26.07.2005

L. Šnirenkova, Žurnāls "Personāla vadība"

Novērtēšanas sistēma, kas darbojas organizācijā, ir izstrādāta, lai uzlabotu visu darbinieku sniegumu. Darba izvērtēšana ļauj notikt rezultatīvo rādītāju atbilstību noteiktajām prasībām un standartiem, palīdzot identificēt tos personāla darba aspektus, kas ir jāuzlabo. Novērtēšanas process ļauj identificēt gan individuālās darbinieka problēmas, gan vispārīgās, kas raksturīgas visai komandai. No vienas puses, tas ļauj apkopot nepieciešamo informāciju darbinieku apmācības plānošanai un organizēšanai, no otras puses, tas paaugstina viņu motivāciju, koriģē darbinieku ražošanas uzvedīrada pamatojumu stimuli viņu.

Izvērtējot darbu, vienā vai otrā pakāpē novērtējam personāla darba uzvedību. Darba uzvedības novērtēšana balstās uz pieņēmumu, ka pastāv efektīva un neefektīva uzvedība, kas nosaka konkrēta darba panākumus (vai traucē sasniegt noteiktos rādītājus). Tajā pašā laikā galvenais darba uzvedības efektivitātes rādītājs ir rezultāti, uz kuriem tas noved. Pārdevējam, piemēram, rezultāts būs viņa sasniegtais pārdošanas līmenis, vadītājam - viņa vadītās nodaļas galvenie darbības rādītāji utt.

Izstrādājot darbinieku novērtēšanas sistēmu, ir jāizlemj, pēc kādiem kritērijiem vērtēšana tiks veikta, proti, kas tieši darbinieka darbībā mums ir jānovērtē. Runājot par kritērijiem, mēs turpinām nākama definīcija. Vienkāršāk sakot, kritēriji ir tie rādītāji, tās īpašības (darba, uzvedības, personiskās), pēc kurām var spriest, cik labi darbinieks veic savu darbu.

Darbību vērtēšanas kritēriji ir sadalīti pēc dažādiem pamatiem, starp kuriem var izdalīt šādas kritēriju grupas.

Organizatoriskie un specializētie kritēriji.

Organizatoriski vai korporatīvi: pieejamība un atbilstība tiem ir vienāda visiem darbiniekiem. Piemēram: kvalitāte, savlaicīgums, pienākumu pilnība utt. Kritēriji, kas atbilst konkrētai darba vietai, darbības veidam (vai specializētam). Šī kritēriju grupa ir fiksēta atsevišķos dokumentos - katram atsevišķam amatam izstrādātas darba izpildes novērtēšanas metodes.

Kvantitatīvie un kvalitatīvie kritēriji.

Atkarībā no tā, kas vispirms būs vērtēšanas objekts, darbiniekam var izdalīt kvantitatīvos un kvalitatīvos kritērijus vai darbības rādītājus.

Kvantitatīvie rādītāji ir visizplatītākie personāla darba izpildes novērtēšanas kritēriji. Tas ir skaidrākais, objektīvākais un vistiešākais vērtēšanas veids, kurā darbinieki tiek vērtēti pēc sasniegtajiem rezultātiem. Vadītājam galvenais viņa darba rezultāts ir viņa padoto sasniegtie darbības rādītāji un noteikto plānu īstenošanas savlaicīgums.

Novērtējumā jāņem vērā to faktoru ietekme, kas ietekmē aplēsto veiktspēju. Kvalitatīvie vērtēšanas kritēriji ietver:

• darba kvalitati. Ļoti bieži darba kvalitāte ir svarīgāka par darba ražīgumu. Tāpat kā kvantitatīvo rādītāju vērtējumā, var būt faktori, kas „trokšņo“ darba kvalitātes novērtējuma rezultātus. Piemēram, novecojušas iekārtas, zemas kvalitātes izejmateri.li var izraisīt darba kvalitātes pasliktināšanos;
• Darbinieka individuālās īpašības tiek novērtētas, izmantojot dažādas reitingu skalas, anketas vai testus, kas ļauj novērtēt personiskās un biznesa īpašības, kā arī darba uzvedības pazīteīmes, iete tetekas. Vērtējot darbinieka personiskās īpašības, priekšplānā izvirzās tās īpašības, kas ir vissvarīgākās augstu rezultātu sasniegšanai: sabiedriskums, personības briedums, emocionālā stabilitāte u.c. biznesa īpašības, kā likums, tiek noteikta to īpašību izpausmes pakāpe darbiniekā, kas raksturo viņa attieksmi pret uzticēto darbu. Pirmkārt, mēs runājam par tādām īpašībām kā nettkarība, atbildība, iniciatīva, uzticamība, ordentlich gelegt utt. Darba uzvedības novērtēšana parasti ir paredzēta, lai noteiktu, cik lielā mērā darbiniekam ir raksturīgi tādi uzvedības veidi, var dot pozitīvu ieguldījumu augstu darba rezultātu sasniegšanā: uzvedība sarežģītās situācijās, darba uzvedības īpatnības saskarsmē ar vadītāju, darba kolēģiem un klientiem.

Objektīvie un subjektīvie kritēriji.

Visplašāk izmantotie ir objektīvie darbības novērtēšanas kritēriji: standarti, kvalitātes un produktivitātes standarti, ko var notikt gandrīz jebkuram darbam. Vadītāju un augstākā līmeņa vadītāju darbības izvērtēšanai vispieņemamāk ir izmantot objektīvus kritērijus, jo šie darbinieki vai nu nosaka uzņēmuma attīstības stratēģikiju, revai. Bieži tiek teikts, ka kritērijiem obligāti jābūt objektīviem, izmērāmiem un pārbaudāmiem. Bet procesu var vērtēt arī pēc subjektīviem kritērijiem. Subjektīvie kritēriji ietver tādus rādītājus un raksturlielumus, kas tiek vērtēti, pamatojoties uz ekspertu atzinumiem un vērtējumiem. Šī kritēriju kategorija tiek izmantota īpaši, izvērtējot izpildspeciālistu darbību. Objektivitāte šeit vienmēr būs relatīva. Galvenais šajā gadījumā ir tas, ka vadītājam ir ērti sasniegt savus mērķus ar viņam pakļauto speciālistu palīdzību. Attiecīgi tikai kolēģu un galvenokārt tiešā vadītāja subjektīvais viedoklis var kalpot par darbinieku ražošanas uzvedības pareizības mēru.

Integrāli un vienkārši kritēriji.

Jebkuram darbiniekam nav grūti apkopot informāciju par viņa produktivitātes līmeni, darba kvalitāti un darba uzvedības galvenajām iezīmēm, piemēram, darba disciplīnu, konfliktu līmeni. Turklāt ar ekspertu palīdzību, kas var būt vērtējamās personas vai viņa kolēģu Tiešais vadītājs, var nov \rtēt attsevišķu Darbam Svarīgui, Atbilnnesa, Incifl.

Ja, Vērtējot Darbinieka Veikumu, Vienā Rādītājā Tiek ņemta vērā, apvienota vai apvienota dažādu Darba Pazīmju unērtējamās uzvedu scigasju #r 100asrte šrtz. Ja tos novērtē notiktiem aspektiem sniegums vai darba uzvedība, piemēram, produktivitātes līmenis vai darba kavēšanās neesamība, tad šos rādītājus var uzskatīt par vienkāršiem kritērijiem. Vienkāršu kritēriju kopums ļauj iegūt diferencētu konkrētā darbinieka darba un darba uzvedības novērtējumu, kas atsevišķos gadījumos izrādās labāks par vienotu.

Vēl viens jautājums, kas saistīts ar integrālo un vienkāršo rādītāju izmantošanu, ir dažādu novērtēto rādītāju kompensācijas iespējas. Piemēram, ne pārāk augstu vadītāja profesionālo kompetenci var veiksmīgi kompensēt ar viņa augstajām organizatoriskajām spējām. Tomēr jāatceras, ka daudzām profesijām ir jomas, kurās cilvēks nevar kompensēt iztrūkumu vienā jomā uz laba darba rēķina citā.

Personāla darba novērtēšanas kritēriji ir izstrādāti, lai novērtētu darbinieka ieguldījumu organizācijas mērķu sasniegšanā, kas ļauj organizācijas vadībai uzņemties tiesības administrativie lēmumi. Īpašu vērtēšanas kritēriju izvēle ( personiskās īpašības, darba uzvedība vai darba rezultāti) ir atkarīgs no novērtējamo darbinieku kategorijām un no tā, kā rezultāti tiks izmantoti.

Darbības vērtēšanas kritēriju izstrādes Prozess

Vērtēšanas kritēriji ir rakstiski norādījumi par to, kā darbs jāveic. Kritēriji, ja iespējams, tiek izstrādāti kopīgi ar darbiniekiem, un tie obligāti tiek paziņoti katram uzņēmuma jaunpieņemtajam darbiniekam.

Vērtēšanas kritēriji ir galvenie parametri, pēc kuriem tiks novērtēta darbinieka darbība. Kamēr amata aprakstā ir saraksts ar galvenajām funkcijām un uzdevumiem, kas jāveic katrā konkrētajā amatā, tad vērtēšanas kritēriji nosaka, kā katra funkcija un katra darbībau jāveic, lai tā atbilēmtu uzņ

Daudzos uzņēmumos atbilstības pakāpe vērtēšanas kritērijiem ir sadalīta piecos līmeņos. Šie līmeņi ir atkarīgi no katra darbinieka darba salīdzinājumā ar viņa amata aprakstu.

E- arkartējs. Darbs pārsniedz gaidīto - 5. līmenis.

Virs Kleinhirn. Arī darbs vienā vai otrā veidā pārspēj visas cerības – 4. līmenis.

S-fest veiktspēja. Visa prasības ir izpildītas un reizēm pat vairāk par -3.līmeni.

uzlabosanu nepieciesams. Darbs ne vienmēr atbilst 2. līmeņa prasībām.

Neapmierinosi. Darbs zem gaidita. Grūtības, kas jāapspriež vērtēšanas laikā – 1. līmenis

Vērtēšanas kritēriji palīdz atbildēt uz jautājumu: kā vadītājs un darbinieks var zināt, cik labi darbinieks veic savus pienākumus?

Izstrādājot vērtēšanas kritērijus, gan uzņēmuma vadītājs, gan darbinieki zina, kas no viņu darba tiek sagaidīts. Šī izpratne dod pamatu, lai izveidotu atgriezenisko saiti no vadītāja ar viņa padotajiem, kas ieksā savukārt veicina katra darbinieka efektīvu darbību.

Vērtēšanas kritēriju izstrādei ir vairākas pieejas. Vērtēšanas kritēriji parasti ir:

• izstrādā personāla dienesta vadītājs un speciālisten;
• tiek izstrādāti kopīgi ar darbiniekiem, kuri veic attiecīgo darbu.

Viena no galvenajām pieejām paredz, ka vadītājs kopā ar savu vadītāju un personāla speciālistu izstrādā vērtēšanas kritērijus. "Keine Erfahrung personala apkalposana kopā ar vadītāju... Jāizvēlas svarīgākais un piemērotākais konkrētajam amatam vai amatu grupai. Pēc tam ar darbiniekiem tiek apspriesti vērtēšanas kritēriji, ņemti vērā viņu komentāri un jautājumi.

Nakamā pieeja ietver darbinieku un vadītāja kopīgu darbu, lai izstrādātu kritērijus darbinieka darba izpildes novērtēšanai. Šīs pieejas priekšrocības ir ievērojamas. Gan vadītājs, gan darbinieks iegulda jēgpilnu informāciju vērtēšanas kritēriju izstrādes procesā, kā rezultātā izstrādātie kritēriji, visticamāk, tiks pieņemti darbinieku vidū.

Ja darba izpildes novērtēšanas kritēriji tiek izstrādāti kopā ar darbiniekiem, kas veic darbu, kritēriji, visticamāk, būs:

• būs vairāk atbilstošs konkrētā darba specifikai;
• atspoguļot, ņemt vērā darba nosacījumus un saturu;
• būs saprotams gan vadītājam, gan darbiniekiem;
• pieņems darbinieki.

Izpratne par to, kas no jums tiek gaidīts, uzlabos sniegumu.

Galīgo lēmumu vadītājs pieņem pēc izstrādāto kritēriju apspriešanas ar augstāko vadību un personāla speciālistiem. Vērtēšanas kritēriju kopīga izstrāde ar darbiniekiem ir vēlama, bet ne vienmēr iespējama. Wette vispārēja pieņemšana ir nepieciešama vērtēšanas kritēriju apzināšanās.

Visi tie darbinieki, kuru darbam šie kritēriji tiek izstrādāti, tiek iesaistīti kopīgas konkrētas darbības vērtēšanas kritēriju izstrādes procesā. Pārredzamības un konsekvences labad ir lietderīgi sazināties ar citu departure amentu pārstāvjiem, kas veic līdzīgas funkcijas.

Pirms tikšanās katram dalībniekam ir jāpaskaidro, kādi ir vērtēšanas kritēriji, kāpēc tie ir svarīgi un kā tie tiks izmantoti darbinieka darba izpildes vērtēšanas procesā. Ir svarīgi, lai visi darbinieki saprastu un zinātu vērtēšanas procesu. Svarīgi, lai darbinieki apzinātos, cik svarīgi ir sadarboties, lai izstrādātu vērtēšanas kritērijus viņu snieguma vērtēšanai, ka viņu ieteikumi ir svarīgi un tiks ņemti vērā. Turklāt ir svarīgi atzīmēt, ka galīgo lēmumu joprojām pieņem vadītājs.

Kritēriju apraksts ir nepieciešams, lai visiem organizācijā būtu vienāda izpratne par to, kas ir uz spēles. Bieži vien dažādi organizācijas darbinieki vienam jēdzienam un frāzei piešķir dažādas nozīmes. Proti, ja nav vienotas izpratnes, var gadīties, ka katrs vērtētājs darbiniekus vērtē pēc savas vērtēšanas sistēmas. Rakstiskais kritēriju apraksts kalpo tikai kā Instrumente, lai panāktu vienotu izpratni. Tā darbojas kā organizācijā pieņemto terminu "vārdnīca". Starp citu, ne tikai saistībā ar vērtēšanas procedūru, daudzas organizācijas iegādājas tādas vārdnīcas, kurās ir iekļauti organizācijā pieņemti termini un izteicieni, kas bieži vien nav līvabinēdz galam saprotami.

Izstrādājot kritērijus, katram dalībniekam ir jābūt šādiem dokumentiem:

• kopiju darba apraksts(kritērijiem jāatbilst darba saturam, šim nolūkam ir jāanalizē darba satura atbilstība amata aprakstam);
• nodaļas misijas un mērķu kopija (kritērijiem jāatbilst organizācijas mērķiem, savukārt tie var mainīties, mainoties organizācijas mērķiem un prioritātēm);
• veidlapa snieguma novērtējumam.

Svarīgi atzīmēt, ka ir jāizstrādā kritēriji visai darba funkcijai, nevis konkrētiem uzdevumiem. Tāpēc ir svarīgi koncentrēties uz to, kas konkrētajā amatā ir patiešām svarīgs, un notikt pieņemamo uzdevumu un rezultātu minimumu, kas šajā amatā jāsasniedz. Darbība, kas atbilst šiem kritērijiem, tiks novērtēta kā labi veikts, veiksmīgs darbs. Turklāt jūs varat arī formulēt uzvedību un rezultātus, kas pārsniegs cerības vai, gluži pretēji, tos netttaisnos. Pēdējā gadījumā tie ir tā sauktie negatīvie kritēriji: neapmierinošas atsauksmes no klientiem un kolēģiem, konflikti utt.

Kritēriji jāraksta skaidrā valodā, ņemot vērā konkrētu uzvedību un darbības, kas atbildīs konkrētas darbības prasībām, kā arī pārsniegs gaidītos rezultātus.

Izstrādājot kritērijus, pēc kuriem varētu izvērtēt personāla sniegumu, būtu jāievēro noteikti noteikumi. Rādītāju atlase, kas visprecīzāk raksturo vērtējamo personāla kategoriju veikumu. Šajā darbā jāiesaista paši darbinieki un struktūrvienību vadītāji, jo tieši šie cilvēki labāk par citiem pārzina vērtējamās aktivitātes saturu un var noteikt, cik lielā mērā sasniegtie rezultāti atbilst izvirzītajām prasībām, ar kādām rezultatīvo rādītāju vērtēšanas metodēm. ir labāk piemēroti nekā citi.

Vērtēšanas kritēriju kopums, no kuriem katrs ir pazīstams ar savām stiprajām un vājajām pusēm, ir noderīgāks nekā viena kopīga, bet ierobežota darbības novērtēšanas kritērija izstrāde.

• Kritēriju kopumam, ko izmanto, lai novērtētu darbinieka sniegumu, jāatspoguļo viņa ieguldījums Sis strādnieks struktūrvienības (organizācijas) darbā un kalpo par pamatu, lai konstatētu atšķirības starp darbiniekiem ar dažādiem darbības līmeņiem.

Vēlams, lai vērtēšanas kritēriji būtu balstīti ne tikai uz vadītāju ekspertu vērtējumu, bet arī uz piejamiem objektīviem darbības rādītājiem (piemēram: produktivitāte, klicū.bu sūdzentu sūdzentu).

• Novērtējot darbinieku veiksmes pakāpi, svarīgi izvēlēties rādītājus, kas ļauj identificēt atšķirības viņu profesionālo panākumu līmenī. Vērtēšanas kritēriju atšķirīgums var būt atkarīgs no dažādiem faktoriem: professionalalā darbiba, darba stažs utt. Tātad viens rādītājs, piemēram, mācīšanās spējas, var labi un slikti nošķirt kandidātus uz vakanto vietu vai jaunpienācējus, kuri jau ir pielāgojušies darbam organizācijā. Kā kritērijus jāizvēlas rādītāji, kas ļauj konstatēt būtiskas atšķirības starp darbiniekiem pēc pazīmēm, kas tieši vai netieši saistītas ar viņu profesionālo panākumu rādītājiem: produktivitāte un darba kvalitāte, nepieciešamība pēc papildu apmācības vai pārkvalifikācijas, iespēja. veicinašana utt.

Vērtēšanas kritēriji ir rakstīti konkrētam amatam, nevis cilvēkam. Kritērijiem jābūt objektīviem un pamatotiem, un tie nedrīkst būt atkarīgi no tā, kurš tos izpilda. Ir vairāki parametri, kas būtu jāņem vērā, izstrādājot kritērijus darbinieka darba izpildes novērtēšanai.

1. Vērtēšanas kritēriji ir atkarīgi no laika (uzdevuma izpildes termiņi), izmaksām (budžets, ierobežojumi), kvalitātes (subjektīvi un objektīvi kvalitātes novērtējumi, īpaši klientu apkalpošanā), kvivantitātes (cik daudzitat unitymfaktort citiemfaktort citiemfaktort citiemfaktort citiemfaktort citiemzitat).
2. Kritēriji ir saistīti ar kritiskiem darbības rādītājiem. Ļoti reti ir gadījumi, kad rādītāji ir noteikti atšķirīgi no darba. Grūti paredzēt, kādus rezultātus var sasniegt.
3. Kritērijās jāņem vērā specifiskās pazīmes (rādītāji), uz kuru pamata tiks secināts, ka darbs ir sekmīgi pabeigts un sasniedzis izvirzītos mērķus. Starp šādiem rādītājiem ir: „vajadzīgā informācija sniegta laikus“; „darbs tika paveikts divreiz ātrāk“ utt.
4. Vērtēšanas kritērijiem jābūt saistītiem ar darba pienākumiem un
   darbinieku darba funkcijas
5. Novērtēšanas kritērijos būtu jāņem vērā visi kvantitatīvi nosakāmie
   funcija.
6. Vērtēšanas krit.rijiem jābūt saskaņotiem ar organiz.cijas mērķiem, ar
   Šajā sakarā organizācijas mērķu sasniegšanā jāņem vērā: izmaksu samazināšana, efektivitātes, produktivitātes paaugstināšana, projektu īstenošana, procesa reorganizācija vai komunalo pakalpojumu. Kritēriju derīgums ir pakāpe, kādā Atlanten paņēmiens spēj veikt savu funkciju paredzēt vai korelēt ar svarīgiem uzvedības elementiem darbā.

Vērtēšanas kritēriji ir pamats, lai analizētu darbinieka darbības atbilstību nepieciešamajiem standartiem. Lai kritēriji patiešām darbotos, tiem ir jābūt sasniedzamiem, izpildāmiem, realistiskiem un, pats galvenais, atbilstošiem darba vietai. Piemēram, pārdošanas nodaļas darbiniekam galvenais kritērijs ir pārdošanas apjoms, bet piegādes nodaļas darbiniekam - piegādes datumu ievērošana. Pareizi izvēlēts vērtēšanas kritērijs darbiniekam dod iespēju pareizi noteikt sava darba prioritātes. Praksē dažkārt tiek konstatēts, ka uzņēmumam ir vairāki pretrunīgi oficiāli un neoficiāli kritēriji. "Izstrādājot kritērijus, jāatceras, ka tiem ir jāstimulē darbinieks labāk veikt savu darbu, nevis jāieved neskaidrības viņa prioritāšu sistēmā."

Pēc vērtēšanas kritēriju uzrakstīšanas ir jānosaka, vai tie atbilst sekojošām prasībām.

1. Vai kritēriji ir reali? Vērtēšanas kritērijiem jābūt sasniedzamiem un nemainīgiem, kas nepieciešams darba veikšanai. Veiktspējas kritēriji, kas atbilst cerībām, ir pieņemamais minimums nepieciešamo darbu visiem darbiniekiem sajā amatā.
2. Vai darbības vērtēšanas kritēriji ir specifiski? Darbības novērtēšanas kritērijiem ir jāinformē darbinieks par to, kādas konkrētas darbības un rezultāti no viņa tiek gaidīti. Kritērijiem jāatbilst darba saturam. Lai to izdarītu, vispirms ir jāanalizē darba satura atbilstība amata aprakstam. Tarifu kvalifikācijas uzziņu grāmatas var atvieglot šo uzdevumu.

Vai darbības vērtēšanas kritēriji ir balstīti uz izmērāmiem parametriem, pārbaudāmu informāciju? Aktivitātes var novērtēt atkarībā no īstenošanas laika, izmaksām, daudzuma un kvalitātes. Vērtēšanas kritērijs ir efektīvs (efektīvs), ja to var izmantot, lai precīzi novērtētu noteiktas personāla kategorijas sniegumu. Darbības rādītāju vērtēšanā izmantotā kritērija efektivitāte būs zema, ja vērtēšanai tiks izvēlēti tie rādītāji, kas ir vāji vai vispār nav saistīti ar izpildītāja sniegu. Darbības rādītāja efektivitāti nosaka caur izveidotajām saiknēm starp novērtējuma rezultātiem un rezultatīvajiem rādītājiem. Vērtēšanas kritēriju efektivitātes uzlabošanai ir divas pieejas: objektīva un subjektīva.

Objektīva pieeja kritēriju efektivitātes uzlabošanai ir balstīta uz darbinieku ar augstu un zemu sniegumu salīdzināšanu un to kritēriju izcelšanu, kas atšķir efektīvi darbinieki kein neefektivam.

Ar subjektīvu pieeju vērtēšanas kritēriju efektivitātes uzlabošanai jāsāk ar vērtējamo rādītāju izvēli. Tajā pašā laikā darba analīze, noteikumi un instrukcijas, kas reglamentē šī suga strad. Pēc tam eksperti novērtē izvēlēto darbinieku profesionālās efektivitātes pazīmju un rādītāju atbilstību.

Ja piedāvātajam kritērijam nav nekāda sakara ar veiktspēju, tad tas ir jāatmet, pat ja tā izmantošanai ir zināmas priekšrocības.

1. Vai darbības novērtēšanas kritēriji atbilst organizācijas mērķiem? Katra atsevišķa darbinieka darbības novērtēšanas kritēriji nedrīkst būt pretrunā ar šīs organizācijas mērķiem. Katra atsevišķa departureamenta panākumi ir atkarīgi no visas organizācijas stratēģijas. Uzņēmuma kritērijiem jāatbilst organizācijas mērķiem. Ja organizācijas mērķis ir samazināt izmaksas, tad jāizvērtē darbinieka radītās izmaksas un (vai) izmaksu atdevi atspoguļojošais koeficients. Dažus izmērāmus kritērijus ir grūti piemērot, lai novērtētu atsevišķu darbinieku sniegumu, piemēram, budžeta izpildi. Šajā gadījumā var izmantot nodaļas vai struktūrvienības darbības izvērtēšanas kritērijus. Jāatceras, ka kritēriji var mainīties, mainoties organizācijas mērķiem un prioritātēm.
2. Vai vērtēšanas kritēriji mudina veiksmiga darbiba? Vērtēšanas kritēriji atklāj sniegumu, kas pārsniedz gaidīto. To darbību aprakstīšana, kas pārsniegs cerības, ir labs darbinieku veiktspējas palielinājums. Kritērijiem ir jāapmierina darbinieku vēlme būt „labiem“, „veiksmīgiem“. Protams, darbinieki vēlas zināt, kā organizācija vērtē viņu darbu, taču vairumā gadījumu viņi vēlas gūt priekšstatu arī par perspektīvām. turpmakais darbs kompanija. Tā kā līgums starp uzņēmumu un darbinieku ir abpusējs, kritēriji pilda divējādas funkcijas: tie ne tikai nosaka, cik labi darbinieki iederas organizācijā, bet arī nosaka pretējo – cik labi organizācija atbilstīdarbinieka.
3. Vai kritēriji ir skaidri un saprotami? Darbiniekiem, kuru darbs tiks vērtēts pēc noteiktiem kritērijiem, šie kritēriji ir jāzina un jāsaprot. Vērtēšanas kritērijos jāizmanto professionālā valoda. Ir nepieciešams tikai notikt atbilstošo kritēriju un notikt nepieciešamos standartus. Tiem jābūt skaidri saistītiem ar svarīgākajām darba uzvedības iezīmēm un/vai svarīgākajiem darba rezultātiem (kas ir vissvarīgākie struktūrvienības vai organizācijas mērķu sasniegšanai kopum).
4. Vai vērtēšanas kritēriji ir dinamiski? Tāpat kā organizācijas mērķiem, tehnoloģijām un aktivitātēm, arī vērtēšanas kritērijiem ir jāattīstās.
5. Vai kritēriji ir ticami? Lai pilnībā sasniegtu izvirzītos mērķus, izpildes vērtēšanas kritērijam ir jānodrošina mērījumu rezultātu konsekvence. Ir vairāki uzticamības veidi.

• Vērtējot darbinieku darbu, svarīgi, lai atkārtoti vienu un to pašu rādītāju novērtējumi dotu līdzīgus rezultātus.
• Viena un tā paša darbinieka darbam dažādu cilvēku sniegto vērtējumu viendabīgums vai konsekvence.
• Novērtējot noteiktu darba vai darbinieku uzvedības aspektu, var izmantot vairākus rādītājus. Ir svarīgi, lai visi rādītāji sniegtu konsekventu, konsekventu informāciju.

Rādītāji, kas tiek izmantoti kā darbības novērtēšanas kritēriji, ir raksturojami ar dažādu ticamības pakāpi, kas jāņem vērā, pieņemot administratīvos lēmumus.

Pēdējā laikā īpaši uzņēmumos nozimi iegūst vērtējumu par vadītāju darbību. Orientēšanās uz kvalitāti mudina uzņēmuma augstāko vadību pilnveidot vadību, kā rezultātā par pamatu lēmumiem par pilnvaru un funkciju sadali, iecelšanu amatā un rotācijām ir jābūt objektīvam vadītāju nov. Vadītāju darbības novērtēšanas galvenais mērķis ir identificēt esošās problēmas vadībā.

Vērtējot vadītāju, ir jāizstrādā vadītāja darbības vērtēšanas kritēriji, kuros tiks ņemta vērā šī darba specifika. Šajā gadījumā var izdalīt šādus parametrus, pēc kuriem notiks vērtēšana: vadība, lēmumu pieņemšana, mijiedarbība ar padotajiem. Vērtēšanas kritērijus var izstrādāt ar dažādu detalizācijas pakāpi. Ir diezgan grūti ņemt vērā visas konkrētā darba iezīmes.

Vērtēšanas kritēriji ir rādītāju sistēma, kasļauj novērtēt darbinieka sniegumu. Ir svarīgi paturēt prātā, ka katrai pozīcijai ir savi kritēriji.

Novērtēšanas sistēma galu galā ir izstrādāta, lai uzlabotu visu kategoriju darbinieku efektivitāti. Tas ļauj sasniegt rādītāju atbilstību noteiktajām prasībām un standartiem, palīdzot identificēt personāla darba aspektus, kuri ir jāuzlabo.
Galvenais izpildītāja darba efektivitātes rādītājs ir viņa darba rezultāti. Pārdevējam, piemēram, rezultāts būs sasniegtais pārdošanas līmenis, futbolistam - gūto vārtu un piespēļu skaits, menedžerim - viņa vadītās vienības galvenie darbības rādītāji utt.
ir jaizlemj ietekmē vienības vai organizācijas darbu kopumā.
Kritēriji ir tie rādītāji (darba rezultāti), tās īpašības (uzvedības un personiskās), pēc kurām var spriest, cik labi cilvēks veic savu darbu.
Neatkarīgi no darbinieka profesijas viņa darba vērtēšanas kritēriji ir sadalīti trīs grupās (3.3.1. tabula):
- kvantitatīvie radītāji;
- darba kvalitate;
- darbinieka individuālās īpašības.

Kvantitatīvie rādītāji ir visizplatītākie vērtēšanas kritēriji. Šī ir saprotamākā, objektīvākā un, iespējams, vistiešākā vērtēšanas metode, kurā darbinieki tiek vērtēti pēc sasniegtajiem rezultātiem (pārdošanas apjoms rubļos, paveiktā darba apjoms utt.). Vadītājam galvenais viņa darba rezultāts ir viņa vadītās komandas (divīzijas) sasniegtie rezultatīvie rādītāji un noteikto plānu īstenošanas savlaicīgums.
Novērtējumā jāņem vērā to faktoru iespējamība, kas ietekmē aplēsto veiktspēju. Piemēram, labāka veikala atrašanās vieta var iepriekš notikt vairāk augst limenis pārdošanas apjoms uz vienu pārdevēju nekā citos tā paša tirdzniecības uzņēmuma veikalos. Viens darbinieks var strādāt ar jaunāku vai modernāku aprīkojumu nekā cits. Tāpēc darbības rādītāji ne vienmēr atspoguļo darbinieku vērtības atšķirības organizācijai.
Darba qualifiziert. Ļoti bieži darba kvalitāte ir svarīgāka par darba ražīgumu. Lielas partijas zemas kvalitātes produktu (sniegto pakalpojumu) izlaišana peļņas vietā var radīt ievērojamus zaudējumus.
Tāpat kā kvantitatīvo rādītāju novērtējumā, var būt faktori, kas „trokšņo“ novērtējuma rezultātus. Piemēram, novecojušas iekārtas, sliktas kvalitātes izejmateriāli vai sastāvdaļas var izraisīt nekvalitatīvu darbu vai vairāk kļūdu.
Individuen īpašības darbinieki tiek reģistrēti, izmantojot dažādas skalas, anketas vai testus, kas ļauj novērtēt personīgās un biznesa īpašības, kā arī darba uzvedības pazīmes. Augstu darba rezultātu sasniegšanai priekšplānā izvirzās tādas personības īpašības kā sabiedriskums, personības briedums, emocionālā stabilitāte u.c.. Lietišķās īpašības parasti raksturo darbinieka attieksmi pret uzdoto uzdevumu: neatkarība, atbildība, iniciatīva, uzticamība, neatlaidība. u.c. Darba uzvedības (uzvedības sarežģītās situācijās, saskarsmē ar vadītāju, darbiniekiem un klientiem) Kritēriji, pēc kuriem tiek vērtēts personāla darbs, ļauj novērtēt strādājošā ieguldījumu struktūrvienības vai organizācijas mērķu sasniegšanā. Novērtēšanas rezultāti ir par pamatu dažādu administratīvu lēmumu pieņemšanai (pareiza paaugstināšana amatā, darba samaksa, prēmijas utt.). Lēmums par to, kura vērtēšanas kritēriju grupa tiks piešķirta lielāka nozīme un kura mazāka (darbinieku personīgās īpašības, darba uzvedība vai darba rezultāti), ir atkarīgs no tā.

Jautājumi diskusijai

1. Kadi ir galvenie vērtēšanas sistēmas mērķi?
2. Kādas ir galvenās pieejas personāla darba novērtēšanai.
3. Aprakstiet personāla darba vērtēšanas kritērijus.

Izstrādājot darbinieku novērtēšanas sistēmu, ir jāizlemj, pēc kādiem kritērijiem vērtēšana tiks veikta, proti, kas tieši darbinieka darbībā mums ir jānovērtē. Runājot par kritērijiem, mēs izejam no šādas definīcijas: “Kritēriji ir tās darba un darba uzvedības īpašības, kas pēc kvalificētu novērotāju domām veido nepieciešamos “izcilības standartus”, kas jāsasniedz, lai gan organizācija, gan indivīds var realizēt savus mērķus."

Darbību vērtēšanas kritēriji ir sadalīti pēc dažādiem pamatiem, starp kuriem var izdalīt šādas kritēriju grupas:

Organizatoriski vai korporatīvi: pieejamība un atbilstība tiem ir vienāda visiem darbiniekiem. Piemēram:

· qualifiziert,

Savlaicigum,

Pienākumu izpildes pilnība u.c.

Kritēriji, kas atbilst konkrētai darba vietai, darbības veidam (vai specializētam). Šī kritēriju grupa ir fiksēta atsevišķos dokumentos - katram atsevišķam amatam izstrādātas darba izpildes novērtēšanas metodes.

Kvantitatīvie rādītāji ir visizplatītākie personāla darba izpildes novērtēšanas kritēriji. Tas ir skaidrākais, objektīvākais un vistiešākais vērtēšanas veids, kurā darbinieki tiek vērtēti pēc sasniegtajiem rezultātiem. Vadītājam galvenais viņa darba rezultāts ir viņa padoto sasniegtie darbības rādītāji un noteikto plānu īstenošanas savlaicīgums.

Kvalitatīvie vērtēšanas kritēriji ietver:

Darba qualifiziert. Ļoti bieži darba kvalitāte ir svarīgāka par darba ražīgumu. Tāpat kā kvantitatīvo rādītāju vērtējumā, var būt faktori, kas „trokšņo“ darba kvalitātes novērtējuma rezultātus. Piemēram, novecojušas iekārtas, zemas kvalitātes izejmateri.li var izraisīt darba kvalitātes pasliktināšanos;

Darbinieka individuālās īpašības tiek novērtētas, izmantojot dažādas reitingu skalas, anketas vai testus, kas ļauj novērtēt personiskās un biznesa īpašības, kā arī darba uzvedības pazīmes, ka dar. Vērtējot darbinieka personiskās īpašības, priekšplānā izvirzās tās īpašības, kas ir vissvarīgākās augstu rezultātu sasniegšanai: sabiedriskums, personības briedums, emocionālā stabilitāte uc Vērtējot biznesa īpašības, parasti tiek ņemta vērā darbinieka personības izpausmes pakāpe. īpašības, kas raksturo viņa attieksmi pret uzticēto darbu. Pirmkārt, mēs runājam par tādām īpašībām kā:

ordentlichkariba,

atbildība,

Einleitung,

uzticamiba,

ordentliches Laidība utt.

Darba uzvedības novērtēšana parasti ir paredzēta, lai noteiktu, cik lielā mērā darbiniekam ir raksturīgi tādi uzvedības veidi, kas var dot pozitīvu ieguldījumu augstu darba rezultātu sasniegšanā: uzvedība sarežģītās situācijās, darba uzvedības iezīmes, kad mijiedarbība ar vadītāju, darba kolēģiem un klientiem.

Objektīvie un subjektīvie kritēriji. Visplašāk izmantotie ir objektīvie darbības novērtēšanas kritēriji: standarti, kvalitātes un produktivitātes standarti, ko var notikt gandrīz jebkuram darbam. Vadītāju un augstākā līmeņa vadītāju darbības izvērtēšanai vispieņemamāk ir izmantot objektīvus kritērijus, jo šie darbinieki vai nu nosaka uzņēmuma attīstības stratēģikiju, revai. Bieži tiek teikts, ka kritērijiem obligāti jābūt objektīviem, izmērāmiem un pārbaudāmiem. Bet procesu var vērtēt arī pēc subjektīviem kritērijiem. Subjektīvie kritēriji ietver tādus rādītājus un raksturlielumus, kas tiek vērtēti, pamatojoties uz ekspertu viedokļiem un vērtējumiem. Šī kritēriju kategorija tiek izmantota īpaši, izvērtējot izpildspeciālistu darbību. Objektivitāte šeit vienmēr būs relatīva. Galvenais šajā gadījumā ir tas, ka vadītājam ir ērti sasniegt savus mērķus ar viņam pakļauto speciālistu palīdzību. Attiecīgi tikai kolēģu un galvenokārt tiešā vadītāja subjektīvais viedoklis var kalpot par darbinieku ražošanas uzvedības pareizības mēru.

Integrāli un vienkārši kritēriji. Jebkuram darbiniekam nav grūti apkopot informāciju par viņa produktivitātes līmeni, darba kvalitāti un darba uzvedības galvenajām iezīmēm, piemēram, darba disciplīnu, konfliktu līmeni. Turklāt ar ekspertu palīdzību, kas var būt vērtējamās personas vai viņa kolēģu Tiešais vadītājs, var nov \rtēt attsevišķu Darbam Svarīgui, Atbilnnesa, Incifl.

Ja, Vērtējot Darbinieka Veikumu, Vienā Rādītājā Tiek ņemta vērā, apvienota vai apvienota dažādu Darba Pazīmju unērtējamās uzvedu scigasju #r 100asrte šrtz. Ja tiek vērtēti atsevišķi darba vai darba uzvedības aspekti, piemēram, produktivitātes līmenis vai darba kavējumu neesamība, tad šos rādītājus var uzskatīt par vienkāršiem kritērijiem.

Vienkāršu kritēriju kopums ļauj iegūt diferencētu konkrētā darbinieka darba un darba uzvedības novērtējumu, kas atsevišķos gadījumos izrādās labāks par vienotu.

Vēl viens jautājums, kas saistīts ar integrālo un vienkāršo rādītāju izmantošanu, ir dažādu novērtēto rādītāju kompensācijas iespējas. Piemēram, ne pārāk augstu vadītāja profesionālo kompetenci var veiksmīgi kompensēt ar viņa augstajām organizatoriskajām spējām. Tomēr jāatceras, ka daudzām profesijām ir jomas, kurās cilvēks nevar kompensēt iztrūkumu vienā jomā uz laba darba rēķina citā.

Personāla darba vērtēšanas kritēriji ir izstrādāti, lai novērtētu darbinieka ieguldījumu organizācijas mērķu sasniegšanā, kas dod iespēju organizācijas vadībai pieņemt pareizos administratīvos lēmus. Konkrētu vērtēšanas kritēriju (personiskās īpašības, darba uzvedība vai darba rezultāti) izvēle ir atkarīga no vērtējamo darbinieku kategorijām un no tā, kā rezultāti tiks izmantoti.

Jebkurš vadītājs savā darbā pastāvīgi saskaras ar nepieciešamību novērtēt padotos – pieņemt lēmumus par stimuliem, paaugstināšanu amatā, apmācībām, rezultātiem parbaudes laiks, Hauptsache Algen vai balvas.

Tas ir viegli vadītājam, kuru personāla nodaļa ir "apbruņojusi" ar tādu rīku kā sertifikācijas procedūra. Diemžēl prakse rāda, ka ne visiem ir šis rīks, un tā kvalitāte dažreiz atstāj daudz vēlamo.

Krawatte, kuriem nepaveicas, izgriež stundas no saspringtā darba grafika (neviens plānu nettcēla!) un sāk patstāvīgi izvērtēt personālu. „Tātad, kāir ar Ivanovu-Petrovu-Sidorovu ar realizāciju oficialos pienakumus, uzvedība, efektivitate, kompetenz, rakstura īpašības, spēja vadīt, disciplīna, iniciatīva, atbildība utt.? Varētu būt vērts novērtēt izkats, lojalitāte uzņēmumam, precizitāte un precizitāte..." Šis saraksts ir bezgalīgs.

Diemžēl ar šo pieeju var garantēt tikai kolosālus laika un nervu tēriņus, kļūdu iespējamību, problēmas ar tālāku atbildi uz padotā jautājumiem: "Kāpēc mans kaimiņš saņēma prēmiju par 3 rubļnāikem 6 kapļairiem?"

Tiem, kuriem nav pietiekami daudz laika, lai no tiešā vadītāja kļūtu par kanibālistu un dvēseles mīlētāju (vai personāla vadītāju), piedāvājam darbinieku novērtēšanas algoritmu.

1. Mēs zinām, kas būtu jādara darbiniekam šajā amatā. Mēs zinām, kas ir galvenie faktori šim amatam. Mēs izvēlamies vērtēšanas kritērijus, kas atbilst galvenajiem faktoriem.
2. Aprakstiet vērtēšanas kritērijus. Tā kā vieniem un tiem pašiem vārdiem bieži vien iievietojam dažādas nozīmes, ir lietderīgi iepriekš izlemt par spēles noteikumiem. Ja varam, mēs ieviešam skalu no "ļoti slikti" līdz "ļoti labi". Mēru nosakām paši - skala var būt vismaz divbaļļu, vismaz desmit ballu.
3. Mēs pārbaudām, cik skaidri mūsu kritēriji ir notiktiem darbiem. (Tas liek atcerēties karstās debates par anketu par patērētāju vēlmēm attiecībā uz zivju produktiem. Tirgotāji mēģināja noskaidrot, vai "produkta kvalitāte" ir viens no trim svarīgākajiem kritērijiem. Vai esat redzējuši vismaz vienu cilvēku, kurš pateiks ka viņi ēd nekvalitatīvas zivis?) Ja kāds Kritērijs ir Neskaidrs („Kvalitatīvs Darbs“, Piemēram, var ietvert termiņa pabeigšanu, radošumu utt.) Vai Pārāk Sarežģīts (Piemēram »Lakta, J. J., J. J., Jsclaka, H.
4. Mes samazinām savus centienus. Apsveram šim amatam svarīgus un ne pārāk svarīgus kritērijus (no pēdējiem vajadzētu atteikties), kāda informācija mums ir, lai novērtētu darbinieka sniegumu pēc šī kritērija. Mēs grupējam līdzīgus kritērijus (proti, grupējam un nepārvēršamies par vienu milzīgu).
5. Vēlreiz izvērtējam atlikušos kritērijus (vai tie ir pietiekami skaidri) un saskaņojam vērtēšanas skalu ar realitāti (pārāk augstas prasības ir tikpat bīstamas kā pārāk zemas).

Daži personāla novērtēšanas kritēriji

Darba-Qualifikation

Darbs tiek veikts bez kļūdām (vai ar nelielām kļūdām, kuras tiek labotas patstāvīgi), glīti un rūpīgi.

1. Pastāvīgi ļoti augsts precizitātes un precizitātes līmenis, nav nepieciešams papildu parbaude, jūs varat pilnībā paļauties uz viņa darbu, var paveikt darbu ar nelielu palīdzību no galvas vai bez tās.
2. Precizitāte un precizitāte virs paredzētā līmeņa, kļūdas ir ļoti reti, labi ievēro norādījumus, nepieciešama neliela vadītāja palīdzība.
3. Darba kvalitate atbilst prasibam.
4. Tas notiek pavirši, ir kļūdas, dažreiz jums ir jāpārbauda viņa darbs.
5. Zemas-Qualifikationen darbi, nepieciešamas pastāvīgas kļūdas, pastāvīgas pārbaudes un labojumi.

Darba apjoms (Zahlen)

Darbi tiek veikti, kā plānots.

1. Ļoti ātrs un enerģisks darbinieks. Pastāvīgi ar apskaužamu vieglumu dara vairāk, nekā no viņa gaidīts.
2. Strādā ātri. Bieži veic vairāk darba nekā plānots.
3. Stradā stabili. Sasniedz plānotos mērķus.
4. Darbojas lēnam. Nepieciešams pielāgot.
5. Strādā lēni, tērē daudz laika, netiek gala ar plānoto darba apjomu.

Darba apmeklējums (Disziplin)

IN darba laiks aizņemts ar darbu. Retas piespeles par labs iemesls iepriekš norādīts.

1. Ārkārtīgi uzticams. Vienmēr darbā un laikā.
2. Uzticams. Reti nav, ja nav, tad pamatota iemesla dēļ. Vienmēr iepriekš informē par vadītāja un kolēģu neierašanos.
3. Prombūtne darbā notiek pamatota iemesla dēļ, kas nerada nopietnas negatīvas sekas darbam. Viņš iepriekš brīdina par savu prombūtni.
4. Neuzticams. Ne vienmēr punktuals. Dažreiz viņš aizmirst laikus brīdināt par savu prombūtni.
5. Bieži prombūtnē vai vēlu. Ārkārtīgi neuzticams. Nevienam par prombūtni laikus netiek paziņots.

Lojalitate organizācijai (nodaļai)

Cieņa pret Organisation.

1. Viņš ļoti labi pārzina organizāciju un ir tai uzticīgs. Viņš vienmēr izvirza organizācijas intereses augstāk par savām. Pat ja neklājas labi, viņš nekad neļaujas slikti runāt par organizāciju. Pozitīvi un ar entuziasmu runā par uzņēmumu, vadību, kolēģiem gan darbā, gan ārpus tā. Viņš patiesi lepojas ar savu organizāciju.
2. Pozitīvi uztver organizāciju un sevi organizācijā. Nepieļaujiet sev nekonstruktīvu kritiku vai kurnēšanu. Apmierināts ar to, ka strādā uzņēmumā.
3. Apmierināts ar to, ka strādā uzņēmumā. Izvairās publiski paust neapmierinātību ar organizāciju, kolēģiem, priekšnieku.
4. Nejūtas kā daļa no organizācijas. Dažkārt nevalda negatīvas emocijas saistībā ar organizāciju.
5. Ārkārtīgi negatīva attieksme pret organizāciju. Tiecās pēc saviem personīgajiem mērķiem. Kritē uzņēmumu un kolēģus gan darbā, gan ārpus tās.

Jo īpaši tika teikts, ka jebkuram darbam ir kvalitātes rādītāji. Šodien mēs par tiem runāsim sīkāk.

Galvenajiem darbiniekiem darba kvalitāti bieži var novērtēt objektīvi. Piemēram, rūpniecībā Strādniekam kvalitāti mēra pēc bojāto produktu īpatsvara, Iekārtu remonta servisa inženierim - pēc attotu bojājumu īpatsvara viena unschiena ā ā āecka. vai Budgets zu uzlabosanai. Organizācijā ir arī daži atbalsta procesi, kuros kvalitāte ir objektīvi izmērāma. Piemēram, vervētāja darba kvalitāti var mērīt pēc atlasīto kandidātu īpatsvara, kuri sekmīgi nokārto pārbaudes laiku.

Bet ir arī darbi, kur kvalitāti nevar objektīvi novērtēt vai vienkārši navi ieteicams (pārāk darbietilpīgs un dārgs). Piemēram, grāmatvedis, finanšu kontrolieris, juriskonsults, mārketinga analītiķis, apsargs utt. Taču darba kvalitāte ir galvenais parameter, kas atšķir vienu darbinieku no cita. Viens cilvēks var izpildīt uzdevumu tā, lai nebūtu sūdzību par rezultātu, savukārt citam pastāvīgi ir jāpārbauda, ​​​​jālabo kļūdas un jātērē papildu laiks. Kvalitāte ir ārkārtīgi svarīga, un tā ir jebkurā darbā. Tāpēc pasaulē tik plaši izplatījušās dažādas kvalitātes vadības sistēmas (QMS), uz kopējās kvalitātes kontroles balstītas liesās ražošanas tehnoloģijas u.c. Ja kvalitāti nav iespējams objektīvi izmērīt, to subjektīvi var novērtēt vadītājs, kolēģi vai darbinieka ārējie klienti. Tomēr subjektīvi novērtējumi rada dažus acīmredzamus riskus. Tādējādi darbinieks var sūdzēties par to, ka viņš ir novērtēts netaisnīgi, ka vērtētājs dažādu darbinieku vērtēšanā izmanto dažādus kritērijus, ka dažādiem vadītājiem ir atšķirīgi un pretrunīgi vērtēšanas kritēriji, galu galā, ka personiskās simpātiskās un nepatikas traucē vērtēšanai. Šajā ziņā subjektīvā vērtējuma galvenais uzdevums ir nodrošināt vērtību sprieduma pamatotību, nepārprotamību un skaidrību. Lai atrisinātu šo problēmu, īpaši svarīgi ir vērtēšanas kritēriji un procedūra.

Subjektīvās vērtēšanas metodes

R. Hendersons identificē 8 subjektīvās vērtēšanas metodes, kas ir kļuvušas plaši izplatītas personāla vadības praksē:

1. Darbinieku-Bewertungen
2. Stastījuma-aprakstošs apskats
3. Novērtējums pēc vienkārša kontrolsaraksta (jā/nē)
4. Kontrolsaraksts ar parametru nopietnību (var ietvert katra parametra svaru)
5. Piespiedu izvēles kontrolsaraksts
6. Jaukto standartu tabula
7. Uzvedības noenkurotā vērtēšanas skala (BARS)
8. Merķu vadība

Dažas no šīm metodēm praksē izrādās ļoti neērtas vai vienkārši absurdas (piemēram, ranžēšana, aprakstošs pārskats, piespiedu izvēles kontrolsaraksts), daži ir pārāk apgrūtinoši pašreizējam kvalitātes (novomaē standula standula). Dažas metodes izskatās maldinoši pievilcīgas. Piemēram, mērķu vadība. Anglosakšu pasaule eksperimentēja ar šo paņēmienu 15 gadus, pirms visi bija pārliecināti, ka tā nodara vairāk ļauna nekā laba. Par šo arī man būs jāraksta vairāk. Līdz ar to praksē samērā plaši izplatījušās divas metodes - kontrolsarakstu novērtēšana un uzvedības skalas (BARS). Kontrolsaraksti tiek plaši izmantoti slepeno pircēju procedūrās vai ļoti standartizētos pakalpojumos. Piemēram, izvērtējot degvielas uzpildes staciju personāla veikumu. Bet BARS tehnika ir piemērota gandrīz jebkurai situācijai. Uz citu fona tas izceļas ar vislielāko izsmalcinātību, loģisko harmoniju un detalizētu vērtējumu. Tāpēc mēs detalizēti apsvērsim šo pieeju.

Uzvedībai atbilstošās skalas (BARS)

BARS-Methoden būtību varīsi raksturot šādi:

1. Ir notikts konkrēts darbības aspekts, kas ir jānovērtē. Piemēram, "pakalpojuma kvalitāte iekšējam klientam" vai "neatkarība un atbildība problēmu risināšanā".
2. Izvēlētajam darbības aspektam ir aprakstīti vairāki specifiski uzvedības modeļi vai uzvedības situācijas, kas ir augošā skalā no "neapmierinoši" līdz "izcili" (aprakstīšānai var izmantot īpažādus).
3. Katrai šādas skalas pakāpei tiek piešķirts noteikts punktu skaits vai procenti.

Šādi izveidotā skala nosaka kvalitātes standartu konkrētam darba aspektam. Tālāk ir sniegti konkrēti šādu aprakstu piemēri.

Optimālais punktu skaits subjektīvai vērtēšanas skalai ir problēma, par kuru pētnieki joprojām strīdas. R. Hendersons iesaka izmantot 7 ± 2 iedalījumus. Krievijā plaši pazīstamais šīs tehnikas popularizētājs A. Litjagins iesaka izmantot svarus ar 5 iedaļām. Konsultāciju uzņēmuma Delphi Project praksē parasti tiek izmantotas 4 skalas iedaļas, kā parādīts augstāk minētajos piemēros. Ņemot vērā turpmāk piedāvāto novērtēšanas procedūru, ir vēlams, lai skala skaidri norādītu vidējo vai paredzamo līmeni. Turpmākā novērtējuma precizitāte un derīgums būs atkarīgs no skalas kvalitātes. Sastādot skalu, ir svarīgi ņemt vērā šādus ieteikumus:

• Mērogu iedalījumu aprakstiem jābūt pēc iespējas konkrētākiem un atpazīstamiem. tipiskas situacijas sastopas ikdienas darba.
• Mērogu iedalījumu aprakstiem jābūt pēc iespējas viennozīmīgiem un nedrīkst pieļaut dubultu interpretāciju.
• Dalījumiem jābūt skaidri nošķirtiem vienam no otra, un tie nedrīkst pieļaut blakus esošos skalas punktus sajaukt.
• Sastādot skalu, jāizvairās no skaidri izteiktiem vērtējumiem, piemēram, "bieži", "reti", "daudz", "maz" un tā tālāk.

Kvalitātes novērtēšanas procedūra

Darba kvalitātes novērtēšana pēc BARS metodoloģijas ietver sekojošu procedūru: