Šis modelis ir raksturīgs anglosakšu valstīm. Tās galvenās iezīmes:

• 1. Skaidri organizētas regulēšanas sistēmas trukums tiesiskais regulējums pakalpojumu attiecības.
• 2. Atklāta konkursa sistēma darbā iekārtošanai valstij Zivildiene.
• 3. Darba samaksas un darba vietu pieauguma atkarība no ierēdņa darba rezultātiem.
• 4. Vienkāršota atlaišanas procedūra.

Šeit ir aprakstītas dažādas "atvērtā" civildienesta modeļa iezīmes - salīdzinoši decentralizēts civildienesta modelis, kas darbojas Apvienotajā Karalistē.

Liela mēroga civildienesta reforma sākās ar Northcote-Trevelyan galveno runu Lielbritānijas parlamentā 1854. gadā. Reformas procesā tika unificēta civildienesta sistēma (ieviestas trīs darbinieku klases - administratori, izpildītāji un lietveži), dienestā nāca augsti kvalificēts personāls. Par reformas pabeigšanu var uzskatīt atklāto konkursa eksāmenu ieviešanu 1870.

Konkursa eksāmenu programma tika sastādīta pēc Oksfordas un Kembridžas universitāšu metodēm. Tas noveda pie civildienesta kastu rakstura un nevis šauru profesionāļu dominēšanas, kā tas ir kontinentālajā modelī, bet gan "ģenerālistiem" - darbiniekiem ar vispārēju humanitāro izglītību.

Kopš 1979. gada premjerministre M. Tečere sāka administratīvo reformu no ministriju un resoru izmaksu samazināšanas, tostarp, atlaižot dažus ierēdņus. 1988. gadā tika formulēta programma "Nākamie soļi", saskaņā ar kuru visas valsts aģentūras tika sadalītas politikas veidošanas centros un lēmumu pieņemšanas institūcijās, kuras tika pārveidotas par nevalstiskajām organizācijām (QUANGO), kas strādā ar līgumā balstītu politikas veidošanu. Zentriem. Lēmuma īstenošanai vispiemērotākā QUANGO izvēle parasti tiek veikta konkursa kārtībā. Tajā pašā laikā civildienests kā tāds, saglabājot vienotu tarifu skalu, privilēģijas un pensijas, tika saglabāts tikai politikas veidošanas centru darbiniekiem, un līgumdarbs tika plaši izplatīts QUANGO. Šī reforma, no vienas puses, ļāva samazināt ierēdņu skaitu, viņu pabalstu un privilēģiju apjomu un uzlabot pārvaldes efektivitāti. No otras puses, tika sagrauta vienota valdības personāla sistēma, iedragāts civildienesta prestižs un pievilcība, un QUANGO algas joprojām bija ievērojami zemākas nekā privātajā sektorā. Tāpēc, neskatoties uz to, ka M. Tečeres reforma Nīderlandē un Jaunzēlandē tika atzīta par kopumā veiksmīgu un "nokopēta", joprojām ir pāragri apkopot tirgus mehānismu ieviešanas gala rezultātus sabiedrisko pakalpojumu darbībās, kas dagus dabībās, kas davrisko .

Kultūrvēsturiskās attīstības specifikas, pārvaldes formu, pārvaldes formu, atsevišķu reģionu un valstu tiesiskā aizsprieduma ietekme uz valsts iekārtas funkcionēšanas iezīmēm un pašvaldības dienests.

Saskana ar šo kritēriju var izdalīt divus sabiedrisko pakalpojumu veidus:

"racionāls centralizēts slēgts" Zivilisten (raksturīgs kontinentālās Eiropas valstīm)

1) civildienesta sistēmas hierarhiska "piramīdas" organizācija ar skaidru, normatīvi noteiktu katra civildienesta līmeņa kompetenci un stingri noteiktiem dienesta pakļautības principiem;

2) visu organizācijas iekšējo darbību īstenošana uz formālu, normatīvi fiksētu procedūru pamata;

3) "slēgta", hierarhiska personāla Atlanten sistēma valsts dienestam;

4) August soziale Status ierēdnis, reputācijas mehānismu un profesion.lās ētikas nozīme;

5) darbinieka tiesiskās un sociālās aizsardzības garantiju sistēma (tai skaitā sarežģīta viņa atlaišanas procedūra);

6) karjeras izaugsmes, darba samaksas un pabalstu atkarība no darba stāža un amata.

7) augsti specializētu speciālistu pārsvars valsts dienestā (ar juridisko, ekonomisko vai tehnisko izglītību).

„empīriski decentralizēts atvērts“ valsts civildienests (anglosakšu valstīs).

1) vienotas skaidri organizētas orgānu sistēmas trukums izpildvara, ad hoc struktūru izveide konkrētas problēmas risināšanai, nākotnē uzdodot tām pēc satura līdzīgus uzdevumus;

2) vājš dienesta attiecību tiesiskais regulējums, ko lielā mērā nosaka parasto tiesību sistēmas dominēšana ar īpašu präzedenzfall lomu;

3) pieņemšana administrativie lēmumi maksimāli ņemot vērā faktoru kopumu, pamatojoties uz esošo situāciju, nevis tiesību normu priekšrakstiem;

4) elastīga konkursa sistēma civildienesta pretendentu atlasei;

5) atalgojuma un paaugstināšanas atkarība no ierēdņa darba rezultātiem;

6) vispārējās humanitārās palīdzības speciālistu ("ģenerālistu") pārsvars.

Galvenie valsts dienesta modeļi, kas pastāv mūsdienu ārvalstīs

racionāls centralizēts slēgts modelis, kas realizēts unitārā valstī (franču modelis);

gadā ieviests racionāls relatīvi decentralizēts slēgtais modelis Federala zeme(Vacijas modelis);

relatīvi decentralizēts atvērts modelis, kas ieviests unitārā valstī (Lielbritānija);

decentralizēts atvērtais modelis, kas ieviests federālajā zemē (ASV).

2. Vispārējas īpašības galvenie valsts un pašvaldību dienesta organizācijas modeļi ārvalstīs

Ir divi galvenie sabiedrisko pakalpojumu modeļi:

Offen (anglosakšu tiesību valstis - Anglija, ASV, Kanāda, Indija, Australija);

Slēgts (romāņu-vācu tiesību valstis - Francija, Vācija, Itālija).

Atvērto modeli raksturo tas, ka nav skaidri organizētas dienesta attiecību tiesiskā regulējuma sistēmas, atklātas konkursa sistēmas personāla komplektēšanai civildienestā; algu un darba vietu pieauguma atkarība no darbinieku darba rezultātiem; vienkāršota atlaišanas sistēma.

Slegto modeli raksturo:

Valsts dienesta sistēma, kas veidota uz skaidras subordinācijas principiem;

- "slēgta" sistēma darbā pieņemšanai civildienestā;

Augsts ierēdņu juridiskais un sociālais status;

Sarežģīts atlaišanas-Prozess.

3. Racionāls centralizēts slēgts modelis, kas realizēts unitārā valstī (franču modelis).

Valsts civildienesta "slēgtais" modelis.

Saskaņā ar "slēgto" modeli valsts civildienests ir izveidots lielākajā daļā kontinentālās Eiropas valstu. Zu raksturo šādu īpašību klātbūtne:

1. Civildienesta sistēmas pakārtotā organizācija, detalizēta normatīvais regulējums katra valsts dienesta līmeņa kompetenzen.

2. „Slēgtā“ darbā pieņemšanas sistēma civildienestā.

3. Ierēdņa augstais juridiskais un sociālais status, kurā paaugstināšana amatā, alga un pabalsti galvenokārt ir atkarīgi no dienesta stāža civildienestā un ieņemama amata.

4. Sarežģīta ierēdņa atbrīvošanas procedūra.

Šī modeļa ietvaros aprakstīsim divus "slēgtā" valsts civildienesta apakštipus unitārā valstī - Francijā un federālajā - Vācijā.

Francias civildienesta modelis.

Tā veidojās Francijas revolūcijas laikā Napoleona I laikā. Tika pasludināta valsts dienesta atklātība, kalpojot sabiedrības interesēm, izveidota darbinieku konkurētspējīgas Atlanten sistēma, izveidotas speciālas izglītības iestādes ierēdņu apmācībai. Vienlaikus vērojama tendence stiprināt dienesta centralizāciju, disciplīnu un kastu darbinieku vidū.

Mūsdienu Francijas valsts civildienests savu galīgo projektu saņem līdz 1945. gadam. Šajā laikā tika izveidota īpaša civildienesta reformas komiteja. Civildienesta reformas galvenie mērķi bija nodrošināt demokrātiju un atvērtību. 1946 vispārējais Status amatpersonu, kurā tika izveidota jauna civildienesta struktūra, tika palielinātas ierēdņu sociālās un tiesiskās garantijas. Ierēdņiem bija atļauts streikot, un viņus varēja atlaist, tikai pamatojoties uz īpašu likumu par štatu samazināšanu. Pakāpeniska valsts aparāta kvalifikācijas līmeņa pazemināšanās, tā skaita pieaugums, ievērojama ierēdņu naudas satura atpalicība no plkst. Algen tautsaimniecības nevalstiskajā sektorā nodarbināto personu skaits, izraisīja civildienesta prestiža kritumu.

1981.-1983. gada reformas bija vērstas uz valsts pārvaldes decentralizāciju, valsts aparāta efektivitātes un lietderības paaugstināšanu. Reformas rezultāts bija 1983. gada 13. jūlija Likuma par darbinieku tiesībām un pienākumiem un 1984. gada 11. janvāra likuma pieņemšana, kas satur centrālā civildienesta vispārējo statūtu noteikumus.

Papildus galvenajām "slēgtā" civildienesta modeļa iezīmēm Francijā izstrādātajam modelim ir šādas iezīmes:

1. Augsts limenis centralizācija, ko raksturo stingra centra kontrole pār ierēdņu darbību provincēs;

2. Konkurētspējīga valsts civildienesta personāla atlases sistēma

3. Civildienesta elitārisms, ko konkursa kārtībā atbalsta vairāku izglītības iestāžu "izglītības Monopole" ierēdņu sagatavošanai;

Ir cetri civildienesta modeļi:

Tālāk ir norādītas galveno sabiedrisko pakalpojumu modeļu īpašības:

1. Civildienesta "slēgtais" modelis.

Saskaņā ar "slēgto" modeli valsts civildienests ir izveidots lielākajā daļā kontinentālās Eiropas valstu.

1) Civildienesta sistēmas pakārtota organizācija, detalizēts katra civildienesta līmeņa kompetences normatīvais regulējums.

2) "Slēgtā" personāla Atlanten sistēma civildienestā.

3) Ierēdņa augstais juridiskais un sociālais status, kurā karjeras izaugsme, darba samaksa un pabalsti galvenokārt ir atkarīgi no dienesta stāža civildienestā un ieņemama amata.

4) Sarežģīta ierēdņa atbrīvošanas procedūra.

Papildus galvenajām "slēgtā" civildienesta modeļa iezīmēm modelim, kas ir izstrādāts, piemēram, Francijā, ir raksturīgas šādas iezīmes:

1) Augsts centralizācijas līmenis, ko raksturo stingra centra kontrole pār ierēdņu darbību provincēs;

2) Konkurētspējīga valsts civildienesta personāla atlasses sistēma

3) Valsts civildienesta elitārais raksturs, kuru konkursa kārtībā atbalsta vairāku izglītības iestāžu „izglītības Monopole“ ierēdņu sagatavošanai;

mūsdienu Vācijas civildienesta modelis:

2) Kompetenzen norobežošana valsts civildienesta organizācijas sistēmā pa vadības līmeņiem.

3) Daudzpakāpju sistēma personāla atlasei civildienestā no augstākās izglītības iestāžu absolventiem ar labākajiem mācību sasniegumiem.

4) Valsts civildienesta ierēdņa augstais sociālais status, goda amatpersonas institūcijas esamība.

5) Pilnvērtīga garantiju sistēma darbinieka tiesiskajai un sociālajai aizsardzībai, „mūža iecelšanas“ princips.

2. "Atvērtais" civildienesta modelis.

Šis modelis ir raksturīgs anglosakšu valstīm. Tās galvenās iezīmes:

1) Skaidri sakārtotas dienesta attiecību normatīvā tiesiskā regulējuma sistēmas trūkums.

2) Atklāta konkursa sistēma civildienesta darbā pieņemšanai.

3) Darba samaksas un darba vietu pieauguma atkarība no ierēdņa darba rezultātiem.

4) Vienkāršota atlaišanas procedūra.

ASV civildienesta modeļa raksturīgās iezīmes:

1) Politisko iecelšanu augstā loma civildienesta sistēmā.

2) "nopelnu sistēmas" klātbūtne; atalgojuma un paaugstināšanas atkarība no valsts civildienesta ierēdņa darba rezultātiem.

3) Vienkāršota kārtība ierēdņu atbrīvošanai no amata.

4) Augsta civildienesta sistēmas decentralizācija, kas saistīta gan ar federālā civildienesta, gan federācijas veidojošo vienību civildienesta klātbūtni (federācijas veidojošo vienību likumi par civildienestu sakrīt vispārigi runājot sava starpā un ar federācijas likumiem).

Darba beigas-

Šī tēma pieder:

Sociālā grupa kā vadības objekts. Gruppen dinamika

Kultūra ir darbības joma, kas saistīta ar pašizpausmi, izpaužoties prasmju, prasmju un zināšanu rakstura subjektivitātei .. organizācijas kultūra ir tās galvenās dominējošās vērtības, kas .. analizējot organizācijas kultūras struktūru, tās izšķir trīs līmeņus: virspusējo iekšējo un dziļo ..

Ja jums ir nepieciešams papildu materiāls par šo tēmu vai jūs nettradāt to, ko meklējāt, mēs iesakām izmantot meklēšanu mūsu darbu datubāzē:

Ko darīsim ar saņemto materiālu:

Ja šis materiāls jums izrādījās noderīgs, varat to saglabāt savā lapā sociālajos tīklos:

zivil

Visa tēmas šajā sadaļā:

Sociālā grupa kā vadības objekts. Gruppen dinamika
Soziale Gruppe ir cilvēku apvienība, ko saista kopīgas intereses, attiecības un kuriem ir kopīgas normas, vērtības un tradīcijas. Soziale Gruppen

Pašpārvaldes tehnoloģija
Pašpārvalde ir sistēma (tehnoloģija) sevis vadīšanai, sava laika pārvaldīšanai un darbības efektīvai izmantošanai. No notikta skatu punkta

Galvenās funkcijas, organizācijas kultūras veidošanās posmi
Labi ir notikts normu un normu kopums, vērtības, pārliecības (publiski un neizteikti), ko pieņēmusi organizācija. QA ietver ne tikai globālās normas un noteikumus, bet arī pašreizējos darbības noteikumus. Vina m

Organizācijas kultūras tipoloģija
Organizācijas kultūras tipoloģijai ir vairākas pieejas. I. G. Hofstedes tipoloģija. G. Hofstede atklāja ļoti būtiskas atšķirības dažādu vadītāju un speciālistu uzvedībā

Organizācijas kā organizācijas kultūras elementa tēla būtība
Uzņēmuma tēls ir sistēma, kurā tiek attēlotas mērķauditorijas par uzņēmumu. Mērķauditorija izturas pret uzņēmumu saskaņā ar saviem priekšstatiem par uzņēmuma darbību, uzticamību un vērtībām par

Organizatorisko konfliktu vadība
Konfliktu vadība ir mērķtiecīga regulējoša darbība, lai novērstu (minimizētu) konflikta cēloņus un koriģētu konflikta dalībnieku uzvedību, lai saglabātu

Lietišķo attiecību ētikas iezīmes valsts dienesta
Profesionālā ētika ir morāles, morāles, ētikas normu sistēma, kas regulē apkalposanas uzvedība ierēdņi, pamatojoties uz kalpošanas tautai, sabiedrībai un valstij principiem,

Attiecību ētika organizācijā
EE organizācijā (biznesa ētika vai biznesa ētika) nesen ir ieguvusi vietu Krievijas biznesa izglītības sistēmā. Bet ar pašmāju attīstību un mācību grāmatām šajā disciplīnā nepietiek

Valsts un civildienests Krievijas Federācijas valsts dienesta sistēmā
Vispārējs jēdziens sabieriskais dienests ir dots Art.-Nr. 2 Krievijas Federācijas 1995. gada 31. jūlija Federālā likuma Nr. 119-FZ "Par Krievijas Federācijas valsts dienesta pamatiem". Zem n

Krievijas Federācijas civildienesta reforma
Šobrīd notiek fundamentāla institūta reforma. Krievijas valsts, skar jautājumus, kas saistīti ar attiecību sistēmu, ar kuru ierēdnis mijiedarbojas

Valsts dienests kā professionāla darbiba. valsts (pašvaldību) dienesta personāla profesionalizācijas mehānismi
Federālais valsts dienests - pilsoņu profesionālā dienesta darbības, lai nodrošinātu Krievijas Federācijas pilnvaru, kā arī federālo valsts iestāžu pilnvaru izpildi.

Iestāšanās valsts dienestā. Konkurētspējīga atlase uz vakanto amata vietu civildienestā
punktā izklāstītajiem valsts personāla politikas pamatprincipiem Bundesprogramm"Krievijas Federācijas civildienesta reforma (2003-2005)" ietver šādus principus:

Cilvēkresursu vadības evolūcija un pašreizējās tendences

Personala vadības principi un metodes
Personala vadība - darbības joma vadibas-Team organizācijas, personāla vadības sistēmas nodaļu vadītāji un speci.listi, kuru mērķis ir uzlabot darba efektivitāti

Personālvadības vadītāja profesionālās īpašības
Vadītāja īpašības ir vispārinātas, stabilākās īpašības, kurām ir izšķiroša ietekme uz vadības darbību. Tie irļoti sarežģīti psiholoģiski attēli.

Vietējo noteikumu sistēma sociālās attīstības vadībā organizācijā
Steuerung sociālā attīstība organizācija ir disciplīna, kas sintezē ekonomikas, vadības, Sozioloģijas, psycholoģijas un citu zinātņu sasniegumus, nodrošinot speciālistus ar instrumentiem,

Personāla novērtēšanas sistēma organizācijā
Personāla novērtēšana ir darbinieka pienākumu izpildes efektivitātes novērtēšanas process, ko veic tieši vadītājs. Personas-Ergebnisse

Personāla novērtēšanas metodes un tehnoloģijas
Personāla novērtēšana ir sistēma noteiktu darbinieku īpašību noteikšanai, kuras pēc tam palīdz vadītājam izdarīt vadības lēmumi kuru mērķis ir palielināt efektivitāti

Personāla novērtēšanas organizatoriskie un juridiskie līdzekļi
Atbilžu planans: 1. Definīcijas, pamatjēdzieni 2. Sertifikācija kā novērtēšanas tehnoloģija 3. Sertifikācija kā organizatorisks un juridisks novērtēšanas līdzeklis. Atte

Iekšējā apmācība kā personāla attīstības Faktoren
Iekšējā mācīšanās ietver jaunu un esošo darbinieku iemaņu apguvi, kas nepieciešamas veiksmīgai darba veikšanai. Tagad arvien vairak sapju

Personāla attīstība personāla vadības sistēmā
Personāla attīstība ir pastāvīga. uzkrāšana prof. darbinieku kompetenz.. Personāla attīstība veicina pastāvīgu. atbilstība darbinieku profesionālās kompetenzen līmenim

Karjeras vadība kā personāla attīstības Faktoren
Personāla attīstība ir viens no UE elementiem, nodrošinot. Prof. darbinieku vai personāla izaugsme kopumā. Galvenie mērķi: Apmācība un pārkvalifikācija. personal.ls, apmācība mūsdienu tehnoloģijās

Darbs ar personāla rezervi kā personāla attīstības veidu
Personāla rezerve - īpaši vērtīgi darbinieki, pateicoties augstajam potenciālam, iespējām nodot pieredzi, zināšanas un prasmes citiem. Uzņemšana personāla rezervē

Personalpolitik
KP - noteikumu un noteikumu kopums, mērķi, kas nosaka virzienu un saturu darbam ar personālu. Līmeņi: Reģionālais - nepieciešama ražošanas uzskaite, dabiskais, nacionālais

Motivācija un stimulēšana ES
Motivācija ir iekšējo un ārējo virzītājspēku kopums, kas mudina cilvēku darboties, nosaka robežas, formas un dod virzienu šai darbībai, kas vērsta uz sasniegšanu.

Darba organizācija un tās loma darba efektivitātes uzlabosanā uzņēmumā
Darba organizācija ir forma, kādā tiek realizēti darba darbības ekonomiskie rezultāti. Tāpēc darba organizācija tiek uzskatīta par Komponenten Darba-Ökonomie. Runajot par

Dažādu strādnieku kategoriju darbaspēka normēšana. Darba standartu veidi un standarti. Darba laika izmaksu izpēte un mērīšana
Darba normēšana ir ražošanas vadības ordentlichņemama sastāvdaļa (funkcija) un ietver nepieciešamo darbaspēka izmaksu (laika) noteikšanu darba veikšanai (ražošanas vienības ražošanai).

Tarifu sistēmas raksturojums un loma darba samaksas organizēšanā
Tarifu sistēma balstās uz standartu kopumu, ar kuru palīdzību tiek diferencētas algas atkarībā no darba sarežģītības un apstākļiem, kvalifikācijas pakāpes, strādnieka darba kvalitātes.

Darba samaksas formas un sistēmas. To pielietojuma iezīmes tautsaimniecības budžeta un ārpusbudžeta sektorā
Atalgojums saskana ar Kunst. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 131. pants darbojas divos veidos - monetārā un nemonetārā. Darba samaksu nemonetārā veidā var veikt tikai tad, ja to paredz kolektīvs

Inovācijas materiālo un nemateriālo stimulu jomā
Galvenie Inn-th darbaspēka vadības elementi ir tehnoloģijas inovatīvu materiālo un nemateriālo stimulu sistēmu izveidei, kā arī organizācijas pārmaiņu vadīšanas tehnoloģijas.

Inovācijas organizācijas mācībās
Organizācijas mācīšanās galvenie mērķi ir: 1. Mūsdienīga organisierenriskā struktura un Kontrollsysteme. 2.Mūsdienu vadības sistēmu iieviešana

Organizatorisko un strukturālo inovāciju raksturojums un iezīmes
Pläne: 1. Iekšējā strukturālā inovācija. 2. Ārējās strukturālās un vadības inovācijas. Iekšējās organizatoriskās un strukturālās inovācijas

Organizatoriskās un strukturālās inovācijas
Ārējās strukturālās inovācijas tiek saprastas kā organizatoriskās vai vadības struktūras izmaiņas ārpus organizācijas, kas izraisa mātes organizācijas efektivitātes pieaugumu.

Inovācijas personāla komplektēšanā
Pläne: 1. Inovācijas personāla Atlanten jomā. 2. Inovācijas personāla samazināšanas jomā. Inovācijas personāla Atlanten jomā

Mūsdienu pieejas personāla vadības jomā nosaka virkni organizatorisku jauninājumu personāla atlasses jomā
Inovācijas personāla vadības jomā ietver ārpakalpojumu izmantošanu. Ārpakalpojumi ir pilnvaru deleģēšanas tehnoloģija jomā

Inovācijas personāla samazināšanas jomā
Personāla samazināšana jebkura veida īpašumtiesību organizācijās ir diezgan sāpīgs un grūts process. Kā atlaist darbinieku, nekaitējot uzņēmuma reputācijai.

Personāla inovāciju vispārīgās īpašības un iezīmes
Pläne: 1. Personāla inovācijas galvenie mērķi un uzdevumi. 2. Personāla inovāciju efektivitāte. Inovācija ir inovācijas Gala-Ergebnisse

Darba drošības vadība Organisation
Darba aizsardzības vadība - pasākumu kopums no vadošā personāla puses darba drošības nodrošināšanai. Drosi apstākļi darbs-

Bīstamie un kaitīgie ražošanas faktori un aizsardzības pasākumi pret to ietekmi
Bistami ražosanas Faktoren- ražošanas faktors, kura ietekme uz darba ņēmēju noteiktos apstākļos izraisa traumas vai citu pēkšņu asu ausi

Darba vietu sertifikācija un uzņēmumu sertifikācija
Darba vietu sertifikācija (AWP) ir ražošanas vides stāvokļa pārbaude, kurā darbinieki un darbinieki veic savus oficiālos un funkcionālos pienākumus. Galvenā

Apskatīsim politisko sistēmu, politisko režīmu un politisko pārmaiņu ietekmi uz civildienesta institucionalizāciju un institucionālo transformāciju dažādās nacionālajās sistēmās.

Šī pētījuma problēma tiek risināta uz trīs valstu grupu piemēra: Rietumu demokrātijas ar attīstītu karjeras birokrātiju (kontinentālās valstis Rietumeiropa), demokrātiskas valstis ar civildienesta darba modeli (anglosakšu valstis) un padomju (Ķīna) un postpadomju valstis (Baltkrievija un Kazahstāna).

Pirmais modelis ir interesants art to, ka impēriskās Krievijas civildienesta modelis tika veidots pēc Francijas un Vācijas parauga, un vēlāk, valsts dienesta institucionalizācijas laikā pēcpadomju Krievijā, šis modelis tika ņemts par paraugu, veidojot likumdoš. Taču drīz vien demokrātisko procesu un šo valstu postindustriālās attīstības iespaidā notika reformas, kas mūsdienās novedušas pie gandrīz pilnīgas tradicionālās karjeras birokrātijas transformācijas šajās valstīs. Krievijā šie procesi joprojām nav pietiekami izprasti.

Otrais modelis vērš uzmanību uz anglosakšu valstu valdību konsekventajiem centieniem civildienesta reformu gaitā ieviest valsts pārvaldību. Šī tendence turpinās kopš 2000. gadiem. reformas Krievija. Šobrīd valsts vadība kā valsts veidošanas ideoloģija ir pakļauta būtiskai kritikai, tāpēc ir svarīgi izprast pasaules līderu stratēģiju šīs ideoloģijas transformēšanai mūsdienutetekā tendenču.

Visbeidzot, postpadomju valstu modelis ir iekļauts pētījumā, ņemot vērā to ekonomisko, vēsturisko un teritoriālo tuvumu Krievijai. Visa Republikas bijusi PSRS mēģināja veidot savas civildienesta sistēmas, sākot no padomju sistēmas, kas bija kopīga visiem. Ir svarīgi izsekot šo izmaiņu trajektorijām Eirāzijas telpā.

Racionālās birokrātijas teorētiskā koncepcija viskonsekventāk tika īstenota Eiropas kontinentālajās valstīs, kur līdz 20. gs. uzbūvēts slēgtais (karjeras) valsts dienesta modelis. Tās ietvaros ierēdņi ieguva speciālo izglītību, tika iedalīti speciālā professionālā grupā. Viņus ar valsti saistīja dienesta un lojalitātes attiecības, viņi deva zvērestu. Ierēdņa karjera prasīja visu mūžu; apzinīgs dienests garantēja elites statusu, un karjeras pārtraukšana nettstāja iespēju to sākt no jauna, kas nodrošināja amatpersonu augsto lojalitāti.

Šajā modelī bija vairākas variācijas atkarībā no politiskās tradīcijas. "Napoleona" Valstis (Francija, Itālija, Spanija, Beļģija, Luksemburga, Nīderlande, Grieķija, Portugāle) "Vācijas" valstīm (Vācijai, Austrijai, Šveicei) raksturīgs funkciju sadalījums starp centru un reģioniem, attīstīti civildienesta ētiskie regulatori. Skandināvijas valstīm (Dānijai, Zviedrijai, Norvēģijai, Somijai, Islandei) ir raksturīgs civildienesta vadības un karjeras pamatu un nozīmīgu vietējo varas iestāžu pilnvaru apvienojums.

In Franken tiesiskais regulējums zivildienests ir "Vispārējo valsts dienesta statūtu" noteikumi. Civildienests šeit jau sen ir bijis viens no daudzskaitlīgākajiem un stabilākajiem Eiropā. Status von Ierēdņa Francijā pieder centrālās administrācijas darbiniekiem; reģionālās administrācijas; departureamentiem, komūnām un to iestādēm, kurām ir dienesta pakāpe un kuras ir iekļautas štatā. Ir politiski ieceltie (A kategorija), speciālisti (B kategorija), nodrošinot speciālistus (C kategorija) un darbinieki. sabiedriskais Sektoren(D-Kategorie). Specialisti veido 56% no ierēdņu skaita. Šarla de Golla dibinātā Nacionālā administrācijas skola (ENA) nodarbojas ar civildienesta personāla apmācību. Šī ir elitāra izglītības iestāde, kuru lielākā daļa absolventu kļūst par politiķiem, ierēdņiem, diplomātiem, lielāko firmu vadītājiem.

Galvenā diskusija šodien ir ap Rechtsstatus ta sauktie korpusi. Korpuss ir vienas profesionālās grupas ierēdņu korporācija. Robežas starp korpusiem pamazām tuvojas, taču ietekmīgās amatpersonu arodbiedrības to liez.

90. gados notika valsts pilnvaru nodošana vietējam līmenim un pašregulējošām organizācijām. Valsts uzņēmumi nodots tirgus vadības instrumentiem; Wein viņi sāka veidot meitasuzņēmumus, kuru personālu uzskata nevis par ierēdņiem, bet gan par komercsektora darbiniekiem.

N. Sarkozī valdība veica radikālas reformas: 2007.–2011. tika samazināti vairāk nekā 150.000 valsts civildienesta amatu, 2011.-2013. vēl 97 000 2013

Ir nostiprināta karjeras civildienesta atbildība politiķu priekšā. Uzdevums bija Hauptsächlichkeiten Rechtsstatus lielākā daļa ierēdņu no publiskajām tiesībām līdz līgumam. Izmaiņas neskara birokrātijas augšējo līmeni. Reformas izraisīja aktīvu pretestību no vairākuma ierēdņu. 2010. gadā 71 % ierēdņu norādīja, ka reforma pasliktināja viņu darba apstākļus 1 . Civildienesta vadībai ir politiski mērķi, taču tā ir pretrunā ar ierēdņu tradicionālajām vērtībām. Vadības kompetenču ieviešana Francijas Infrastruktūras ministrijā ir izraisījusi strauju personāla aizplūšanu uz privāto sektoru inženieru korpusā. Līdz šim plānotā korpusa likvidēšana nav notikusi. Personāla pacēlājs ir apstājies: iepriekš talantīgi administratīvo skolu absolventi iekļuva tehniskos amatos un veidoja karjeru, tostarp politikā. Tagad tas nav iespējams: speciālisti paliek speciālisti, un ierēdņu augstākajos amatos nonāk cilvēki no biznesa vides.

gadā ir izveidojies nedaudz atšķirīgs valsts dienesta modelis Vacia. Sabiedriskajā sektorā strādā ierēdņi, kas ir nodarbināti valsts darbā, un valsts darbinieki, kas strādā valsts organizācijās. Viena no garantijām ierēdņiem (izņemot politiski ieceltos) ir mūža darbs, kā arī lielas algas un pensijas. Pieejams Verwaltungskrawatten, kas nodarbojas tikai ar ierēdņu lietām .

Pēc Otrā pasaules kara okupācijas varas iestādes atcēla birokrātiju, jo tā bija cieši saistīta ar fašistu valdību. Taču jau 1950. gadā institūts tika atjaunots Vācijā. Pēdējās desmitgadēs ierēdņu skaits ir pakāpeniski samazināts. Tas bija saistīts ar uzņēmumu privatizāciju un valsts iestāžu reorganizāciju par daļēji valsts aģentūrām. Atlikusajos valsts iestādēm un uzņēmumi iecēla profesionālus vadītājus. Taču apartamentos palikušās amatpersonas savu statusu saglabāja. Šobrīd tajā strādā aptuveni 4,5 miljoni darbinieku, tostarp vairāk nekā 500 tūkstoši Federalais limenis, 2,5 miljoni zemes līmenī un 1,5 miljoni pie pašvaldības līmenī. Ierēdņi ir 1.5 miljoni cilvēku, tostarp 180 tūkstoši federālā līmenī, 1.3 miljoni zemes un 34 tūkstoši pašvaldību līmenī. 2006. gada konstitucionālā reforma skāra valsts sektoru. Tika vājinātas ierēdņu arodbiedrību pozīcijas, pārskatīta federālā un zemes likumdošana. Valsts zemes dienests saņēma vienotus pensiju un darbinieku dienesta amata standartus. Tas pats notika ar pašvaldības amatpersonām.

Pēdējo gadu reformas skārušas gan amatpersonas, gan valsts darbiniekus. To mērķis bija palielināt personāla procesu caurskatāmību un standartizāciju. Taču pilnībā standartizēt šo jomu nebija iespējams, jo Vācijai raksturīgs ir īpašs statusa tiesiskais regulējums dazadas grupas valsts aparāta darbinieki (tā sauktā departureamentu personāla politika).

Ja runājam par Eiropas mazajām valstīm, tad reformas tajās nav viena veida. Beļģijas civildienesta likumdošana ir viena no konservatīvākajām 1 , Šveicē ir atcelts tikai termins „amatpersona“, savukārt pati parādība ir gandrīz pilnībā saglabāta, un Zviedrijā ierēdņi, izņemot tiesnešus, tiesiskās attiecības pilnībā pielīdzināts komercsektora darbiniekiem.

Anglosakšu civildienesta modelis ir raksturīgs "Vestminsteras" politiskajai sistēmai. Apvienotajā Karalistē, Kanādā, Jaunzēlandē, Austrālijā, Indijā civildienests ir valsts vai civildienests (valsts dienests, civildienests), bet ne štats (štats). Visi tiek uzskatīti par ierēdņiem. valsts sektora darbinieki. Valsts pārvalde izceļas ar vēlmi pēc ekonomiskās efektivitātes; attīstījusies vietējā pašpārvalde un būtiska politiskā ietekme uz pārvaldes darbību. Civildienests ir saistīts ar partijas principu ( politiskā patronāža).

Atvērts (darba) valsts dienesta modelis, kas raksturīgs anglosakšu valstīm, in vispārējs Schlittschuhe raksturo: dienesta attiecību tiesiskā regulējuma maznozīmīgas iezīmes saistībā ar darba attiecībām; pieņemšana darbā civildienestā atklāta konkursa kārtībā un uz noteiktu laiku (nevis uz mūžu), vienkāršota atlaišanas procedūra; atalgojumu, pamatojoties uz sniegumu.

IN Apvienotā Karaliste zivildienests tiek saprasts kā darbs centrālajā valdībā; valsts aģentūrās un korporācijās; Organe pašvaldība; sociālā nodrošinājuma, veselības aprūpes, izglītības sistēmā. Atbilstoši pieņemto lēmumu līmenim darbinieki tiek iedalīti vecākajos administratoros (augstākie administratīvie amati, kas veido ne vairāk kā 1% no kopējā darbinieku skaita); vidējais un jaunākais Verwalter. Šajā grupā ir vairāk nekā 400 tūkstoši darbinieku.

Valsts pārvaldes reforma menedžmenta garā (NPM) aizsākās M. Tečeres valdības laikā ar programmām „Efektivitāte un lietderība“ (1982), „Nākamie soļi“ (1988). )G,"Civilā harta" (1993). Pirmajā posmā (1979-1982) uzsvars tika likts uz izmaksu ietaupījumiem un darbinieku skaita samazināšanu. Otrais posms (1983-1986) ir saistīts ar privatizāciju; finanšu vadības attīstība; uz rezultātiem balstīta atalgojuma ieviešana. Trešajā posmā (1987-1993) nevalstisko aģentūru izveide turpināja uzlabot sabiedrisko pakalpojumu kvalitāti

Planošanas funkcijas tika uzticētas ministrijām, bet pārējās funkcijas tika nodotas komercstruktūrām. 90. gados QUANGOS (kvazi autonomās nevalstiskās organizācijas) jēdziens, šķiet, attiecas uz nevalstiskām aģentūrām, kas nodarbojas ar funkciju veikšanu, kas ir izslēgtas no ministriju jurisdikcijas. Tie veido ilūziju par tirgus konkurenci jomās, kurās nav īstas konkurences.

Līdz ar Valdības un Satversmes reformas likuma pieņemšanu 2010. gadā tika formulēti civildienesta principi: bezpartejiskums, profesionalitāte, konkursa kārtībā iecelšana amatā un uz nopelniem balstīta paaugstināšana amatā. Ar likumu tika ieviesta speciālo padomnieku institūcija un Civildienesta komisija, kas pilnvarota valsts personāla politikas un personāla atlases jomā. Mūsdienās līdzās ministrijām un aģentūrām ir valsts iestādes (öffentliche Einrichtungen ohne Ressort), kurās strādā nevalstiski darbinieki. Neatkarīgās aģentūras pakāpeniski pārtapa par valsts centrālajām struktūrām. Ir samazināti izdevumi civildienestā, lai gan tā skaits, ieskaitot QUANGOS darbiniekus, ir palielinājies salīdzinājumā ar līmeni pirms reformas. Tomēr to cilvēku skaits, kuri Lielbritānijā uzticas ierēdņiem, reformu laikā palielinājās no 25% 1983.gadā līdz 53% 2013.gadā.

IN Australien Un Jaunzelande civildienesta reformas tika veiktas pēc britu parauga, bet vēl radikālāk. Civildienesta vadības funkcijas tika nodotas Finanšu ministrijai. Ir ieviesta ieņēmumu un izmaksu uzskaites sistēma, lielākā daļa funkciju ir privatizētas. Tiek stiprināta civildienesta elastība un atvērtība. Notiek pāreja no ierēdņu darba mūža garumā uz īstermiņa spēkā esošiem līgumiem. Vadītāji ziņo par līguma darbības rādītājiem par politiskās līderības programmas punktu izpildi. Tas palielina ierēdņu atkarību no politiķiem.

IN Savienotas Valstis Sākotnēji civildienests bija atvērts tikai augstāko slāņu pārstāvjiem. 1883. gadā ar Pendltonas likumu tika ieviesta nopelnu sistēma, kas paplašina pilsoņu piekļuvi valsts dienestam, izmantojot konkursus. Saskaņā ar F. D. Rūzvelta jauno darījumu 1939 ofciala darbiba. Visi ierēdņi ir sadalīti valdībā (līderus nomaina prezidents), civilajā (profesionālās amatpersonas) un valsts sektorā strādājošajos (visas personas, kuru darbs tiek apmaksāts no federācijas vai valsts budžeta). Ierēdņu amati tiek iedalīti augstākā līmeņa vadītāji (Führungskräfte), jaunākie vadītāji (administratīvie), speciālisti (profesionāļi), nodrošinot speciālistus (tehniskie), kancelejas (lietvedības darbinieki).

1978. gadā Dž.Kārters parakstīja Civildienesta reformas likumu. Parādījās Vecāko lederu dienests. 1980.-1990.gados. R. Reigana republikāņu valdība un pēc tam demokrātu B. Klintona valdība veica civildienesta reformu valsts pārvaldības koncepcijas ietvaros. Pēc Viceprezidenta A. Gora iniciatīvas tika publicēts planns (1993) izveidot valdību, kas „maksās mazāk un strādās labāk“ (Neuerfindung). Bija-Delegation Federalas Varas reģionālā līmenī.

2000. Pāreja uz līgumiem uz noteiktu laiku neradīja reālu atalgojumu, pamatojoties uz darba rezultātiem. Lielākā daļa federālās valdības darbinieku joprojām saņem atalgojumu saskaņā ar atalgojuma skalu. Valsts iedzīvotāji negatīvi vērtē reformu rezultātus, uzskatot, ka valdība ir "neefektīva, sadrumstalota un birokratizēta".

Ierēdņu skaits ASV 2010 Lielāko daļu veido nettkarīgo aģentūru darbinieki, kas vadības reformu gaitā pārcelti uz noteikta laika līgumiem. Turklāt, pēc ekspertu domām, vēl 5 līdz 10.5 miljoni darbinieku, kas formāli nodarbināti nevalstiskajā sektorā, pilda valdības uzdevumus, izmantojot ārpakalpojumu mehānismus un dažādas dotācijas. Tas ir tā sauktais "slēptais darbaspēks".

Interesanti padomāt, kā pēdējo desmitgažu birokrātijas reformu rezultāti tiek vērtēti ekspertu arindās.

Apvienotajā Karalistē, kas bija pioniere valsts pārvaldības principu ieviešanā, civildienesta uzlabošana bija visu valdību prioritāte 80. un 90. gados. Politiskās prioritātes, nepārtrauktības un konsekventas īstenošanas kombinācija ļauj novērtēt reformu programmas īstenošanas efektivitāti 1 . Eksperti norāda, ka Apvienotās Karalistes valdība ir guvusi panākumus sabiedrisko pakalpojumu kvalitātes uzlabošanā, tostarp to nov.rtēšanā, ko veic patērētāji. Tomēr mēģinājumi ieviest tirgus konkurenci šajā jomā nav bijuši veiksmīgi. Pārvaldības decentralizācijas gaitā veiksmīgi notikusi funkciju nodošana zemākam līmenim, pārceļot finansējuma avotus, bet plānošana un mērķu noteikšana efektīvāk tiek veikta centralizēti. Tāpat tika atzīmēts, ka NPM koncepcijas īstenošana praksē vairāk bija „politiska spiediena un kompromisu, nevis sistēmiskas plānošanas“ raksturs.

Amerikas Savienotajas Valstīs 90. gadu reformas tika veidoti uz tirgus principiem (klienta pieeja, konkurence, valsts un biznesa partnerība). Vienlaikus politiskā vadība lielu nozīmi piešķīra notiekošo reformu efektivitātes izvērtēšanai. Jau 1947. gadā Valsts departureamenta pakļautībā D. Kenana vadībā tika izveidots Efektivitātes birojs, bet 1961. gadā tika ieviesta budžeta drošības plānošanas, programmēšanas un novērtēšanas sistēma. valdības-Programme(PPBS), vēlāk pārveidota par Publisko programmu novērtēšanas metodiku (DAĻA) . Kopš 2005. gada regulāri tiek publicēti dati par programmu un pakalpojumu rezultātiem. Tajā pašā laikā šie instrumenti automatiski neizraisa birokrātijas kvalitātes pieaugumu, kas joprojām ir diezgan zema. Tas norāda, ka birokrātijas reforma nav tehnoloģiju kopums, bet gan ar plašām pārmaiņām sabiedrībā saistīts process, kas ir tieši saistīts ar politiskā-System. Mūsdienu apstākļos runa nav par esošo, savu robežu sasniegušo varas institūciju efektivitātes uzlabošanu, bet gan par valsts pārvaldes paradigmas maiņu kopumā.

Šī pētījuma ietvaros esam izstrādājuši metodoloģija valsts birokrātijas reformu salīdzinošai analīzei dažādās valstīs. Mēs vadījāmies no tā, ka civildienesta priekšmets ir īstenošana valsts politika nozarēs (regulēšanas jomas). Tāpēc salīdzinājums jāveic nozaru kontekstā, kuru saraksts visās attīstītajās valstīs ir līdzīgs. Politiskās pārmaiņas nosaka nozaru politikas saturu un attiecīgi prasības birokrātijas struktūrai un lielumam.

Metodoloģija ietver divu statistisko datu grupu analīzi. Pirma-Gruppe satur analizējamo valstu sociāli ekonomiskās attīstības (SED) rādītājus. Tika nolemts kā avotu izmantot Pasaules Bankas materiālus, kas tiek apkopoti par visām valstīm pēc vienotas metodoloģijas un katru gadu tiek atjaunoti publiskajā telpā. Pasaules Bankas dati ir strukturēti pa ekonomikas nozarēm. Rādītāju skaits katrai nozarei ir diezgan liels (Nr. 13 zinātnē līdz 260 ekonomikas plānošanā). Kopumā tika ņemti vērā 2029 rādītāji.

SER indekss tika aprēķināts katrai nozarei, izmantojot Formel (5.1):

kur 1a- nozares SER-Index nozarei Wette; X r, - rādītāja i vērtība pārskata gadā; Xb, - rādītāja i vērtība bāzes gadā; N- ņemto rādītāju skaits.

Raditaji andere Gruppe raksturo civildienesta attīstību. Mēs uzskatījām darbiniekus, kas katrā valstī ir ierēdņi, tas ir, centrālo izpildvaras iestāžu pastāvīgs aparāts. Šeit izmantojām tādus rādītājus kā ierēdņu skaits; viņu vidējais vecums un pieredze; cilvēku īpatsvars ar augstākā izglītība; valsts orgānu funkciju skaits; ierēdņu algu līmenis.

Valsts struktūras ir sadalītas regulēšanas nozarēs. Iestāžu nozaru grupēšanas pamatā bija SER rādītāju klasifikācija. Aprēķinātas civildienesta attīstības indeksa (5.2) vērtības:

kur Ipa- civildienesta attīstības indekss nozare Wette; es- rādītāju-Skates; x0 f, - indikatora vērtības ich valsts aģentūrai o gadā t; T- kopējais gadu skaits; N- nozari kontrolējošo nodaļu skaits Wette.

Indeksa vērtības tiek aprēķinātas Lielbritānijai, ASV un Krievijai.

Lielbritānijai laika posmā no 2010. līdz 2015. gadam civildienesta attīstības indeksa vērtība vidēji visās nozarēs bija 98,6 %, SED indeksa vidējā vērtība bija 102,3 %.

Uz att. 5.1 parada abu indeksu vērtību sadalījumu. Var secināt, ka centralālās valdības ietekmes pakāpe uz nozaru attīstību Lielbritānijā nav liela. To apstiprina būtisku korelāciju neesamība starp civildienesta attīstības indeksiem un SER; civildienesta un pārvaldīto nozaru aparāta attīstībā vērojama daudzvirzienu dinamika.

Risi. 5.1.

Attīstības rādītāji ir samazinājušies trīs nozarēs (rūpniecība, drošība, veselības aprūpe), kur civildienesta attīstības indeksi ir virs vidējā līmeņa, kas liecina par neefektījuvu regul Risinājums šeit var būt rūpniecības denacionalizācijā un efektīvākos pārvaldības tēriņos veselības un drošības jomā. Citās nozarēs, izņemot ekonomikas plānošanu, struktūras vietējās varas iestādes Un nevalstiskās organizācijas(NVO), šķiet, labi pārvalda nozares.

Tas liecina, ka M. Tečeres ērā aizsāktās reformas šobrīd nes augļus. T. Mejas vadītā konservatīvā valdība, visticamāk, sekos savu priekšgājēju kursam birokrātijas reformā.

ASV vidējais civildienesta indekss tajā pašā laika posmā pieauga par 22,4 %, Wette NER index pieauga tikai par 4 %. Nozaru civildienesta attīstības indeksiem bija 80% pieauguma starpība, bet kritums par 40%.

Neefektīvās nozares ietver tikai rūpniecību (5.2. att.). Pierobežas efektivitāte drošības, veselības aprūpes, lauksaimniecības, būvniecības, tirdzniecības un sociālās politikas nozarēs, kur SER indeksi pēdējo piecu gadu laikā nav uzlabojušies. Lielākajā daļā Amerikas ekonomikas nozaru valda stagnācija.

miky. Savukārt civildienesta attīstības indekss visās nozarēs, izņemot četras, ir virs vidējā līmeņa. Nozaru pārvaldes institūcijām ir ievērojams potenciāls, tomēr valsts aparāta attīstības indeksi lielākajā daļā nozaru būtiski atšķiras no NER indeksiem, t.i. civildienesta aparāts nav adekvāts procesiem sabiedrībā. Tas viss norāda uz nepieciešamību pārveidot ASV civildienestu, lai izvairītos no nozaru degradācijas.

Risi. 5.2.

Tas var notikt gan tradicionālās administratīvās paradigmas ietvaros, gan modernizācijas paradigmā, kas vērsta uz sabiedrības iesaistīšanu valdības lēmumu pieņemšanā un izpildē. Daudzi eksperti norāda, ka Vašingtonā nesenās administrācijas laikā ir koncentrētas daudzas pilnvaras, ar kurām tā nespēj efektīvi tikt galā. Izeja varētu būt jauns privatizācijas, decentralizācijas un deregulācijas vilnis, pēc analoģijas ar R. Reigana reformām 80. gados. Jaunā prezidenta D. Trampa personība liek domāt par otrā scenārija īstenošanu, lai gan tas acīmredzot izraisīs spēcīgu Vašingtonas birokrātijas pretestību.

Savukārt Krievijai pēc šīs pašas metodikas vidējais SER indekss bija 104,5 %, t.i. mūsu nozares ir attīstījušās līdzīgā tempā kā ASV. Civildienesta attīstības indekss bija 96,2 % (5.3. Att.). Atklāta statistiski nozīmīga (p = 0,0280) korelācija (53%) starp abu indeksu vērtībām visām nozarēm, un paplašinātām nozaru grupām tā sasniedz 90%, kas liecina par spēcīgas pozitīvas saīstru esamībup es nozares un atbilstošās civildienesta sistēmas Krievijas Federācijā. Nozaru skaits, kuru rādītāji ir pasliktinājušies, salīdzinot ar bāzes gadu, ir mazāki nekā to nozaru skaits, kuru rādītāji ir uzlabojušies. Tas iedvesmo optimismu. Tajā pašā laikā trijās "krīzes" nozarēs ir vērojama zema civildienesta attīstība. Acīmredzot tirgus pašregulācija šajās nozarēs nav pietiekami attīstīta, un, lai situāciju uzlabotu, nepieciešams stiprināt federālo izpildinstitūciju sektorālo aparātu. Tas vērš uzmanību uz to, ka nozaru skaits ar augstām un zemām civildienesta attīstības indeksu vērtībām ir aptuveni vienāds, t.i. civildienestā pastāv disproporcijas, kas ir nelabvēlīgi.

Risi. 5.3.

gadā pastāv principiali atšķirīgs civildienesta modelis Ķīna.

Tiek iedalīti valsts kadri un ierēdņi. Valsts kadri ir ieredņiem iesaistīts valsts pārvaldes darbā. Šajā grupā ir aptuveni 30 miljoni darbinieku. Kategorijā "valsts kadri" ietilpst valsts iestāžu vadītāji un darbinieki, partijas darbinieki, virsnieki, sabiedrisko organizāciju vadītāji; Spezialisierung; uzņēmumu un iestāžu vadītāji.

Ierēdņi (4.5 miljoni cilvēku) ir darbinieki, kuri ieņem pilnas slodzes administratīvos amatus valsts institūcijās (Valsts padomē, tautas valdībās, to darba struktūrās). Arī policisti, tiesneši un prokurori ir ierēdņi.

Tiesību akti nosaka garantijas ierēdņiem uz sociālā apdrošināšana, atalgojums, stabila darba vieta, apmācība. 1993. gadā dibinātā Valsts administratīvā akadēmija ir ierēdņu macibu centrs. IN pēdējie gadi civildienestā uzņemšanas procedūras atklātības palielināšana 1 .

2006 valsts vara. 2013. gada novembrī KPK 18. CK 3. plēnumā tika pieņemts lēmums, kas paredz valdības fokusu uz pakalpojumu sniegšanu. Notiek funkciju pārdale starp partijas un valsts struktūrām. Reforma jo īpaši paredz amatu klasifikācijas izstrādi, partijas un valsts dienesta nodalīšanu, pastiprinātu uzmanību professionalalā attīstība darbinieki administratīvajos amatos. Tiek samazināts valsts orgānu skaits, daudzas funkcijas ir nodotas pašregulējošām un kommerzielle Organisation. Tajā pašā laikā partijas ietekme nemazinās: tā saglabā kontroli pār attīstības stratēģijas definīciju.

Šis ir interesants konsekvences piemērs prioritāšu sasniegšanā. Citas bijušās sociālistiskās nometnes valstis iet citu ceļu. Civildienesta saknes visās postpadomju valstīs meklējamas vienotā modelī. Kopš sociālistiskās sistēmas sabrukuma katra valsts ir veidojusi savu modeli. Vairākas valstis izvēlējās aizņemšanās ceļu, savukārt citas reformām izvēlējās konservatīvu pieeju.

Mēģinājumi integrēties pārnacionālajā modelī vissistemātiskāk tiek veikti Baltijas valstīs un Gruzijā, kas konsekventi pārņem anglosakšu valsts pārvaldes modeli menedžerisma garā. Šo procesu galvenais mērķis ir samazināt valsts aparāta uzturēšanas izmaksas, vienlaikus palielinot šo izmaksu efektivitāti. Šo reformu ideoloģija balstās uz "lēta" un maza valsts aparāta principiem, stingri atbildot sabiedrībai. Tajā pašā laikā valstīs, kurās bija liels valsts sektora īpatsvars, kas raksturīgs visām postpadomju valstīm, pāreja uz šo modeli ir ārkārtīgi sāpīga, jo saistīta ar daudzu darbinieku atbrīvošanu, slēgšanu un uzņēmumu un iestāžu pārprofilēšana, bezdarba pieaugums un dzīves līmeņa pazemināšanās. „Jaunās Eiropas“ valstis turpina radikālas reformas 1 , tomēr, kā atzīmē eksperti, nacionālā specifika uzliek savus ierobežojumus, un reformas bieži vien beidzas virspusējos aizņēmumos.

Vēl viens piemērs integrācijai pārnacionālos modeļos ir Centrālāzijas valstu valsts pārvaldes pieredze. Viņi virzās uz tradicionālo modeli, kas balstīts uz stingra centrālisma, paternālisma un islāma reliģisko vērtību principiem 1 . Jautājums par vadības ekonomisko efektivitāti šeit, kā likums, netiek izvirzīts tradīciju vājuma dēļ. zivila sabiedriba. Birokrātija ir salīdzinoši daudzskaitlīga, un tās vadību vieno ciešas, tai skaitā ģimenes, saites ar politisko vadību un biznesa eliti.

Eirāzijas integrācija līdz šim tikai daļēji skar civildienesta organizācijas jautājumus. Ja muitas tarifu un nacionālo standartu jomā Krievija, Baltkrievija un Kazahstāna ir nonākušas vienotībā, tad katrai valstij ir savi modeļi birokrātijas reformēšanai.

Tiesibu akti Par zivildienests izveidojās 1999. gadā. Civildienests tika definēts kā darbība, kas saistīta ar ieviešanu oficialas pilnvaras kas ne vienmēr ir dominējošie. Civildienests tiekīstenots valsts līmenī, jo Kazahstāna - unitāra valsts. Reģionālās iestādes un apmetnes ir iekļauti arī valsts orgānu sistēmā, un tur tiek nodrošināts valsts dienests. Civildienesta amati ir politiski un administratīvi, kas ir raksturgi lielākajai daļai valstu. Savukārt administratīvos amatus iedala vadošajos un nevadošajos. Kopā ar civildienestu tiek iedalīts speciālais, militārais un civilais dienests. Ierēdņi ir pārvaldes darbinieki, specialie darbinieki ir vietnieki un tiesneši, bet ierēdņi – ārsti un skolotāji valsts iestādēs.

Savukārt iekšā Baltkriewija spēkā esošais likums par civildienestu, kas pieņemta 2003. gadā Wiener System prombūtnē, un visi dienesti (militārie, muitas, diplomātiskie, tiesu, likumdošanas, vietējie, izpildvaras, kontroles institūcijas) regulē īpaši noteikumi.

Valsts ir mantojusi padomju laika koncepciju par vadītāju kadru, kas ietver visus valsts sektora vadītājus. Savukārt civildienesta amati ir dienesta, funkcionālie, administratīvie un vadošie. Atšķirībā no Krievijas un Kazahstānas visu ierēdņu juridiskais statuses Baltkrievijā, izņemot militārpersonas, minimāli atšķiras no valsts sektorā strādājošajiem.

Lai identificētu dziļākas līdzības un atšķirības, ir izstrādāta īpaša metodika salīdzinošā analīze. Tāpat kā iepriekš Lielbritānijai un ASV, pamatojoties uz oficiālo statistiku, tika apkopoti rādītāji, kas raksturo katras valsts sociāli ekonomisko attīstību un civildienesta attīstību. Ja Rietumvalstis interesēja reformu rezultāti, tātad NER un civildienesta attīstības indeksu aprēķināšana notika analizējamā perioda beigās, tad postpadomju valstīm viss nacionālās veidošanās process. civildienesta sistēma ir svarīga uz NER dinamikas fona. Tāpēc dati tika vākti par salīdzinoši ilgu laika posmu no 2000. līdz 2015. gadam. Par agrakiem gadiem nepieciešamo datu nav.

Šajā gadījumā tika analizētas nevis nozaru sistēmas, bet gan valsts civildienests kopumā uz NVA vispārējā kursa fona. Liels apjoms analizēto rādītāju tiek apkopots nelielā skaitā gala indeksu ar izmantojot galveno komponentenu metodi, kas ir zinātniski atzīta pieeja, lai izolētu latentos faktorus, kas nosaka sistēmas uzvedību. Tika izmantota statistikas datu apstrādes pakotne Stata. Tika iegūti katras valsts SED un civildienesta attīstības indeksi.

Dati par civildienesta attīstību tika analizēti valsts civildienesta amatu griezumā nacionālās likumdošanas izpratnē. Salīdzinājumam ar Kazahstānu un Baltkrieviju, kur civildienesta jēdziens ir plašāks nekā pie mums, Krievijā tika analizēti dati par federālo civildienestu, Krievijas Federācijas veidojošo vienību civildienestu un pašvaldību dienestu.

Laika posmā no 2000. līdz 2015. gadam ierēdņu skaits Kazahstānā pieaudzis no 70.6 līdz 94.3 tūkstošiem cilvēku, t.i. par 34%, un ierēdņu vidējais vecums pieauga no 38 līdz 39 gadiem. Jauniešu, kas jaunāki par 30 gadiem, īpatsvars perioda beigās bija 25 %, un vidējais ierēdņu darba stāžs palielinājās no 9 līdz 11 gadiem; personas ar augstāko izglītību civildienestā kļuva par 90% (bija 50%).

Risi. 5.4.

Risi. 5.5.

• --sociāli ekonomiskās attīstības indeksi;
• ---- civildienesta attīstības indeksi

Risi. 5.6.

• --sociāli ekonomiskās attīstības indeksi;
• ---- civildienesta attīstības indeksi

Tādējādi kopējā tendence ir labvēlīga. To pašu var teikt par Kazahstanas ekonomikas attīstību. IKP uz vienu iedzīvotāju tajā pašā periodā palielinājās 3.1 reizi; Pēc tautas attīstības indeksa (HDI) Kazahstāna 2015. gadā ieņēma 70. vietu pasaulē, t.i. indeksa pieaugums 15 gadu laika par 12%.

Ierēdņu Skaits baltkrievijā samazinājies no 50 līdz 49 tūkstošiem cilvēku jauniešu īpatsvars perioda Beigās bija 20%, Vidējais Darba stirauga nr. Ierēdņu ar augstāko izglītību īpatsvars palielinājās no 60% līdz 93%. NER jomā IKP uz vienu iedzīvotāju palielinājās 3,1 reizi, un HDI ziņā valsts ieņēma 53. vietu pasaulē (pieaugums - 17% 15 gadu laikā).

Līdzīgi dati tiek analizēti par Krieviju. Izskaidrotā dispersija indeksu aprēķināšanā katrai valstij ir pieņemamā līmenī no 50 līdz 95%. Piedāvātais modelis atbilst datiem, un dažos gadījumos starp mainīgajiem ir gandrīz funkcionāla atkarība.

Uz att. 5.4-5.6 parāda, ka indeksu kopējā dinamika trijās valstīs būtībā ir vienāda. Visaugstākā korelācija starp indeksiem vidēji visā periodā ir Krievijai (80 %), Kazahstānai tā ir 70 %, Baltkrievijas Republikai 50 %. Visi rādītāji ir saistīti viens ar otru nejaušiem mainīgajiem, bet starp tiem pastāv statistiskas attiecības.

Par efektīvāku tiek uzskatīts valsts civildienesta modelis, kur indeksu ciešas korelācijas esamība tiek apvienota ar to progresīvu pieaugumu. Kazahstānai šie nosacījumi ir izpildīti, jo Baltkrievijas Republikā ir vērojams indeksu samazinājums, bet Krievijā starp tiem ir vāja korelācija.

Balstoties uz Kazahstānas pieredzi, ir noteikti Krievijai pieņemami „izaugsmes punkti“ 1:

• 1) Finanšu ministrijas pārziņā esošo programmu mērķa metožu pielietošana;
• 2) Valsts civildienesta lietu aģentūras un Valsts prezidenta padotības Personāla politikas komisijas centralizēta personāla vadības sistēma;
• 3) uzmanība ētiskā regulējuma jautājumiem (ierēdņu goda kodekss, disciplinārlietu padomes);
• 4) personāla politikas īstenošana visā valsts sektorā, nevis tikai institūcijās.

Pieredze ir atsevišķs izpētes jautājums. politiskā vadība Valsts Dienests. Atklājās, ka lielākajā daļā valstu ordentlichkarīgi no to politiskās un ekonomiskās orientācijas civildienesta vadībai ir viena vai vairākas īpaši pilnvarotas institūcijas (5.1. tabula).

5. tabellarisch.7

Vairāku ārvalstu civildienesta pārvaldes institūcijas

1 Kurmankulovs A., Makhmutovs V., Mamanova K., Kuaņišbajeva Z., Musabekovs M., Serikbajevs A. Politiskā vadība Kazahstānas Republikā un Krievijas Federācijā: salīdzinošā analīze // Middle-East Journal of Scientific Research. 2013. Nr.13. 48.-56.lpp.

Tabulas beigas. 5.1

Grupa	Valsts	Iestāde(-s), kas pārvalda civildienestu
		Cilvēkresursu dienesta Augstākās vadības dienestu padome nopelnu sistēmas aizsardzībai
izstrādāta		Valsts darbaspēka pārvaldes personāla padome
		Civildienesta un drošības ministrija
	Singapur	Civildienesta komisija Ministru prezidenta biroja Civildienesta Abteilungen (veido valsts personāla politiku)
		Civildienesta ministrija Valsts personāla lietu aģentūra
nicht	Indonesien	Valsts civildienesta aģentūra Administratīvo reformu ministrija
	Malaizia	Civildienesta veidu komisijas Civildienesta ministrija
	Filipinas	Civildienesta komisija
		Civildienesta komisija
Sozialisten	Kambodscha	Valsts pilnvaru izpildes sekretariats
		Civildienesta lietu Departments Personāla un sociālās drošības ministrijā
		Iekšlietu ministrija
	Kasachstan	Civildienesta lietu aģentūra

Normu piemērošana darba tiebas valsts dienesta attiecību regulējumam

Pirmsrevolūcijas Krievijā, kā minēts iepriekš, valsts dienesta institūcija bija juridiski strukturēta un nepārprotami definēta kā publisko tiesību institūcija, kas tika pētīta kursā. valsts krawatte, jo administratīvās tiesības (policijas tiesības) tika uzskatītas par tās ordentlichņemamu sastāvdaļu akademiskā disciplina. Padomju Krievijā civildienestu un darba darbību sāka regulēt ar aktiem darba tiebas. Padomju valsts dienesta problēmu pētījumi tika pētīti tāda zinātnes virziena kā NOT (Wissenschaftliche Organisation der Arbeit) ietvaros. Tomēr kopš XX gadsimta 40. gadiem pamazām sāka atpazīt sarežģīts raksturs valsts dienesta iestāde. Līdz šim mācību literatūrā par Verwaltung tiesības valsts dienesta institūts ir atzīts par sarežģītu juridiska institūcija, šim spriedumam ir normatīvs pamats, jo Krievijas likumdošanā attiecības, kas rodas valsts dienesta sfērā, regulē administratīvo tiesību un darba tiesību normas. Tomēr iekšā zinatniskie raksti administratīvajās tiesībās arvien biežāk sāka paust diezgan pamatotus viedokļus

Daļa zinātnieku valsts dienestu uzskata par sava veida dienesta darbību, kas savukārt ir viens no algotā darbaspēka veidiem, kas nozīmē, ka ierēdņu darbu reglamentē darba likumdošana ar pazīmēm, kas noteiktas Federalie likumi par valsts dienestu.

Tomēr jāņem vērā, ka katram valsts dienesta veidam ir savi noteikumi darba un administratīvās likumdošanas korelācijai.

Jo īpaši attiecībā uz valsts civildienestu tas ir Art.-Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 11. Hose un Art.-Nr. Federālā likuma "Par civildienestu" 73. Verwaltung tiesības par valsts dienestu

Saskana ar bis pašu Kunst. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 11. pants, darba likumdošana un citi akti, kas satur darba tiesību normas, netttiecas uz militārpersonām, pildot militārā dienesta pienākumus.

Taču nav īpašu noteikumu par darba likumdošanas piemērošanu civildienestā, kas neietilpst ne militārajā, ne civildienestā, un tāpēc likumi, kas regulē šī dienesta gaitu, tiek uzskatīti par īkspajasiem Latvi. Krievijas Federacija.

Noteiktajai sugai raksturīgo pazīmju kopuma noteikšana sociālās aktivitātes noteiktā stāvoklī vai laika periodā ļauj atšķirt sabiedrisko pakalpojumu modeļu veidus.

Valsts dienesta jautājumu izpēte iespējama, salīdzinot dažādus valsts dienesta modeļus. Tomēr šī pieeja paredz skaidru parametru noteikšanu, kas tiek atzīti par būtiskiem konkrēta modeļa konstruēšanai un obligāti salīdzināšanai. Kā galvenos civildienesta modeļu parametrus var izvēlēties dažādus kritērijus un to kombināciju, piemēram:

• pirmkārt, civildienesta funkcijas (kas norāda uz tā sociālo orientāciju, t.i., mērķi),
• otrkārt, struktūra (kuros amatos un kādās organizācijās),
• treskārt, nokārtošanas kārtība (uzņemšanas nosacījumi, kvalifikācijas kategoriju piešķiršana, izbeigšanas pamatojums).

Attiecīgi, izmantojot pirmo no uzskaitītajiem kritērijiem G.V. Atamančuks ierosināja izcelt šādus sabiedrisko pakalpojumu modeļus:

1. Saskaņā ar strukturālo kritēriju iepriekš federālajā likumā „Par civildienesta pamatiem Krievijas Federācijā“ notikto civildienesta modeli varētu raksturot kā „organizatorisku - ierēdni“, jo civildienests atzina darbību tikai valsts struktūrātas am un civildienestaas.

Līdz ar federālā likuma “Par valsts dienesta sistēmu” pieņemšanu var runāt par valsts dienesta funkcionālā un oficiālā modeļa daļēju normatīvo konsolidāciju Krievijā, kad valsts dienests ir noteiktu valsts funkciju veikšana, neatkarīgi no vai tās ir noteiktas valsts vai citas institūcijas kompetencē valsts Organisation. Galvenais, lai amats valsts organizācijā tiktu atzīts par amatu valsts dienestā.

1. Atkarībā no valsts dienesta iestāšanās un izpildes kārtības tiek piedāvāts izdalīt modeli, kura pamatā ir "karjeras koncepcija", to var saukt par eirokontinentālu, jo pilsonis, kurš reiz stājies valsts dienestā, paceļas uz augalšju pa "". kāpnes” visas karjeras laikā, un bez šīs kārtības ieņemt augstu amatu civildienestā praktiski nav iespējams. Un vēl viens modelis ir balstīts uz "nopelnu sistēmu", to var raksturot k. angloamerik.u, tas ir, atlase un paaugstin.šana valsts dienest. galvenok.rt ir atkar.ga no profesion.l.s un biznesa īpašības nevis keine valsts dienesta pieredzes.