrēti)

darba un atpūtas režīma tiesiskais regulējums).

9. Darba samaksas notikumi

9.1. Darbiniekam tiek izmaksātas šādas Algen:

9.1.1. Darba samaksas galvenā daļa - (Alge) - apmērā

Rubli mēnesī.

9.1.2. Piemaksa (Kuchenalgen) 00 Prozentu apmērā par... (norādīt

konkrēti).

9.1.3. Piemaksa par ... (norādīt konkrēti) - ________ collu apmērā

9.1.4. Stimulējošais maksājums- prēmija - ____________ collu apmērā

9.1.5. ...zitiert ________________________________________________________________

_______________________________________________________________________.

(Norādiet īpaši, pamatojoties uz pašreizējo uzņēmumā

darbinieku atalgojuma sistēmu un ņemot vērā raksturu

darbiniekam uzdotais darbs saskaņā ar līgumu)

9.2. Darba samaksa, izņemot to, kas pienākas darbiniekam (ja

atbilstošo darbības rādītāju sasniegšanu) veicināšanas maksājumi,

veikts vienādās daļās katra mēneša 00. un 00. datumā par periodu,

attiecīgajā mēnesī strādājis darbinieks. Tajā pašā laikā izmērs

darba samaksas galvenā daļa tiek noteikta proporcionāli nostrādātajam

darbinieka laiks norēķinu periodā. Palaujoten

stimulējošie maksājumi par attiecīgo norēķinu periodu

tiek izsniegtas darbiniekam ne vēlāk kā līdz mēneša 28. datumam,

pēc norēķinu perioda.

10. Sociālās apdrošināšanas veidi un nosacījumi,

tiesi saistīti ar darbu

darbinieka aktiviert

_______________________________________________________________________.

(noteikts saskaņā ar federālajiem likumiem,

normatīvie tiesību akti, kas nosaka

šādi veidi un nosacījumi)

11. Darbiniekam sniegtas garantijas

saskaņā ar koplīgumu

(ligums) un šis līgums papildus

ko nosaka darba likumdošana

11.1. Šī līguma darbības laika darbiniekam papildus

ko nosaka darba likumdošana, darbības joma

šādas garantijas: _________________________________________________________________

_______________________________________________________________________.

(norādīts saskaņā ar vietjejie akti uzņēmumi,

šādu garantiju noteikšana un to sniegšanas gadījumi)

garantiju sniegšanas tiesiskais regulējums).

12. Specialie līguma nosacījumi

______________________________________________________________________.

(norādīts, ja tie ir instalēti

saskaņā ar līgumu nosacījumi:

1) par darba parbaudi; 2) par darbinieka neizpausanu

darbinieka aizsargatie noslēpumi; 3) par darbinieka pienākumu strādāt

pēc apmācību pabeigšanas vismaz uz noteiktu laiku; 4) par materialu

darbinieku atbildiba. Ja nepieciešams, norādiet

darbinieka pienākums noslēgt ar darba devēju papildus

Līgums (Līgums) saistībā ar īpaši nosacījumi)

13. Citi līguma noteikumi

______________________________________________________________________.

(norādīts - ja tie nepasliktina darbinieka stāvokli

salīdzinājumā ar nosacījumiem, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā,

citi federālie likumi, - citi nosacījumi, ar kuru iekļaušanu

puses ir vienojušās par vienošanos

14. Nobeiguma noteikumi

14.1. Šis Līgums ir sastādīts divos eksemplāros – viens priekš

Darbinieks un Darba devējs - ar vienādu juridisko spēku.

14.2. Šī līguma nosacījumi var tikt mainīti tikai

pēc pušu rakstiskas vienošanās, kas apspriests tālāk

kā līguma ordentlichņemama sastāvdaļa vai citādi,

ko paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss un federālie likumi.

15. Pusu paraksti

Darba dejs Darbinieks

Paraksts, paraksta atšifrējums Paraksts, paraksta atšifrējums

(norādot pozīciju) (norādot pozīciju)

līguma parakstīšanas Daten līguma parakstīšanas Daten

Jāņem vērā, ka iesniegtā teksta versija var tikt attiecināta arī uz darba līgumu sagatavošanu, kas noslēgti ar darbiniekiem saistībā ar viņiem uzticētā darba veikšanas īpašajiem nosacījumiem. Šādu darba līgumu saturam jāatspoguļo darba ņēmēja un darba devēja sociālo un darba attiecību regulējuma specifika, ņemot vērā viņam uzticēto darbu, kā arī tā īstenošanas nosacījumus.

Vēl viens komentārs par Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. Hose

1. Darba līgumu var saprast vairākos aspektos. Tā ir: a) darba tiesību un darba likumdošanas institūcija; b) juristische Tatsachen, kas rada darba attiecības; c) subjektīvo darba tiesību avots; d) darba attiecību tiesiskais modelis; e) rakstisks Dokumente, kam ir noteikta iekšējā forma.

2. Jēdziens „darba līgums“, kas definēts Art. 56. pantu, ietver darba līguma priekšmeta sastāvu un vispārīgu tā satura aprakstu.

Darba līguma puses ir darbinieks un darba devējs. Par darbinieka un darba devēja jēdzienu sk. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pants un tā komentāri.

Par koplīgumu un līgumu jēdzienu un saturu sk. CH. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 7. pants un komentāri tiem.

Par darba tiesību normas saturošo vietējo noteikumu jēdzienu un veidiem skatīt Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pants un tā komentāri.

Jāņem vērā, ka Kunst. 56 pašreizējā redakcijā liecina, ka iekšējos darba noteikumus, tāpat kā citus vietējos tiesību aktus, var izdot ne tikai darba devējs - juridiska persona, bet arī darba devējs - fiziska persona. Par iekšējo darba noteikumu jēdzienu, saturu un apstiprināšanas kārtību sk. Kunst. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8, 190 un komentari par tiem.

Paša darba līguma kā pušu subjektīvo darba tiesību un pienākumu avota lomu likumdevējs uzsver, norādot uz to darba līguma definīcijā.

3. Formeln Art.-Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pantā jēdziens "darba līgums" ļauj to atšķirt no citiem, galvenokārt civiltiesiskiem, līgumiem, kas rodas saistībā ar darba darbību. Šādai Atšķirībai ir liela praktiska nozīme, Jo Darba Likumdošana ir Pakļauta tikai personām, Kuras noslēgušas Darba līgumu, uz Tām Pilnībālālālānājumajuma, uz tām apdrošnājuma. darba gramata utt.

Civiltiesību līgumi, kas saistīti ar darbu, ietver līgumus: līgumi (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 37. nodaļa); par pētniecības, attīstības un tehnoloģiskā darba īstenošanu (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 38. nodaļa); Maksas Pakalpojumi (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 39. Nodaļa); pārvadājumi (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 40. nodaļa); transporta ekspedīcija (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 41. nodaļa); instrukcijas (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 49. nodaļa); komisijas (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 51. nodaļa); aģentūru pakalpojumi (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 52. nodaļa); īpašuma trasta pārvaldība (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 53. nodaļa). Turklāt starp Šādiem līgumiem ir arī autorlīgums (krievijas federācijas 1993. Gada 9. Jūlija likums n 5351-1 "par Autortiesībām Unblakustiesībām", Kāīgums Par akciju Sabie. gada 26. decembra federālā likuma N 208-FZ "Par akciju sabiedrībām" 69. pants).

Ja salīdzina visus šos civiltiesiskos līgumus ar darba līgumu, tad starp tiem var konstatēt vairākas atšķirības, kas attiecas gan uz priekšmeta sastāvu, gan saturu.

Pirmkart Civilikums daudz liberālāki, nosakot līgumu priekšmetu sastāvu: to puses, kā likums, var būt gan fiziskas, gan juridiskas personas. Daudzos gadījumos civiltiesībās ir formulētas dažas Papildu prasības līguma pusēm (pirmām kārtām līgumslēdzējam) - kāpusses varboties subjekti īklog juriDisk -juridisku -juridisku - fizisklie personas, kas īkujujujujujuju.

Atšķirību būtība starp civiltiesiskajiem līgumiem, no vienas puses, un darba līgumu, no otras puses, redzama arī turpmāk.

Darbinieks kā darba līguma puse apvieno divas īpašības. Pirmkārt, tā ir persona, kas tiek aicināta veikt darba aktivitātes, tādējādi apzinoties savas darba spējas, t.i. viņš darbojas kā strādnieks šī vārda īstajā nozīmē. Taču sakarā ar to, ka darbinieka darbspēju īstenošana notiek darba attiecību ietvaros, viņš tā rezultātā iegūst atbilstošas ​​​​likumīgās tiesības un pienākumus, nes atbildību utt. Attiecīgi, otrkārt, darbinieks darbojas kā tiesību subjekts, kuram ir atbilstoša juridiskās personas statuss un kurš to īsteno tiesību iegūšanas veidā, veicot juridiski nozīmīgas darbības (tiesību un pienākumu iegūšana, maiņa un izbeigšana), būdams pakļauts juridiskajai atbildībai. Tādējādi darbinieka kā tiesību subjekta esamība izriet no viņa kā darba darbībā iesaistītas personas funkcionēšanas.

Civiltiesiskajos līgumos, kas saistīti ar darbu, pirmo vietu ieņem izpildītājs kā juridiska persona, t.i. kā attiecīgās civiltiesiskās attiecības pusei, kam ir subjektīvās tiesības un pienākumi, tos iegūstot, mainot un izbeidzot. Protams, vairākos gadījumos konkrētas personas juridiski nozīmīgas darbības ir saistītas ar noteiktu darba darbību izdarīšanu, tomēr šīs darbības ir vai nu pilnībā ārpus likumdevēja uzmanības loka, vai arī uz tām attiecas tikai tiktāl, ciktāl to komisija nodrošina juridiski nozīmīga rezultāta sasniegšanu. Līdz ar to šeit darba darbība ir palīgdarbība, kas izriet no konkrētas personas kā juridiskas personas, līguma puses īpašībām.

Darba līguma slēgšana ietver darbinieka iekļaušanu darba devēja ekonomiskās vadības sfērā (īpašnieka sfērā), kā rezultātā darbinieka, kurš realizē darba spējas, darbs faktiski kļūst par sf element Citiem vārdiem sakot, pateicoties darba ņēmēja iekļaušanai darba devēja uzņēmējdarbības jomā, šī sfēra paplašinās; turklāt darbinieka darbs ir nepieciešams elements, kas nodrošina tā funkcionēšanu.

Gluži pretēji, civiltiesiskā līguma priekšmets (piemēram, darbuzņēmējs) nave iekļauts pasūtītāja uzņēmēmējdarbībībībībību -jomu, darbu, darbu, darbu, darbu, darbu, darbu, darbu, darbu. nodots darbuzņēmējam. Pēdējais savukārt vai nu veido savu biznesa sfēru, vai arī paplašina esošo, iekļaujot tajā uz līguma pamata veiktos darbus.

Kas attiecas uz privātpersonu darbu biznesa partnerības (sabiedrības) ietvaros, tad šeit ar partnerības līguma palīdzību veidojas jauna vadības sfēra, kurā darbojas (un mijiedarbojas) personālsabiedrības vai uzņalībumanie.

Būtiskākā darba līgumu raksturojošā pazīme ir tā priekšmets. Tas ir dzīvais darbs, t.i. Prozess, kurā cilvēks tieši apzinās savas darba spējas. Noslēdzot darba līgumu, darbinieks uzņemas pienākumu realizēt šo spēju, izpaust to darba aktivitātes formā, un darba aktivitāti nevis kopumā, bet gan noteikta veida, kvalitātes un daudzuma darba formā.

Civiltiesiskā līguma priekšmets nereti tiek saistīts arī ar personas darbspēju realizāciju, taču šī saistība ir nevis tieša, bet gan netieša, mediēta. Piemēram, pasūtītāju saskaņā ar darba līgumu interesē nevis darbuzņēmēja iztērētā darbaspēka veids, kvalitāte un daudzums, bet gan tas, kāds ir iztērētā darbaspēka rezultāts. Tātad darba līguma priekšmets ir dzīvais darbs, t.i. personas tieša realizācija par savām darba spējām, savukārt civiltiesiskā līguma priekšmets ir darba rezultāts, t.i. darbs, kas ietverts lieta vai pakalpojuma.

No šīm darba līguma pamatīpašībām, kas to atšķir no citiem ar darbu saistītiem līgumiem, izriet lielākā daļa citu tā atšķirīgo īpašību.

Tātad, tā kā darbs saskaņā ar darba līgumu tiek veikts darba devēja īpašumtiesību sfēras ietvaros, šis darbaspēks kļūst par šīs sfēras organizācijas elementu. Citiem vārdiem sakot, darbinieks, ar savu darbu būdams iekļauts darba devēja vadības sfērā, ir iekļauts arī iekšējā darba grafikā, kas veidojas noteiktās sfēras ietvaros, un ptiecīrbarotien viņas grafiks (iekšējie darba noteikumi, noteikumi par personālu uc). Un tieši otrādi, sakarā ar to, ka darbu veicējs saska. pasūtītājs uz viņu nepretendē, un viņš savas ekonomikas sfēras ietvaros darbu organizē patstāvīgi.

Turklāt, tā kā darba līguma priekšmets ir dzīvais darbs, darbs kā process, tad gan darba devēja, gan darba ņēmēja interesēs ir šo priekšmetu kvantitatīvi un kvalitatīvi noformēt. Tāpēc darba līgumā ir jānosaka gan darba veids, gan tā kvalitāte un daudzums. Tas izpaužas faktā, ka darbinieks uzņemas pienākumu veikt darbu pie noteiktas darba funkcijas, kas parasti izpaužas specialitātes un kvalifikācijas vai amata kategorijās. Savukārt darba devējam, kuram ir tiesības prasīt darbiniekam veikt darbu darba funkcijas ietvaros, ir liegta iespēja ar atsevišķiem likumā skaidri noteiktiem izņēmumiem uzticēt tam darbu, kas ir ārpus viņa. funkcija (ti, pieprasīt tāda veida darbu veikšanu kvalitātē un kvantitātē, kas neietilpst līgumā noteiktās darba funkcijas ietvaros).

Civiltiesiskā līguma priekšmets ir darba rezultāts, tāpēc līguma puses ir ieinteresētas regulēt šī konkrētā subjekta kvalitatīvos un kvantitatīvos raksturlielumus, bet nekādā gadījumā ne kādos.veidos. ar kāda veida un kvalitātes darbaspēka izmantošanu un ar kādām darbaspēka izmaksām darba veicējs nodrošinās noteiktā rezultāta sasniegšanu.

Priekšmeta specifika nosaka arī attiecīgo līgumu ietekmi laikā: civiltiesisks līgums tiek izbeigts ar brīdi, kad puses izpilda savas saistības; darba līgumam ir nepārtraukts raksturs, t.i. parasti tas, ka puses pilda savas saistības vienai pret otru, neizbeidz līgumu.

Atzīmēsim vēl vienu darba līguma pazīmi: cilvēka spēju strādāt var realizēt tikai cilvēks pats. To newar uzticēt citai personai. Darbinieka pusē darba līgumā vienmēr ir dzīvs cilvēks, indivīds, kurš personīgi realizē gan savas faktiskās darbaspējas, gan visu no šī fakta izrietošo juridisko tiesību un pienākumu kompleksu. Gluži pretēji, gan fiziskas, gan juridiskas personas var darboties kā civiltiesiskā līguma puses.

4. Šobrīd praksē Juridiskā-Form tā saukto darba līgumu neparedz ne civilā, ne darba likumdošana, tāpēc juridiskais raksturs Noslēgtā darba līguma punktu var identificēt, izpētot tā priekšmeta sastāvu un saturu. Ja darbs saskaņā ar šo līgumu ir kvantitatīvi un kvalitatīvi noteikts (t.i., ir noteikta darbinieka darba funkcija), ir nepārtraukts, tiek nodrošināta (vai faktiski veikta) periodiska atalgojuma izmaksa utt. - var apgalvot, ka aiz darba līguma formas slēpjas darba līgums.

5. Gadījumos, kad tiesa konstatējusi, ka civiltiesisks līgums faktiski regulē darba attiecības starp darbinieku un darba devēju, šīm attiecībām tiek piemēroti darba tiesību un citu darba tiesību normas saturošu skaktre1 noteikšu. RF Darba kodekss un tā komentāri).