Izsniedzot naudu pircējiem, kuri atdeva preces (atteicās no darba, pakalpojumiem), jāizsit čeks ar aprēķina zīmi „čeku atgriešana“. Taču ne vienmēr ir skaidrs, vai uz konkrētu situāciju attiecas šis noteikums. Ar FTS speciālistu pārrunājām dažādus gadījumus.

Noteikumi par darbinieku premijam. 2017. Gada paraugs

Darba devēja un darbinieka attiecību organizēšanas kārtība, kā arī darba apstākļi un maksājumu apmēri ir noteikti darba līgumā. Vispārējā kārtība maksājumus, aprakstot avansu un algu izmaksas datumus, nosacījumus ieturējumiem no izpeļņas, prēmiju aprēķināšanas nosacījumus u.c., regulē darba samaksas regulējums. Prēmijas var tikt noteiktas gan šādā dokumentā kā atsevišķs noteikums par darbinieku prēmijām (2017. gada paraugs) (materiālais stimuls), gan nolikumā par atalgojumu un prēmijām darbiniekiem.

Noteikumu par darbinieku atalgojumu un prēmijām noteikšana

Darba samaksas regulējums ir vietējs normative Akte, kurā ir izklāstīti šī darba devēja pieņemtie atalgojuma nosacījumi.

Darbinieku atlīdzības un prēmiju regulējuma piemērošanas kārtība

Šim noteikumam nav nepieciešama ikgadēja pārskatīšana vai apstiprināšana. Ja mainas darba samaksas izmaksas nosacījumi, tiek veiktas izmaiņas tajos. Saskana oder Kunst. 135 Krievijas Federācijas Darba kodeksa nosacījums ir jāsaskaņo ar organizācijas arodbiedrības biedriem.

Darba samaksas regulējums ir dokuments, ar kuru katram darbiniekam jāiepazīstas pirms darba līguma parakstīšanas, lai izvairītos no situācijām, kad tiek noslēgts darba līgums un pieņemts darbā darbinieks, bet nepiekrīt atalgojuma kārtībai un prēmiju nosacījumiem.

Saskaņā ar 2016. gada 3. jūlija federālo likumu Nr.348-FZ mikrofirmām ir tiesības neizmantot vietējos noteikumus, jo īpaši noteikumus par darbinieku atalgojumu un prēmijām. Taču šis noteikums ļauj nostiprināt attiecības jebkuram uzņēmumam (īpaši mikrofirmām) tik svarīgā jomā kā algu un prēmiju izmaksa, ļauj izvairīties no neviennbaozīmīgas interpretācijas gan no darbinieka, gan no darbinieka

Noteikumu paraugs par prēmijām darbiniekiem

Noteikumu par darbinieku atalgojumu un prēmijām formu un struktūru likums nereglamentē, un darba devējs var piemērot viņam ērtu formu.

Apsveriet noteikuma paraugu, kas ietver visu nepieciešamo informāciju un satur pareizo formulējumu.

Noteikumos var būt šādas sadaļas:

• vispārīgie notikumi;
• sadaļa, kurā aprakstītas uzņēmumā izvēlētās darba samaksas sistēmas;
• sadaļu, kurā aprakstīta amatalgas aprēķināšanas kārtība;
• sadaļa par piemaksām;
• sadaļa par citiem maksājumiem darbiniekiem;
• sadaļa, kurā atklāta amata algu, piemaksu un citu maksājumu izmaksas kārtība;
• sadaļa, kurā aprakstīta darba devēja atbildība;
• nosleguma noteikumi.

Sadaļā, kurā aprakstīta atalgojuma sistēma, būtiski norādīt, kā veidojas darbinieku darba samaksa - laiks, gabaldarbs, laika piemaksa, gabala piemaksa.

Sadaļā, kas apraksta amatalgas aprēķināšanas kārtību, tiek regulēta darba laika uzskaite, kas tiek ņemta vērā, aprēķinot algas izmaksu apmēru, mēneša tarifa likmes aprēķināšanas kārtība

Sadaļa, kas apraksta piemaksu aprēķināšanas kārtību, regulē tādus maksājumus kā piemaksu par īslaicīgi prombūtnē esošo darbinieku pienākumu pildīšanu, kā arī par virsstundām un darbu š. Brivdienas.

Sadaļā "Citi maksājumi darbiniekiem" ir aprakstīta maksājumu aprēķināšanas kārtība gadījumos, kad darbinieks nonācis sarežģītā dzīves situācijā vai pastāv ārkārtas gadījumiem.

Sadaļā „Oficiālo algu, piemaksu un citu maksājumu izmaksas kārtība” ir atspoguļoti maksājumu datumi, maksājumu kārtība atlaišanas, atvaļinājuma gadījumā utt.

Noteikumu paraugs par prēmijām darbiniekiem

Darbinieka atalgojums sastāv no paša atalgojuma, kā arī atlīdzības un veicināšanas maksājumiem. Pareiza lietosana dazada veida darbinieku atalgojums par darbu ir nepieciešams uzņēmējdarbības efektivitātes uzlabošanai.

Prēmija ir viens no darbinieku stimulēšanas veidiem, kas ir labākais darba stimulēšanas instruments. Lai prasmīgi no tā atbrīvotos, ir svarīgi pareizi notikt bonusu sistēmas noteikumus. To visu var izdarīt, sastādot uzkrājumu par prēmijām.

Tā kā ir ļoti maz noteikumu, kas reglamentē uzkrājumu sastādīšanu par piemaksām, bieži rodas daudzi jautājumi, piemēram: vai ir nepieciešams izveidot uzkrājumu par prēmijām, kā to noformēt, un. Šī raksta mērķis ir atbildēt uz šiem un daudziem citiem jautājumiem.

Vai ir nepieciešama piešķiršanas klauzula?

Saskana oder Kunst. 135 Darba-Kodex Krievijas Federācijā atalgojuma sistēmu, tostarp prēmiju sistēmu, nosaka koplīgumi, līgumi, vietējie noteikumi saskaņā ar darba likumdošanu un citem normatīvajiem aktiem. tiesibu akti Sättigungsnormen darba tiebas. Tādējādi Darba kodeksā nav ietvertas tiešas prasības par nepieciešamību izstrādāt un nodrošināt tādu dokumentu kā noteikumu par piemaksām.

Tomēr lielākā daļa uzņēmumu izvēlas izmantot darbinieku prēmiju sistēmu, jo tas ļauj ietaupīt algu fondu un samazināt izmaksas. Piemaksu var piešķirt vai nepiešķirt, tādējādi stimulējot darbinieku darba aktivitāti, augstu rezultātu sasniegšanu.

Noteikums par prēmijām ir nepieciešams efektīvai personāla vadībai. Tajā pašā laikā ir svarīgi noformēt noteikumus par prēmijām juridiski pareizi. Jo Labāk Tiek dokumentēti prēmiju rādītāji un nosacījumi un izpilde no Darbinieka Pusses, Jo vieglāk Darba devējam irku achksu artiecsu artiecsu artiecsu artiecsu artiecsu artiecsu artiecsu artiecsu artiecsu artiecsu artiecsu uziju. , tostarp tad, kad viņš tiek atlaists.

Turklāt šāds dokuments palielina darba devēja izredzes uzvarēt strīdā ar nodokļu inspekciju par izmaksāto prēmiju attiecināšanas uz izdevumiem likumību. Nodokļu iestādes mēdz būt konservatīvi attiecībā uz jebkura rēķina papildu priekšrocības, ko darba devējs izmaksā vai nodrošina darbiniekam natūrā, ja vien tie nav skaidri paredzēti Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksā un Darba kodeksā.

Noteikuma par piemaksām apstiprināšana, kas izstrādāta, ņemot vērā likuma prasības, ļauj atsevišķi neaprakstīt materiālās stimulēšanas kārtību darba līgumā ar darbinieku.

Darba devējs varēs saņemt prēmijas tikai tad, ja viņš veiks jebkādas darbības, lai piešķirtu prēmiju vai atteiktos to piešķirt darba devēja ietvaros. spēkā esošie tiesību akti: darbasp.ks, nodok.i, par administratīvie parkāpumi. Un tam ir nepieciešams izstrādāt normatīvo aktu, kurā likumdošanas prasības būtu pilnībā sasaistītas ar paša darba devēja izvirzītajiem mērķiem.

Ka pieteikties balvai?

Nolikums par prēmijām nedrīkst kļūt par formālu dokumentu, tam ir jāatspoguļo echt prakse uzņēmumiem piešķirt, aprēķināt un izmaksāt katru prēmiju un būt noderīgs pārvaldības un ziņošanas rīks. Šajā dokumentā jāņem vērā sistēmas specifika finanzielle Zuschüsse darbiniekiem, sakarā ar darba tehnoloģiskajām, ražošanas un organizatoriskajām īpatnībām.

Normatīvie akti neparedz vienotu formu nodrošinājumam par piemaksām, tāpēc katra organizācija to izstrādā patstāvīgi.

Apbalvojumu var izsniegt:

• patstāvīgais normatīvais akts;
• koplīguma sadaļas veidā;
• samaksas klauzulas veida.

Iespējas izvēle ir atkarīga no konkrētajiem nosacījumiem un mērķiem, ar kuriem organizācija saskaras.

Ja noteikums par prēmijām ir koplīguma sadaļa, tad uz to attieksies tie paši noteikumi par tā noslēgšanu un grozīšanu, kas attiecas uz pašu līgumu. Tas nozīmē, ka būs jāņem vērā vēlētās institūcijas viedoklis, kuram deleģētas tiesības izstrādāt koplīgumu.

Keine sagatavošanas tehnoloģijas viedokļa tas nav ērtākais Varianten. Daudz vieglāk uzticēt darba departure amentu un Algen vai darba ekonomistam rakstīt tās idejas, kuras pats darba devējs vēlētos likt piemaksu piešķiršanas kārtībā.

Taču no nodokļu likumdošanas viedokļa koplīgumam ir lielāks svars nekā jebkuram ar rīkojumu apstiprinātam vietējam normatīvajam aktam. izpilddirektors. Tāpēc atsevišķos gadījumos var būt vēlams to garantēt bonusa maksājumi kā daļu no darbaspēka izmaksām, iekļaujot koplīgumā sadaļu par piemaksām.

Lielākajā daļā organizāciju prēmiju jautājumi ir izklāstīti atsevišķos vietējos noteikumos. Daudzās lielās organizācijās bonusu noteikumi tiek pieņemti konkrētai vienībai vai vairākām vienībām, kuru kopējās prēmiju likmes pēc īpašībām var būt līdzīgas.

Ja organizācija paredz vairāku veidu prēmiju izmaksu, piemēram, prēmijas pārdevējiem, administratīvajiem darbiniekiem, vadītājiem, citu kategoriju darbiniekiem, kā arī paredz prēmijas par īpašu projektu īstenošanu, jaunu produktu izstrādi un citiem specifiskiem bonusu veidiem, katram bonusam ir izdevīgi izveidot savus piešķiršanas noteikumus.

Dažādas prēmijas raksturo dažādi rādītāji un bonusa nosacījumi, kas vislabāk atspoguļoti atsevišķā dokumentā. Turklāt ar šādu dokumentu ir vieglāk iepazīties tiem darbiniekiem, kuri piedalās šajā bonusu programmā. Ja ir šādi dokumenti katram bonusa veidam, ir vieglāk pamatot darbaspēka izmaksas nodokļu birojs. Tas ir īpaši izdevīgi lieliem uzņēmumiem.

Noteikuma par prēmijām darbību var ierobežot, pašā noteikumā nosakot tā darbības laiku. Ja piešķiršanas klauzula ir ordentlichņemama sastāvdaļa koplīgumu, tas beidz darboties vienlaikus ar līgumu.

Labākais-Varianten vidējam uzņēmumam ir izveidot lokālu regulējumu, noteikumu par piemaksām, kurā nepieciešams notikt nākamie jautājumi. Ieviest šo noteikumu ar rīkojumu, iepazīstināt visus darbiniekus ar Jauna-System algas un noformē savu piekrišanu strādāt saskaņā ar jaunajiem nosacījumiem formā papildu ligumi uz darba līgumu.

Kunst. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. Hose. Nav nepieciešams katram darbiniekam izveidot personiskus algas paziņojumus. Pietiks, ja darbinieki parakstīs rīkojumu un iepazīsies ar situāciju. Tajā pašā laikā rīkojumā obligāti jānorāda darba samaksas sistēmas maiņas iemesls.

Ja organizācija apstiprina noteikumu par darbinieku prēmijām, tā nosaka darbinieku prēmiju izmaksas pamatojumu, nosacījumus un kārtību. Ar darbiniekiem noslēgtajos darba līgumos ir atsauce uz šo noteikumu. Darbinieku prēmiju regulējums paredz, ka darbiniekiem izmaksājamo prēmiju apmērs katru mēnesi tiek atspoguļots organizācijas vadītāja rīkojumā.

Finanšu ministrijas amatpersonas 2007.gada 22.maija vēstulē Nr.03-03-06/1/288 norādīja, ka, ja runa ir par darbinieku prēmiju izmaksu un darba līgumu regulējumā paredzēto prēmiju izsniegšanu darbiniekiem, tad . pēc tam izdot rīkojumus Vienotas-Formen T-11 und T-11a Navigationspflicht.

Kam jāiekļauj piešķiršanas klauzula?

Likumā nav noteiktas prasības prēmiju uzkrājuma sastāvam. Tomēr, pamatojoties uz praksi, mēs varam izcelt elementus, kuriem vajadzētu būt šajā dokumentā:

• bonusa radītāji;
• bonusa nosacījumi;
• bonusa darbinieku loks;
• premiju izmaksu summa;
• piemaksas aprēķināšanas kārtību;
• apbalvošanas bižums;
• bonusu avoti;
• rādītāju Saraksten, saistībā ar kuriem piemaksa netiek piešķirta;
• zu Maksājumu Saraksten, par kuriem tiek uzkrāta prēmija un par kuriem t. netiek uzkrāta.

Noteikumam par piemaksām mazai organizācijai var būt šāda struktūra:

1. Vispargi noteikumi.
2. Bonusu rādītāji (prēmiju veidi).
3. Piemaksas apmēra aprēķināšanas un apstiprināšanas kārtība.
4. Prēmiju iecelšanas un izmaksas kārtība.
5. Nobeiguma noteikumi.

Vispārīgie noteikumi par prēmijām ietver, pirmkārt, statusa aprakstu also dokumentu un tās pieņemšanas mērķi. No sadaļas par bonusa rādītājiem teksta vajadzētu būt skaidram, kam bonus ir paredzēts.

Darba devēja interesēs noformēt dokumentu, uz kuru attiecas Art.-Nr. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 255. Hose. Saskaņā ar šo pantu darbaspēka izmaksās tiek iekļauti stimulējoša rakstura uzkrājumi, tostarp piemaksas par ražošanas rezultātiem, tarifu likmju piemaksas un atalgojums par profesionālajām prasmēm, augsti sasniegumi darbā.

Darba izmaksās var iekļaut tikai tās piemaksas, kuras paredz Krievijas Federācijas tiesību aktu normas, darba un (vai) koplīgumi. Šajā sakarā būtiski ir pamatot ienākuma nodokļa izdevumu likumību darbinieku darba līgumos izdarīt atsauces uz normu par prēmijām. Līdzīgu nostāju sava 22.08.2006. N 03-03-05/17 vēstulē pauda Krievijas Finanšu ministrija.

Apzīmējot to vai citu apbalvojuma veidu, nevajadzētu vadīties pēc vispārīgām frāzēm. Konkrētie prēmiju rādītāji ir skaidri jāuzskaita, diferencēti pa darbinieku kategorijām, pa nodaļām.

Vienlaikus svarīgi atcerēties, ka piemaksa nav tikai atlīdzība par savu ikdienas darba pienākumu veikšanu, bet gan par profesionālāku un efektīvāku darbu, par labāku darba organizāciju, kas ļauj darbiniekam pasniegt.

Sadaļā par prēmijas aprēķināšanas kārtību ir atspoguļoti obligātie nosacījumi prēmijām, prēmijas pamatsumma, kas tiek noteikta, ja tiek izpildīts konkrētais bonusa rādītājs.

Katram bonusa veidam tiek notikts bonus darbinieku loks. Īpaši nepieciešams notikt piemaksu uzkrāšanas kārtību darbiniekiem, kuri vai nu ienākuši uzņēmumā, vai aizgājuši. Piemēram, piešķirot piemaksas pēc gada darba rezultātiem, kas tiek uzkrātas pēc kalendārā gada beigām.

Tajā pašā sadaļā ir norādīti bonusu nosacījumi un rādītāju saraksts, par kuriem prēmija netiek piešķirta vai samazināta, piemēram:

• neizpilde vai nepareiza izpilde oficialos pienakumus paredzets darba ligums vai darba aprakstus
• administrācijas rīkojumos un norādījumos vai līgumsaistībās noteikto darbu izpildes vai piegādes termiņu pārkāpšana;
• darba un ražošanas disciplīnas, iekšējo noteikumu pārkāpumi Darba-Grafiken, citi vietējie noteikumi;
• tiešās vadības vai administrācijas rīkojumu, norādījumu un norādījumu nepildīšana;
• pretenziju, pretenziju, sūdzību pieejamība no clientiem un partneriem;
• īpašuma un inventāra drošības nenodrošināšana, atskaišu izlaidumi un sagrozījumi;
• citu darba likumdošanā noteikto pārkāpumu izdarīšana, par pamatu uzlikšanai Disziplinarsods un atlaishanas.

Prēmijas apmēru var definēt kā fiksētu summu vai procentos no kādas bāzes. Ja piemaksas lielumu ir grūti notikt pēc kvantitatīviem rādītājiem, piemaksu regulējums var notikt tā zemākos un augstākos ierobežojumus. Tiešais vadītājs, kurš pārrauga padoto darbu, zemāko un augstāko robežu ietvaros nosaka piemaksas apmēru konkrētam darbiniekam, vadoties no viņa darba kvalitātes.

Ja bonusa rādītāji ir pakļauti kvantitatīviem aprēķiniem, bonusa lielums mainās atkarībā no šī rādītāja. Var ievadīt arī papildu kritērijus piemaksas lieluma noteikšanai, piemēram, darba stāžs organizācijā, īpaši grūta darba veikšana u.c.

Sadaļā par prēmijas piešķiršanas un izmaksas kārtību norādiet tās aprēķināšanas metodiku. Prēmiju fonds tiek piešķirts kolektīvam kopumā vai katram darbiniekam atsevišķi, ja iespējams salīdzināt einzelne darbs ar organizācijas veikumu.

Ja piemaksa ir noteikta procentos vai procentuālā diapazonā, ir jāuzskaita, kuri maksājumi, piemaksas ir iekļautas sākotnējā bāzē un kuras tiek izslēgtas no prēmijas aprēķināšanas bāzes, tiek izmantoti plānotie rādītāji vai faktiskie rādītāji ( ņemot vērā darba samaksas samazinājumu par nenostrādāto laiku - atvaļinājuma naudu, slimības atvaļinājumu utt.). P.).

Ja premijas tiek maksātas no līdzekļiem īpašs mērķis vai mērķa ienākumiem, jānorāda prēmiju avoti. Tā kā šādas prēmijas netiek ņemtas vērā izdevumos, lai aprēķinātu ienākuma nodokli.

Tajā pašā sadaļā ir notikts mehānisms, kā pieņemt lēmumu par piemaksas iecelšanu vai nepiešķiršanu: kurš lemj par darbinieku piemaksām un nosaka piemaksas galīgo apmēru, ja tiek nodrošināts vērtību diapazons, un kā pieņemt lēmumu par piemaksas iecelšanu vai nepiešķiršanu tiek atvests uz grāmatvedību.

Parasti tiek pieņemts lēmums par piešķiršanu izpildinstitūcija uzņēmumiem (Direktoren, ģenerāldirektors, Präsidenten utt.), pamatojoties uz nodaļu vadītāju piezīmēm.

Raksturojot konkrētu prēmijas veidu, ir jānorāda t. uzkrāšanas biežums - katru mēnesi, ceturksni, gada beigās utt. Tāpat ir jāatspoguļo laiks, kad jāpieņem lēmums par prēmijas izmaksu. .

Brīdi, kad stājas spēkā noteikums par prēmijām darbiniekiem, var noteikt dokumenta noslēguma noteikumos vai organizācijas vadītāja rīkojumā.

Derigum vietējais akts organiz.cija, ja tas nav min.ts tekst., ir neierobežots. Nolikums par prēmijām var būt spēkā līdz tā atcelšanai vai līdz tiek pieņemts jauns vietējais likums, kas regulē prēmijas.

Tāpat noteikuma ietekmi uz prēmijām laikā var ierobežot, pašā noteikumā nosakot tā darbības laiku. Ja noteikums par prēmijām ir koplīguma ordentlichņemama sastāvdaļa, tas beidz darboties vienlaikus ar termiņa, uz kuru līgums noslēgts, izbeigšanos.

Pēc kā vadīties, izvēloties bonusa rādītājus?

Piemaksas apmēram jābūt atkarīgam no darba rezultātiem. Turklāt bonusa rādītājiem jāatspoguļo konkrēta uzņēmuma un tā funkcionālo un teritoriālo iedalījumu īpašības. Nepieciešams pareizi notikt prēmiju rādītājus un kritērijus darba rezultātu novērtēšanai dažādu funkcionālo vienību darbiniekiem.

Piemēram, pārdošanas vadītājiem tas ir maksimālais pārdošanas apjoma pieaugums. Prieks Verwaltung darbinieki, grāmatvedības, bonusu rādītājiem jābūt visaptverošiem, lai precīzāk un pilnīgāk atspoguļotu to papildu darbaspēka ieguldījumu organizācijas finanšu rezultātu uzlabošanā.

Piemēram, premijas var izmaksāt saimniecisko dienestu darbiniekiem:

• par aktīvu līdzdalību un lielu ieguldījumu uzņēmuma projektu īstenošanā;
• īpaši svarīgu uzdevumu un īpaši steidzamu darbu kvalitatīva un operatīva izpilde, vienreizēji vadības norādījumi;
• papildu darbu veikšana;
• tādu pasākumu izstrāde un īstenošana, kuru mērķis ir materiālu taupīšana, kā arī darba apstākļu, drošības un ugunsdrošības uzlabošana.

Prēmiju administrācijas darbiniekiem var izmaksāt:

• Liels Darba Apjoms;
• papildu finansējuma avotu piesaiste uzņēmuma darbībai;
• līgumu slēgšanas un dotāciju saņemšanas organizēšana;
• darba organizēšana pie projektu īstenošanas, kā arī projektu tiešā vadība;
• personīgais ieguldījums zinātniskā un pētnieciskā darba īstenošanā.

Darbinieku produktivitātes stimulēšanas veidi ir noteikti Kunst. 191 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, jo īpaši darba devējs mudina darbiniekus, kuri apzinīgi pilda savus darba pienākumus (izsaka pateicību, izsniedz prēmiju, piešķir vērtīgu dāvanu, Diplome, iesniedz titulam „Labākais profesijā“). Ņemiet vērā, ka darba likumdošana tieši nenosaka prēmiju veidus, bet tikai nosaka darba devēja tiesības veikt šādus maksājumus.

Darba devējam ir tiesības notikt dažādas prēmiju, veicināšanas maksājumu un piemaksu sistēmas. Konkrēts veicināšanas maksājumu un prēmiju saraksts likumā nav noteikts: kopligen, kā arī piemaksu regulējums, var tikt noteikti jebkādi prēmiju veidi un šķirnes.

Finansialos stimulus var izteikt šādi:

• prēmijas par apjoma rādītāju sasniegšanu;
• vienreizēji stimulējoši maksājumi;
• piemaksas sarežģītības, spriedzes un Augstas-Qualifikationen darbojas.

Vai ir iespējams atcelt vai samazināt prēmiju regulējumā paredzēto piemaksu?

Piemaksa ir daļa no atalgojuma, un, ja prēmiju nosacījums paredz prēmijas izmaksu, piemēram, gada beigās, līdz ar to šī prēmija ir daļa no darba attiecibas starp darba devēju un darbiniekiem.

Darbinieki no savas puses pildīja piemaksas noteikumos norādītos pienākumus (piemēram, gada laikā nepieļāva ražošanas izlaidumus, kuros piemaksa netiek piešķirta). Līdz ar to darba devēja pienākums ir arī pildīt savas saistības - gada beigās izmaksāt prēmiju. Tādējādi piemaksu par pagājušo gadu, ko paredz piemaksu regulējums, darba devējam nav tiesību vienpusēji atcelt.

Pat ja uzņēmuma finansialais stāvoklis neļauj piešķirt prēmiju, darba devējam tā tik un tā jāuzkrāj. Ja darba devējs prēmiju izmaksā novēloti, viņam būs jāmaksā darbiniekam procenti ( naudas kompensācija) par aizkavēšanos. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums izsniegt kompensāciju nettkarīgi no tā, vai viņš ir vainojams piemaksu izmaksas kavēšanā vai nē.

Nākotnes prēmijas atcelšana iespējama, mainot darba līguma noteikumus. Darba līgumā jānorāda atalgojuma nosacījumi vai jāatsaucas uz vietējo normatīvo aktu, kurā ir noteikti atalgojuma nosacījumi uzņēmumā. Darba likumdošana pieļauj iespēju pēc darba devēja iniciatīvas mainīt darba līguma noteikumus. Tas ir notikts Art.-Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. Hose.

Darba līguma noteikumu koriģēšana, tai skaitā atalgojuma ziņā, jāsaista ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu maiņu, tas ir, piemaksas atcelšanai jābūt pamatotai. Piemēram, ražošanas samazināšanās, pārdošanas apjomu samazināšanās var būt pamats organizatoriskā darba apstākļu maiņai.

Ņemiet vērā, ka darba devējam ir pienākums informēt darbinieku par gaidāmajām izmaiņām darba līguma noteikumos, kā arī par iemesliem, kuru dēļ šādas izmaiņas bija nepieciešamas. rakstīšana ne vēlāk kā divus mēnešus.

Ja piemaksu regulējums nosaka noteiktu piemaksu procentu, darba devējs nevar samazināt piemaksas apmēru pēc saviem ieskatiem. Tas iespējams tikai tad, ja darbinieks ir izdarījis ražošanas nolaidību, par kuru tiek samazināts piemaksu apjoms.

Likumdošana neparedz kārtību, kādā darbiniekiem tiek pilnībā vai daļēji atņemta piemaksa. Lai izvairītos no darba strīda, nepieciešams nodrošināt ierakstu, ka, ja darbinieks ir pārkāpis darba disciplīnu, tad prēmija viņam netiek uzkrāta vai netiek uzkrāta pilnā apmērā. Prēmijas apmēra samazinājums tiek veikts tajā norēķinu periodā, kurā tika izdarīta izlaidība darbā.

Piekritu: Apstiprinu: OAO Zvezda arodbiedrību komitejas priekšsēdētājs OAO Zvezda ģenerāldirektors _________________ (__________________) _________________ (_____________) Maskava 2010. gada 6. septembris

Noteikumi par prēmiju izmaksām AS "Zvezda" darbiniekiem

1. Vispārīgie notikumi

1.1. Šis Noteikums par prēmiju izmaksām AS Zvezda darbiniekiem (turpmāk – Nolikums) ir izstrādāts saskaņā ar Darba un nodoklu kodi punktu, citus normatīvos aktus un nosaka prēmiju izmaksas kārtību un nosacījumus AS „Zvezda“ (turpmāk tekstā „Uzņēmums“) darbiniekiem.

1.2. Noteikumi attiecas uz darbiniekiem, kuri ieņem amatus saskaņā ar štatu sarakstu, strādājot gan savā pamatdarba vietā, gan nepilnu darba laiku.

1.3. Šajā regulā prēmijas ir jāsaprot kā naudas summas izmaksa darbiniekiem, kas pārsniedz algas apmēru, ieskaitot oficiālo algu un piemaksas, kas noteiktas uzņēmuma personāla tabulā.

1.4. Prēmijas ir paredzētas, lai stiprinātu AS „Zvezda“ darbinieku materiālo interesi par uzņēmuma rezultātu uzlabošanu.

1.5. Darbinieku atalgojums, pamatojoties uz viņu darba rezultātiem, ir uzņēmuma tiesības, nevis pienākums, un tas ir atkarīgs no darbinieku darba daudzuma un kvalitātes, uzņēmuma finansiālā stāvokļa un citiem faktoriem, kas var ietekm.

2. Premiju veidi un premiju izmaksas avoti

2.1. Šie noteikumi paredz kārtējās un vienreizējās prēmijas.

2.2. Kārtējā piemaksa tiek veikta, pamatojoties uz mēneša darba rezultātiem, ja darbinieks sasniedz augstus darba izpildes rādītājus, kamēr darbinieks nevainojami pilda viņam darba līgumā noteiktos darba pienākumus, darba apraksts un kopligumu. Tajā pašā laikā augsta veiktspēja šajā regulā nozīmē:

2.2.1. Komercdaļas darbiniekiem: vairumtirdzniecības un mazumtirdzniecības un ar to saistīto ienākumu pieaugums, līguma disciplīnas ievērošana, debitoru parādu samazināšana, kontrolējot kreditoru parādus.

2.2.2. Finanšu direkcijas darbiniekiem: skaidras naudas nodrošināšana un finanzielle Disziplin, savlaicīga visu veidu pārskatu un nodokļu deklarāciju piegāde.

2.2.3. Veikalu darbiniekiem: apstākļu nodrošināšana inventāra priekšmetu un konteineru drošībai, dīkstāves novēršana Transportlidzeklis, nodrošinot iekārtu un mehānismu drošu darbību.

2.3. Vienreizējās (vienreizējās) prēmijas var veikt attiecībā uz uzņēmuma darbiniekiem:

2.3.1. Saskana ar rezultātiem veiksmīgs darbs uzņēmumiem gada.

2.3.2. Par papildu darbu veikšanu.

2.3.3. Par īpaši svarīgu uzdevumu un īpaši steidzamu darbu kvalitatīvu un operatīvu veikšanu, vienreizējie vadības uzdevumi.

2.3.4. Pasākumu izstrādei un īstenošanai, kas vērsti uz materiālu, enerģijas taupīšanu, kā arī darba apstākļu, drošības un ugunsdrošības uzlabošanu.

2.3.5. Saistībā ar jubilejām (50, 55 gadi un pēc tam ik pēc 5 gadiem).

Līdz 50 gadu jubilejai tiek izmaksāta naudas prēmija, kuras apmēru nosaka, pamatojoties uz darba stāžu OAO Zvezda:

Ar darba pieredzi līdz 5 gadiem – 10 % kein Amatalgas;

Ar darba pieredzi no 5 līdz 10 gadiem – 25 % keine oficiālās-Algen;

Ar darba pieredzi no 10 līdz 15 gadiem – 50 % keine oficiālās-Algen;

Ar darba pieredzi vairāk nekā 15 gadus - 75 % keine oficiālās-Algen.

2.3.6. Par daudzu gadu darbu uzņēmumā saistībā ar aiziešanu pensijā. Piemaksas apmēru nosaka administrācija, ņemot vērā personīgo darba ieguldījumu.

2.4. 2.2., 2.3.1. - 2.3.4. punktā paredzētās prēmijas uzņēmums iekļauj pārdošanas izdevumos un vidējās izpeļņas aprēķinā; 2.3.5. un 2.3.6. punktā paredzētās prēmijas tiek izmaksātas no uzņēmuma peļņas, kas palikusi pēc nodokļu nomaksas un netiek iekļautas vidējās izpeļņas aprēķinā.

3 Balvas

3.1. Prēmijas uzņēmuma darbiniekiem tiek veiktas bezmaksas klātbūtnē Nauda, ko var tērēt finansialiem stimuliem, neskarot uzņēmuma pamatdarbību.

3.2. Uzņēmuma darbinieku kārtējo piemaksu apmēru var notikt līdz 100% apmērā no mēneša tarifa likmes vai amata algas vērtības (neskaitot administrācijas noteiktās pastāvīgās piemaksas pie amata algas / mēnesī). tarifa likme) pēc vadītāja ieteikuma strukturvienība saskana ar grafiku.

3.3. Vienreizējo piemaksu (vienreizējās atlīdzības) apmēru katram darbiniekam nosaka ģenerāldirektors (ģenerāldirektora vietnieks) fiksētā apmērā vai procentos no darba samaksas pēc struktūrvienības vadītāja unlik. ierobezots.

3.4. Kopējais darbinieku materiālās stimulēšanas apjoms maksimālie izmēri nav ierobežots un ir atkarīgs tikai no uzņēmuma finansiālā stāvokļa.

4. Prēmiju apstiprināšanas, uzkrāšanas un izmaksas kārtība

4.1. Prēmiju izmaksas uzņēmuma darbiniekiem tiek veiktas, pamatojoties uz uzņēmuma ģenerāldirektora (ģenerāldirektora vietnieka) rīkojumu (rīkojumiem), kas nosaka prēmijas apmēru katram darbinātīkam pēc attiecīgā uzņņņa wieniba. Kārtējo prēmiju apmērs tiek noteikts katru gadu.

4.2. Kārtējās (ikmēneša) prēmijas darbiniekiem tiek uzkrātas, pamatojoties uz struktūrvienības darba rezultātiem kopumā, atbilstoši katra darbinieka personīgajam ieguldījumam.

4.3. Darbiniekiem, kuri ir nostrādājuši nepilnu darba dienu skaitu mēnesī saistībā ar iesaukšanu (militāro apmācību) Krievijas Federācijas bruņotajos spēkos, uzņemšana izglītības iestāde, pensionēšanās, atlaišanas un citas labi iemesli.

4.4. Darbiniekiem, kuri tiek pieņemti darbā no jauna, pašreizējā prēmija tiek uzkrāta pēc uzņēmuma ģenerāldirektora (ģenerāldirektora vietnieka) ieskatiem pēc struktūrvienības vadītāja priekšlikuma.

4.5. Atsevišķu darbinieku neapmierinoša darba gadījumā nelaikā un Nepareiza Izpilde savus dienesta pienākumus, izdarot pārkāpumus darba tiebas, darba aizsardzības un drošības prasības, tiešās vadības vai administrācijas rīkojumu, norādījumu un norādījumu nepildīšana, citu pārkāpumu izdarīšana, struktūrvienības vadītājs iesniedz ģennedz Piezime ar priekšlikumiem par daļēju vai pilnīgu kārtējās piemaksas neuzkrājumu darbiniekam.

4.6. Pilnīga vai daļēja kārtējās prēmijas neaprēķināšana tiek veikta, pamatojoties uz uzņēmuma ģenerāldirektora (ģenerāldirektora vietnieka) rīkojumu (instrukciju), obligāti norādot iemeslus.

4.7. Kārtējās prēmijas izmaksu var veikt tajā dienā, kad tiek izmaksāta alga par pagājušo mēnesi.

4.8. punktos paredzētās vienreizējās (vienreizējās) prēmijas. 2.3.1 - 2.3.4 also notikumu 2.3.1. - 2.3.4. tiek veikta pēc darbu pabeigšanas, norīkojuma vai norīkojuma, pasākumu īstenošanas, kā arī punktos paredzētā notikuma iestāšanās. 2.3.5 - 2.3.6.

4.9. Rīkojuma izsniegšanai par vienreizējo piemaksu darbiniekiem šo noteikumu

5. Nobeiguma notikumi

5.1. Kontrole par šo noteikumu izpildi tiek uzdota uzņēmuma galvenajam grāmatvedim.

NOTEIKUMI par prēmiju izmaksām Korsar LLC darbiniekiem

1. Vispārīgie notikumi

1.1. Šie noteikumi par prēmiju izmaksām Korsar LLC darbiniekiem (turpmāk tekstā Noteikumi) ir izstrādāti saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem un ir Korsar LLC (turpmāk - organizācija) vietējais normatīvais akts. Nolikums nosaka organizācijas darbinieku materiālās stimulēšanas kārtību un nosacījumus.

1.2. Prēmiju mērķis ir motivēt darbiniekus uzlabot rezultātus un paaugstināt organizācijas efektivitāti.

1.3. Regulējums attiecas uz visiem organizācijas darbiniekiem no pirmās darba dienas līdz darba līguma izbeigšanai, strādājot gan pamatvietā, gan nepilnu darba laiku.

1.4. Noteikumā ar prēmijām jāsaprot darbiniekiem skaidrā naudā, kas pārsniedz algu, un noteiktos piemaksas par darba apstākļiem, kas atšķiras no ierastā.

2. Prēmiju veidi un premiju piešķiršanas pamatojums

2.1. Nolikums paredz kārtējās piemaksas un vienreizējās piemaksas.

2.2. Kārtējās piemaksas tiek uzkrātas, pamatojoties uz darba rezultātiem par mēnesi, kad sasniegti noteikti rādītāji.

2.2.1. Pārdošanas nodaļas darbiniekiem prēmijas tiek izmaksātas, ja tiek izpildīts katram darbiniekam noteiktais pārdošanas plāns.

2.2.2. Iepirkumu nodaļas darbiniekiem prēmija tiek izmaksāta, ja iegādātās preces tiek piegādātas savlaicīgi un ja nav kļūdu.

2.2.3. Finanšu dienesta darbiniekiem prēmija tiek izmaksāta, ja ir savlaicīgi sagatavoti un iesniegti pārskati nodokļu inspekcijai, nebudžeta fondiem, struktūrām, kā arī iekšējās vadības atskaites.

2.2.4. Administrācijas, personāla daļas un apkalpošanas departureamentu darbiniekiem prēmija tiek izmaksāta, organizācijai izpildot peļņas plānu.

2.3. Tiek piemērotas pašreizējās prēmijas šādus koeficientus par ilgstošu darbu organizācijā:

Koeficients 1,3 - atkarībā no darba pieredzes organizācijā no 5 gadiem;

Koeficients 1.5 - ievērojot desmit gadu darba pieredzi organizācijā.

2.4. Par uzdevuma izpildi darbiniekiem tiek izmaksātas vienreizējas prēmijas uzstadit laiku, īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšana, kā arī darbinieku dzimšanas dienā.

3. Prēmiju apmēra noteikšanas kārtība

3.1. Kārtējo prēmiju apjoms tiek noteikts šādā secībā.

3.1.1. Pārdošanas nodaļas darbiniekiem, plānu izpildot par 100 - 120%, tiek iekasēta prēmija 50% apmērā no algas. Planam izpildot vairāk nekā par 120 %, piemaksas apmērs tiek notikts 60 % apmērā no amatalgas.

3.1.2. Iepirkumu daļas darbiniekiem piemaksas apmērs ir 40% no amatalgas.

3.1.3. Finanšu dienesta darbiniekiem piemaksas apmērs ir 50% no amatalgas.

3.1.4. Pārvaldes, personāla daļas un apkalpošanas nodaļu darbiniekiem var izmaksāt piemaksu 20 līdz 60% apmērā no amatalgas. Prēmijas apmēru nosaka tiešais vadītājs, atkarībā no darbinieka personīgā ieguldījuma.

3.2. Nosakot kārtējās prēmijas apmēru, tiek ņemti vērā 2.3.punktā notiktie koeficienti.

3.3. Kārtējās prēmijas tiek uzkrātas proporcionāli pēdējā mēneša laikā nostrādātajam laikam.

3.4. Vienreizēja piemaksa par uzdevuma izpildi laikā tiek noteikta 10% apmērā no amatalgas.

3.5. Vienreizēja piemaksa par īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu noteikta 50% apmērā no amatalgas.

3.6. Darbinieka dzimšanas dienā tiek iekasēta vienreizēja prēmija 5000 rubļu apmērā.

4. Prēmiju uzkrāšanas un izmaksas kārtība

4.1. Lai uzkrātu kārtējās prēmijas, nodaļu vadītājiem ne vēlāk kā tā mēneša otrajā datumā, kas seko mēnessim, par kuru tiek uzkrāts atalgoges, jāiesniedz organisation organisation, organisation organisation organisation organisationen

4.2. piemaksas

Piekritu: Apstiprinu: OAO Zvezda arodbiedrību komitejas priekšsēdētājs OAO Zvezda ģenerāldirektors _________________ (__________________) _________________ (_____________) Maskava 2010. gada 6. septembris

Noteikumi par prēmiju izmaksām AS "Zvezda" darbiniekiem

1. Vispārīgie notikumi

1.1. Šie noteikumi par prēmiju izmaksām A.S. Zvezda (turpmāk tekstā – Uzņēmums).

1.2. Noteikumi attiecas uz darbiniekiem, kuri ieņem amatus saskaņā ar štatu sarakstu, strādājot gan savā pamatdarba vietā, gan nepilnu darba laiku.

1.3. Šajā regulā prēmijas ir jāsaprot kā naudas summas izmaksa darbiniekiem, kas pārsniedz algas apmēru, ieskaitot oficiālo algu un piemaksas, kas noteiktas uzņēmuma personāla tabulā.

1.4. Prēmijas ir paredzētas, lai stiprinātu AS „Zvezda“ darbinieku materiālo interesi par uzņēmuma rezultātu uzlabošanu.

1.5. Darbinieku atalgojums, pamatojoties uz viņu darba rezultātiem, ir uzņēmuma tiesības, nevis pienākums, un tas ir atkarīgs no darbinieku darba daudzuma un kvalitātes, uzņēmuma finansiālā stāvokļa un citiem faktoriem, kas var ietekm.

2. Premiju veidi un premiju izmaksas avoti

2.1. Šie noteikumi paredz kārtējās un vienreizējās prēmijas.

2.2. Kārtējā piemaksa tiek veikta, pamatojoties uz mēneša darba rezultātiem, ja darbinieks sasniedz augstus darba izpildes rādītājus, kamēr darbinieks nevainojami pilda viņam darba līgumāku amata aprakstā unādarikīgum pāklīgum. Tajā pašā laikā augsta veiktspēja šajā regulā nozīmē:

2.2.1. Komercdaļas darbiniekiem: vairumtirdzniecības un mazumtirdzniecības un ar to saistīto ienākumu pieaugums, līguma disciplīnas ievērošana, debitoru parādu samazināšana, kontrolējot kreditoru parādus.

2.2.2. Finanšu direkcijas darbiniekiem: kases un finanšu disciplīnas nodrošināšana, savlaicīga visu veidu atskaišu un nodokļu deklarāciju iesniegšana.

2.2.3. Veikalu darbiniekiem: apstākļu nodrošināšana inventāra priekšmetu un konteineru drošībai, transportlīdzekļu dīkstāves novēršana, iekārtu un mehānismu uzticamas darbības nodrošināšana.

2.3. Vienreizējās (vienreizējās) prēmijas var veikt attiecībā uz uzņēmuma darbiniekiem:

2.3.1. Saskaņā ar uzņēmuma veiksmīgā darba rezultātiem gadā.

2.3.2. Par papildu darbu veikšanu.

2.3.3. Par īpaši svarīgu uzdevumu un īpaši steidzamu darbu kvalitatīvu un operatīvu veikšanu, vienreizējie vadības uzdevumi.

2.3.4. Pasākumu izstrādei un īstenošanai, kas vērsti uz materiālu, enerģijas taupīšanu, kā arī darba apstākļu, drošības un ugunsdrošības uzlabošanu.

2.3.5. Saistībā ar jubilejām (50, 55 gadi un pēc tam ik pēc 5 gadiem).

Līdz 50 gadu jubilejai tiek izmaksāta naudas prēmija, kuras apmēru nosaka, pamatojoties uz darba stāžu OAO Zvezda:

Ar darba pieredzi līdz 5 gadiem – 10 % kein Amatalgas;

Ar darba pieredzi no 5 līdz 10 gadiem – 25 % keine oficiālās-Algen;

Ar darba pieredzi no 10 līdz 15 gadiem – 50 % keine oficiālās-Algen;

Ar darba pieredzi vairāk nekā 15 gadus - 75 % keine oficiālās-Algen.

2.3.6. Par daudzu gadu darbu uzņēmumā saistībā ar aiziešanu pensijā. Piemaksas apmēru nosaka administrācija, ņemot vērā personīgo darba ieguldījumu.

2.4. 2.2., 2.3.1. - 2.3.4. punktā paredzētās prēmijas uzņēmums iekļauj pārdošanas izdevumos un vidējās izpeļņas aprēķinā; 2.3.5. un 2.3.6. punktā paredzētās prēmijas tiek izmaksātas no uzņēmuma peļņas, kas palikusi pēc nodokļu nomaksas un netiek iekļautas vidējās izpeļņas aprēķinā.

3 Balvas

3.1. Prēmijas uzņēmuma darbiniekiem tiek veiktas brīvo līdzekļu klātbūtnē, ko var tērēt materiālajiem stimuliem, neskarot uzņēmuma pamatdarbību.

3.2. Pašreizējo piemaksu apmēru uzņēmuma darbiniekiem var noteikt līdz 100% apmērā no mēneša tarifa likmes vai amata algas (neskaitot pastāvīgās piemaksas pie administrācijas noteiktās amatalgas / mēneša tarifa likmes) struktūrvienības vadītāja priekšlikums saskaņā ar štatu tabulu.

3.3. Vienreizējo piemaksu (vienreizējās atlīdzības) apmēru katram darbiniekam nosaka ģenerāldirektors (ģenerāldirektora vietnieks) fiksētā apmērā vai procentos no darba samaksas pēc struktūrvienības vadītāja unlik. ierobezots.

3.4. Kopējais darbinieku materiālo stimulu apjoms nav ierobežots ar maksimālo summu un ir atkarīgs tikai no uzņēmuma finansiālā stāvokļa.

4. Prēmiju apstiprināšanas, uzkrāšanas un izmaksas kārtība

4.1. Prēmiju izmaksas uzņēmuma darbiniekiem tiek veiktas, pamatojoties uz uzņēmuma ģenerāldirektora (ģenerāldirektora vietnieka) rīkojumu (rīkojumiem), kas nosaka prēmijas apmēru katram darbinātīkam pēc attiecīgā uzņņņa wieniba. Kārtējo prēmiju apmērs tiek noteikts katru gadu.

4.2. Kārtējās (ikmēneša) prēmijas darbiniekiem tiek uzkrātas, pamatojoties uz struktūrvienības darba rezultātiem kopumā, atbilstoši katra darbinieka personīgajam ieguldījumam.

4.3. Darbinieki, kuri mēnesī nostrādājuši nepilnu darba dienu skaitu sakarā ar iesaukšanu (militāro apmācību) Krievijas Federācijas bruņotajos spēkos, uzņemšanu izglītības iestādē, pensionēšanos, atlaišanu štata samazināšanas un citu pamatotu iemeslu dēļ, pašreizējās piemaksas ir maksā proporcionāli nostrādātajām stundām (ja vien darbinieks nav bijis ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā).

4.4. Darbiniekiem, kuri tiek pieņemti darbā no jauna, pašreizējā prēmija tiek uzkrāta pēc uzņēmuma ģenerāldirektora (ģenerāldirektora vietnieka) ieskatiem pēc struktūrvienības vadītāja priekšlikuma.

4.5. Par atsevišķu darbinieku neapmierinošu darbu, savlaicīgu un nepienācīgu darba pienākumu izpildi, darba likumdošanas, darba aizsardzības un drošības prasību pārkāpumiem, tiešās vadības vai administrācijas rīkojumu, instrukciju un norādījumu nepildīšanu, citiem pārkāpumiem, darba devēja vadītājs. struktūrvienība iesniedz ģenerāldirektoram (vai ģenerāldirektora vietniekam) piezīmi ar priekšlikumiem par kārtējās piemaksas daļēju vai pilnīgu neuzkrājumu darbiniekam.

4.6. Pilnīga vai daļēja kārtējās prēmijas neaprēķināšana tiek veikta, pamatojoties uz uzņēmuma ģenerāldirektora (ģenerāldirektora vietnieka) rīkojumu (instrukciju), obligāti norādot iemeslus.

4.7. Kārtējās prēmijas izmaksu var veikt tajā dienā, kad tiek izmaksāta alga par pagājušo mēnesi.

4.8. punktos paredzētās vienreizējās (vienreizējās) prēmijas. 2.3.1 - 2.3.4 also notikumu 2.3.1. - 2.3.4. tiek veikta pēc darbu pabeigšanas, norīkojuma vai norīkojuma, pasākumu īstenošanas, kā arī punktos paredzētā notikuma iestāšanās. 2.3.5 - 2.3.6.

4.9. Rīkojuma izsniegšanai par vienreizējo piemaksu darbiniekiem šo noteikumu

5. Nobeiguma notikumi

5.1. Kontrole par šo noteikumu izpildi tiek uzdota uzņēmuma galvenajam grāmatvedim.