Katrs cilvēks vismaz vienu reizi ir sapņojis par varoņdarbu, pats vārds "varonis" nes lepnu un kareivīgu garu, iespējams, ka daudzi ir izdarījuši šādu rīcību, bet oficiāli varoņa paroņa par saņie varņie status pakalpojumus Dzimtenei.

Krievijas varoņa tituls tika iedibināts 1992. gadā, kad jaunā valsts tikko bija uzsākusi jaunu demokrātiskas valsts ceļu. Saskaņā ar dekrētu nr.384 aviācijas ģenerālis s.oskanovs saņēma pirmo varoņa titulu, viņš par Savas dzīvības cenu izglāba visu apdtzi vietu ntu nphīnsīnas aveijas. . Kosmonauten S. Krikaļevs saņēma Zelta zvaigznes pirmo numuru par ilgstošu lidojumu uz kosmosa orbitālo staciju. Dekrēts par varoņa saņemšanu un balvas pasniegšanu tika publicēts ar numuru 387.

Šobrīd Zelta zvaigzne ir augstākais apbalvojums, kas nozīmē tautas cieņu un atzinību, kā arī valsts pabalstu saņemšanu. Kas ir šī balva, kādus pabalstus viņi saņem par Krievijas varoni, cik viņi maksā par titulu, mēs sīkāk apsvērsim šajā materiālā.

Kam tiek piešķirts varoņa Titel

Lielākais apbalvojums par nopelniem Tēvzemes labā tiek piešķirts nettkarīgi no vecuma, sociālā stāvokļa un profesijas. Galvenais Krievijas varoņa titula piešķiršanas princips ir īpašas darbības, kas valstij ir devušas nenovērtējamu morālu vai fizisku ieguldījumu. Līdz šim Krievijas varoņa titulu mūsu valstī ir saņēmuši nedaudz vairāk nekā tūkstotis cilvēku.

Goda nosaukums ir izciliem cilvēkiem šādās kategorijās:

1. Dalībnieki kaujas operācijās terorisma likvidēšanai.
2. Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidēšanas varoņi.
3. Karadarbības dalībnieki gan tagad, gan Padomju Savienības laikos.
4. Izlūkošanas virsnieki.
5. Ekspedīcijas dalībnieki.
6. Kosmonauti.
7. Izcili dizaineri.
8. Iedzīvotāji, kuri dabas un cilvēka izraisītu katastrofu ietekmē izglāba citu cilvēku dzīvības.
9. Specializētā aprīkojuma testētāji un citas pilsoņu kategorijas.

Naudas atlīdzība - cik varoņi saņem samaksu

Krievijas varoņiem tiek piešķirta nauda ikmēneša maksājumi Krievijas tiesību aktos noteiktajā apmērā. Naves gadījumā vai pēcnāves Varoņa titula saņemšanas gadījumā ordeņa nesēja ģimenei pienākas arī ikmēneša skaidras naudas maksājumi. Lai sāktu saņemt naudas balvas, jums jāsazinās ar nodokļu pakalpojums ar sagatavotu paziņojumu. Pēc pieteikuma saņemšanas un izskatīšanas maksājums sāk ieplūst pilsoņa norēķinu kontā no pieteikuma saņemšanas brīža.

Maksājumu apjomu veido vairāki rādītāji, cik mēnesī saņemts par katru preci, ņemsim vērā pēc pēdējiem datiem:

1. EDV. Maksajiet Nauda reizi mēnesī Krievijas varonim - 42 654 rubļu apmērā.
2. DMO. Papildu finanšu maksājumi - 16.000 Rubel.
3. Galvenais naudas maksājums Krievijas varonim pensijā ir 13 200 rubļu.
4. Kompensācijas pabalsti pensiju izmaksai, reizi mēnesī - 1500 Rubel.
5. Ikmēneša pabalsts ģimenei pēc Krievijas varoņa nāves ir 8000 rubļu.
6. Pēc pavēles nesēja nāves Hero ģimenei tiek izmaksāta vienreizēja nauda 20 000 rubļu apmērā.

73 000 rubļu ir aprēķins pēc 2016. gada vispārējā rādītāja, cik mēnesī iegūts.

Stimulējošās atlīdzības (maksājumu) aplikšana ar nodokli

EIN V. Danilenkovs,
Tiesību zinātņu doktors, Sanktpeterburga

1. Algu-System

Vērtīgas dāvanas (arī naudas atlīdzības) vērtības iekļaušana vai neiekļaušana vienotā sociālā nodokļa vai ienākuma nodokļa apliekamajā bāzē ir atkarīga no atlīdzības sistēmas.

Präzise Jumos nodokļu iestādēm aprakstot algu sistēmu, līdz nesenam laikam parasti atsaucās uz Art.-Nr. Darba kodeksa 129 Krievijas Federacija(Krievijas Federācijas Darba kodekss) (ar grozījumiem, kas izdarīti 09.05.2005. N 45-FZ), saskaņā ar kuru algas tika saprastas kā attiecību sistēma, kas saistīta ar to, ka darba devējs nosaka un īsteno maksa un īsteno makājumus likumiem, citiem normatīvajiem aktiem tiesibu akti, koplīgumi, līgumi, vietējie noteikumi un darba līgumi.

Pašlaik zem algu darbinieka darba samaksa kompensējošs raksturs, tai skaitā darbam apstākļos, kas atšķiras no normas, darbam speciālajos klimatiskie apstākļi un teritorijās, kas pakļautas radioaktīvajam piesārņojumam, un citi kompensējoša rakstura maksājumi) un veicināšanas maksājumi (papildu maksājumi un stimulējoša rakstura piemaksas, prēmijas un citi veicināšanas maksājumi).

5.1. metodiskie ieteikumi saskaņā ar vienotā sociālā nodokļa aprēķināšanas un maksāšanas kārtību, kas apstiprināta ar krievijas nodokļu Ministrijas 05.07.2002 Rīkojumu n bg-3-05 / 344 (Zaudējis spu Saskaa uj.-05 /344 (Zaudējis spu Saska) (Zaudējis spu Saskaa) (Zaudējis spu saskaa asha. [aizsargāts ar e-pastu]). sporta sacensības, apskati, konkursi, par aktīvu dalību sabiedriskajā darbā u.c. ja šie darbinieki ar nodokļu maksātāju bija saistīti ar darba līgumu (līgumu).

Tajā pašā laikā pat darbības laikā ļoti nepilnīgs virs Metodiskajiem ieteikumiem teritorialias strukturas Krievijas Nodokļu ministrija centās nodrošināt konsekvenci un konsekvenci izdevumu ekonomiskā pamatojuma kritēriju noteikšanā - jēdzienam, kam ir universālāka un "nodokļu ietilpīgāka" nozīme salīdzinājumā ar tīri lokālu ma Tajā pašā laikā bija iespējams izvairīties no visu iespējamo veicināšanas maksājumu veidu un apakšveidu detalizētas uzskaites. Tātad Krievijas Nodokļu un nodokļu ministrijas 2003. gada 24. novembra vēstulē Sanktpēterburgai N 02-05 / 24139 ir paskaidrots: “Ņemot vērā, ka peļņas aplikšanas ar nodokļiem nolūkos visi uzkrājumi darbiniekiem tiek atzīti saistībā ar darba veidu vai darba apstākļiem, organizācijai ir tiesības izdevumos , kas samazina nodokļa bāzi, ņemt vērā piemaksas par augstu darba sniegumu, kas nosauktas minētajā normatīvajā aktā un iekļautas darba līgumā, kas noslēgts ar konkrēto Darbinieku prēmijas, kas veltītas svētkiem vai jubilejām, nevar tikt pieņemtas kā peļņas nodokļa nodokļa bāzes samazinājums, jo tās neattiecas uz uzkrājumiem, kas saistīti ar darbības veidu vai darba apstākļiem. Šķiet, ka šī pieeja ir pareiza, pamatojoties uz likumu.

Tiesa, nemotivets augst limenis veicināšanas maksājumu periodiskums, piemēram, darba devēja vēlme parādīt savu iesaisti visādās kalendāra "sarkanajās dienās", var apspēlēt pašu darba devēju. Saskana oder Kunst. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 131. pantu bezskaidras naudas veidā izmaksātās algas daļa nedrīkst pārsniegt 20 % no kopējās algas. Šīs robežas pārsniegšanu uz stimulējošās atlīdzības rēķina nodokļu iestāde var kvalificēt kā tāda nodokļu maksātāja ļaunticību, kurš izvairās no vienotā sociālā nodokļa nomaksas.

Praksē dažkārt rodas situācijas, kad stimulējošās atlīdzības apmērus nevar attiecināt uz izmaksām, kas saistītas ar darba samaksu, bet gan paliek apliktas ar vienoto sociālo nodokli. Lai novērstu šādu notikumu attīstību, nodokļu maksātājam, ja rodas šaubas par attiecīgo maksājumu ekonomisko lietderību (ienākuma nodokļa aprēķināšanas un maksāšanas kārtības ziņā), vēlams vai nu iepriekš vērsties pēc precizējuma nodokļu iestādei vai veidot līdzekļus šiem mērķiem īpašs mērķis[P. 22 Kunst. 270 nodokļu kods Krievijas Federācija (NC RF)]. Protams, dubultās nodokļu uzlikšanas risks (vienlaicīgi – vienots sociālais nodoklis un ienākuma nodoklis) ir atzīstams par hipotētisku. Galu galā saskaņā ar Kunst. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 236. pantā attiecībā uz stimulējošiem maksājumiem vienotais sociālais nodoklis un ienākuma nodoklis ir diezgan skaidri nošķirti, pamatojoties uz uzkrājumu un maksājumu. Tomēr iespēja piemērot nodokļu saistību pasākumus par ienākumu un izdevumu un nodokļu objektu uzskaites noteikumu rupju pārkāpumu (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 120. pants) vai administrativa atbildība par uzskaites un uzrādīšanas noteikumu rupju pārkāpumu finansu parskati(Krievijas Federācijas kodeksa 15.11. Hosen par administratīvie parkāpumi) nevajadzētu novērtēt par zemu.

2. Stimulējošā atalgojuma veidi (maksājumi)

No nodokļu seku viedokļa atlīdzības formai (naudā vai natūrā) nav nozīmes, izņemot atsevišķas pazīmes ienākuma nodokļa aprēķināšanas un maksāšanas kārtībā. Person(Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 211. Hose).

Tiesu šķīrējtiesas prakse iet pa ceļu vērtīgas dāvanas skaidrā naudā ietvaros ietvaros darba attiecibas ar civiltiesību un nodokļu tiesību aktu noteikumu subsidiaritāti [Art. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 11. Hose, Kunst. 128. Panta 1. Punkt Art.-Nr. 572 Zivilgesetzbuch Krievijas Federācija (GK RF)]. Saskana oder Kunst. 128 Krievijas Federācijas Civilkodeksa civiltiesību objekti ietver lietas, tostarp naudu un vērtspapiri, cita manta, tai skaitā īpašuma tiesības; darbi un pakalpojumi; inform.cija; intelektu.l.s darb.bas rezult.ti, t.sk ekskluzīvas tiesības uz viniiem ( intelektualais īpašums); nematerialie ieguvumi. Kā īpaši norādīja Ziemeļrietumu apgabala Federālais pretmonopola dienests savā 2006. gada 13. februāra lēmumā lietā N A05-13852 / 2005-19, nauda var būt dāvanas priekšmets un līdz arvanā to arī. Kunst. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 217. Hose.

Līdzīga juridiskā nostāja sniegta arī Krievijas Finanšu ministrijas 07.08.2004. N 03-05-06 / 176 vēstulē.

Saskana oder Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pantu darba devējam ir tiesības iedrošināt darbinieku par apzings un efektivs strad. Tajā pašā laikā kā būtisku darba līguma nosacījumu likumdevējs min tikai darba samaksas nosacījumus (t.sk. tarifa likmes vai darbinieka amata algas lielumu, piemaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumus) Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. Hosen). Pamatojoties uz šīs normas burtisko interpretāciju, kā būtiski darba nosacījumi būtu jāparedz tikai naudas maksājumu veidi. Saskana oder Kunst. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 131. pants saskaņā ar koplīgumu vai darba līgumu pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma atlīdzību var saņemt arī citos veidos, kas nav pretrunā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem un Krievijas Federācijas starptautiskajiem līgumiem. Tajā pašā laikā nemonetārā veidā izmaksātās darba samaksas daļa nedrīkst pārsniegt 20% no kopējās darba samaksas apmēra.

Pamatojoties uz iepriekš minēto, mūsuprāt, vērtīga dāvana Dabiska-Form nevar uzskatīt par darba samaksas sistēmas elementu un nav aplikšanas ar vienu sociālo nodokli objektu, jo:

Ziedojuma līgums paredz bezatlīdzību. Tātad saskaņā ar 1. panta 1. punktu. Krievijas Federācijas Civilkodeksa 572. pants saskaņā ar ziedošanas līgumu viena puse (ziedotājs) bez maksas nodod vai apņemas nodot otrai pusei (apdāvinātajam) īpašumā lietu vai lietu tiesības (prasību) uz sevi vai trešajai personai, vai atbrīvo vai apņemas atbrīvot to no mantiskām saistībām pret sevišvai pret. . Ja notiek lietas vai tiesību pretnodošana vai pretsaistības, līgums netiek atzīts par ziedojumu. Saskaņā ar darba līgumu tiek paredzēti pretnoteikumi kā darbinieka pienākumi personīgi veikt noteiktu darba funkciju, ievērot organizācijā spēkā esošos iekšējos noteikumus. Darba-Grafiken(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. Hosen). Krievijas Finanšu ministrijas Nodokļu un muitas tarifu politikas departments vēstulē, kas datēta ar 07/08/2004 N 03-05-06 / 176, atļauj piemērot Krievijas Federācijas Civilkodeksa noteikumus, kas regāulē dāvinī. (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 32. nodaļa) attiecībā uz stimulējošiem maksājumiem (atlīdzību) darba tiesisko attiecību ietvaros;

Nemonetāro maksājumu sliekšņa piemērošana vērtīgai dāvanai saskaņā ar Kunst. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 131. pants nepamatoti ierobežotu darba devēja tiesības sagādāt darbiniekam vērtīgu dāvanu, kuras vērtība pārsniedz 20 % no kopējās algas.

Zināmas šaubas rada arī iespēja par atalgojuma elementiem klasificēt neregulāras prēmijas (dāvanas naudā), kas nav saistītas ar noteiktu ražošanas rādītāju sasniegšanu un nav paredzētas darbaēdevēja viet. Tas ir saistīts ar to, ka vērtīga dāvana tiek definēta kā viens no darbinieku stimulēšanas veidiem par apzing darbs (kopā ar piemaksu, Diplome, pateicība un pasniegšana profesijas labākā titulam - pirmā daļa no Art.-Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. Hosen). Saskana ar ceturto daļu Kunst. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pants par noteiktas atlīdzības atzīšanu atlīdzība par darbu ir nepieciešams, lai tas nestu dubultu semantisko un normatīvi vērtību slodzi kā darba devēja apstiprinājuma aktu ne tikai darbinieka apzinīgam, bet arī efektīvam darbam. Vērtīga dāvana kalpo kā darba devēja vērtējuma mēraukla Wirksam darbinieka darbs, bet tikai viņa atbilstība ieņemamajam amatam, kā arī apdāvinātā darbinieka likumpaklausības pakāpe iekšējo darba notikumu notikumiem. Ciktal apzings sniegums darbinieks par viņa darba pienākumiem, kas viņam uzlikti ar darba līgumu, pats par sevi ir darbinieka atbildība darba līgumā diez vai var uzskatīt par darba samaksas sistēmas elementu.

Apskatīsim vairāk vai mazāk iedibinātās pieejas tiesu un resoru tiesībsargājošo iestāžu praksē prēmiju, dāvanu un citu līdzīgu maksājumu (atlīdzību) nodokļu "demarkācijai" starp ienākuma nodokli, vienoto sociālo nodokli un citiem nodokļu maksājumiem.

3. Nodokli

3.1. ienakuma nodoklis

Lai prēmiju (naudā vai natūrā) izmaksas attiecinātu uz izdevumiem, kas saistīti ar atalgojumu, ir jāievēro šādi nosacījumi:

1) darbinieka (arī vadītāja) tiesībām saņemt stimulus jābūt balstītām uz darba līgumu (līgumu) un/vai koplīgumu. Šī nostāja jo īpaši ir pausta Krievijas Nodokļu ministrijas 03.20.2003 vēstulēs N 05-1-11 / 127-K269 "Par vienoto sociālo nodokli", Krievijas Nodokļu ministrija par pilsētu Maskava datēta ar 24.02.2003 Sanktpēterburgas pilsētai, datēta ar 2003. gada 24. novembri N 02-05 / 24139. Piemēram, Krievijas Nodokļu un nodokļu ministrijas vēstulē Sanktpēterburgai ir skaidrots: “Ja ar konkrētu darbinieku noslēgtajā darba līgumā nav iekļautas noteiktas iepriekš minētajos dokumentos (koplīgumā un (vai) vietējie noteikumi), vai arī uz tiem nav atsauces, tad šādus uzkrājumus nevar ņemt vērā, aprēķinot ienākuma nodokli.

Turklāt darba līgumā (līgumā) un/vai koplīgumā vēlams norādīt arī konkrēto veicināšanas maksājuma apmēru (sk. Ziemeļrietumu apgabala Federālā pretmonopola dienesta 2006. gada 19.06.lēmumu-lieta 2006. gada 19.06.lēmumu-lieta 2006. gada). Lai stimulēšanas maksājumi būtu "sistemātiskāki", nebūtu lieki notikt atbilstošu veicināšanas veidu tādā vietējā normatīvajā aktā kā organizācijas iekšējie darba noteikumi (Krievijas Federācijas Darbaļa kodeksa 18. panta 18. panta 18). ;

2) atvieglojumus nevajadzētu izmaksāt uz mērķtiecīgu līdzekļu vai mērķētu ieņēmumu rēķina (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 270. panta 22. punkts; Ziemeļrietumu apgabala Federālā pretmonopola dienesta 19.06.19. 2006 lietā N A56-25980 / 2005);

3) veicinošajam atalgojumam (maksājumiem) jābūt stimulējoša rakstura;

4) stimulējošajai atlīdzībai jābūt vērstai uz ienākumu gūšanu (atlīdzības ekonomiskā iespējamība) (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 255. panta 2. punkts). Tātad Ziemeļrietumu apgabala Federālā pretmonopola dienesta 2006.gada 24.aprīļa lēmumā lietā N A13-9766 / 2005-23 ir norādīts, ka nodokļu maksātājam radušos izdevumu ekonomisko pamatotību nosaka nevis nodokļu maksātāja veikto izdevumu ekonomiskā iespējamība. viņa faktiskā ienākumu saņemšana noteiktā periodā, bet pēc šo izdevumu virziena ienākumu gūšanai. Iepriekš saskaņā ar Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa otrās daļas 25. nodaļas "Uzņēmumu ienākuma nodoklis" piemērošanas pamatnostādņu 5.6. punktu, kas apstiprinātas ar Krievijas Nodokļu ministrijas 2002. gada 20. decembra rīkojumu N BG -3-02 / 729 tika noteikts, ka izdevumi nav jāņem vērā, samazinot ar nodokli apliekamo summu. ienākumi, ja tie nebija dokumentēti, nebija ekonomiski pamatoti un/vai bija saistīti ar darbībām, par kurām netika saņemti ienākumi.

3.2. Vienotais socialais nodoklis

Saskana oder Kunst. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 236. pantu stimulējošā atlīdzība par darbu (neatkarīgi no formas, kādā tā tiek veikta) netiek atzīta par nodokļu objektu, ja:

Uzņēmumu nodokļa maksātājiem šādi maksājumi netiek klasificēti kā ienākuma nodokļa atskaitāmie izdevumi kārtējā pārskata (taksācijas) periodā;

Nodokļu maksātājiem - individuālajiem uzņēmējiem vai privātpersonām šādi maksājumi netiek samazināti par iedzīvotāju ienākuma nodokli kārtējā pārskata (taksācijas) periodā.

Nodokļu administrācijas nostāja ir šāda: ja stimulējošās materiālās dotācijas ir iekļautas darba devēja atalgojuma sistēmā, tad tām jāattiecas uz maksājumiem un citu atlīdzību, ko nodokļu maksātāji (darba devēji) uzkrāj par labu fiziskajām personām par darbaspēku un civiltiesiskie ligumi Nr. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 236. Hose.

Ja tiek izpildītas prasības par vienota sociālā nodokļa aplikšanu ar šādu veicināšanas maksājumu un atlīdzību apmēriem, vienlaikus tiek uzskatīti par izpildītiem nosacījumi to attiecināšanai uz izdevumiem, kas saistīti ar darba samaksu ienākuma nodokļa aprēķināšanas un maksāšanas vajadzībām.

panta 3. punkta normas interpretācijas polemiskā versija. Kirijas Federācijas Nodokļu kodeksa 236. pants pieļāva (no nodokļu maksātāju viedokļa) iespēju alternatīvi aplikt ar nodokli darba stimulējošās atlīdzības summas: vai nu ar vienu sociālo nodokli, vai ar ien.

Šobrīd šis jautājums ir zaudējis diskusijas saistībā ar izdošanu Beamte skaidrojums Krievijas Federācijas Augstākās šķīrējtiesas Prezidijs, kas izklāstīts 2006. gada 14. marta informatīvās vēstules N 106 3. punktā. Lietas sižets ir šāds: taksācijas periodā saimnieciskā vienība, veicot darbu darba līgumā noteikto, izmaksāja saviem darbiniekiem prēmijas par ražošanas rezultātiem. Saskana oder Kunst. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 255. pantu šie maksājumi tiek klasificēti kā darbaspēka izmaksas, kas samazina ienākuma nodokļa bāzi. Nr. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 236. pants paredz tiesības uz šādu izvēli. Krievijas Federācijas Augstākās šķīrējtiesas Prezidijs atbalstīja šķīrējtiesa, kura, risinot konkrēto nodokļu strīdu, norādīja, ka Regulas Nr. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 236. pants nozīmē, ka, ja pastāv attiecīgi Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 25. nodaļas noteikumi, nodokļu maksātājam nav tiesību izslēgt summas, kas ar likumu piešķirtas izdevumiem, kas samazina nodokļa bāze ienākuma nodoklim no nodokļa bāzes vienotajam sociālajam nodoklim.

3.3. Apdrošināšanas prēmijas obligātajai pensiju apdrošināšanai

Saskana ar 2. panta 2. punktu. zehn Federalais likums 2001. gada 15. decembris N 167-FZ “Par obligāto pensiju apdrošināšanu Krievijas Federācijā”, obligātās pensiju apdrošināšanas apdrošināšanas prēmiju aplikšanas ar nodokli objekts un to aprēķināšanas pamats ir nodokļu objekts un nodokļu bāze vienotajai sociālajai apdrošināšanai. nodoklis, kas notikts Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 24. nodaļā.

3.4. Apdrošināšanas prēmijas obligātajai sociālajai apdrošināšanai pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimbas

Saskaņā ar Noteikumu par līdzekļu aprēķināšanu, uzskaiti un izlietošanu obligāto īstenošanai 3.punktu sociālā apdrošināšana no nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 2000. gada 2. marta dekrētu N 184, apdrošināšanas premijas visu iemeslu dēļ uzkrātās Algen (Ienakumi) darbinieki (tostarp ārštata, sezonas, pagaidu, nepilna laika strādnieki), personas, kuras notiesātas ar brīvības atņemšanu un kuras apdrošinātais ir iesaistījis darbā, un attiecīgos gadījumos - civiltiesiskā līguma ietvaros saņemtvaros saņemt

Tātad, tā kā šajā gadījumā likumdevējs izmanto "jumta" definīciju "ienākumam", kas aptver jebkādas īpašuma dotācijas, tad veicināšanas maksājums nettkarīgi no tā veida un notiktajam mērķim tiks ņemti vērā apdrošināšanas prēmiju aprēķināšanas bāzē.

3.5. Iedzīvotāju ienākuma nodoklis

Saskana oder Kunst. 28. Punktu. Saskaņā ar krievijas federācijas nodokļu Kodeksa 217. Pantu Ienākumi, Kas nepārsniedz 4000 rubļu, netiek aplikti arnanu vērtoch organisationen nodok ņnanu vērtīm.

Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 223. panta 2. apakšpunkts, 1. punkts). Saskana oder Kunst. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 223. pantu, saņemot ienākumus algas veidā, datums, kad nodokļu maksātājs faktiski saņem šādus ienākumus, ir tā mēneša pēdējā diena, par kuru viņam tika uzkrāti ienākumi par veiktajiem darba pienākumiem saskaņā ar ar darba līgumu (līgumu).

No iepriekš minētajām normām izriet, ka 2. panta 2. punkts. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 223. pants ir jāpiemēro, ja dāvana ir iekļauta algu sistēmā.

Saskana oder Regulas Nr. Saskana ar Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 237 nein zu maksājuma, ko aprēķina, pamatojoties uz zu tirgus cenām (tarifiem), un ja Valsts-Verordnungjumsšo preču (darbu, pakalpojumu) cenas (tarifi) - pamatojoties uz valsts regulējamām mazumtirdzniecības cenām. Šajā gadījumā preču (darbu, pakalpojumu) izmaksās ir iekļauta atbilstošā PVN summa, bet akcīzes precēm - atbilstošā akcīzes summa.

Noslēgumā jāatzīmē, ka lēmums par veicināšanas atalgojuma iekļaušanu vai neiekļaušanu darba samaksas sistēmā jāpaliek darba līguma pusēm - darbiniekam un darba devējam. Vispārpieļaujamā regulēšanas metode (veids: „atļauts viss, kas nav aizliegts”), protams, netttiecas uz publisko tiesību (t.sk. nodokļu) attiecībām. Šajā ziņā Krievijas Federācijas Augstākās šķīrējtiesas Prezidija tiesiskais stāvoklis, kas ietverts 2006. gada 14. marta informatīvās vēstules N 106 3. punktā, nepieļauj nepareizu āciju. Taču atbilstošs nodokļu režīms gandrīz vienmēr ir nodokļu maksātāja izvēlētās ekonomiskās politikas sekas. Šajā sakarā Šķiet nepieņemami objektīvi piedēvēt darba devējam stimulējošās atlīdzības nodrošināšanas mērķus un motīvus, kāis · sistēmu maksātājajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajajaju.

Prēmija ir skaidras naudas maksājums darbiniekam, kas pārsniedz algu par noteiktu darba rezultātu sasniegšanu.

Organizācijas darbinieku prēmiju sistēmu var izveidot kolektīvā vai iekšā darba ligumi, līgumi, organizācijas vietējie noteikumi.

Prēmiju sistēmu izmantošanas mērķis ir radīt darbinieku materi.lo interesi sasniegt tos rādītājus, kurus neparedz pamatatalgojums saskaņā ar tarifu likmes un ofcialalias Algen.

Jāatzīmē, ka prēmiju sistēma ir spēcīgs stimuls darbiniekiem un vienmēr labvēlīgi ietekmē produktivitāti un darba efektivitāti. Līdz ar to darba devēji, izstrādājot piemaksu sistēmu organizācijā, nodrošinās augsti kvalificēta personāla piesaisti un noturēšanu. Turklāt tiks attīstīta katra darbinieka vēlme sasniegt labākos rezultātus un rezultātā tiks sasniegti mērķi, ar kuriem saskaras organizācija kopumā.

Bonusa jautājumi katrai konkrētai organizācijai ir individuāli, tas ir, tos izstrādā un nosaka organizācija patstāvīgi. Izstrādājot darbinieku stimulēšanas sistēmas, organizācijām jāņem vērā šādi ieteikumi attiecībā uz noteiktajām prēmijām:

Prēmijas iecelšana jāveic, ņemot vērā katra darbinieka personīgo ieguldījumu;

noteiktās prēmijas darbiniekiem nevajadzētu uztvert kā daļu no algas;

Prēmiju apjomam jābūt ekonomiski pamatotam;

· Izstrādājot bonusu sistēmas, nepieciešams notikt nosacījumus un notikt rādītājus, saskaņā ar kuriem tiks veikta prēmiju izmaksa.

Prēmijas var iedalīt divās grupās: algu sistēmā iekļautās un tajā neiekļautās prēmijas.

1. Darba samaksas sistēmā iekļautās prēmijas ko paredz noteikumi par prēmijām, darba vai koplīgums vai citi organizācijas vietējie noteikumi. Šāda piemaksa tiek izmaksāta atkarībā no bonusa rādītāja iepriekš noteiktu rezultātu sasniegšanas, tāpēc to sasniegšana darbiniekiem rada tiesības saņemt prēmiju. Attiecīgi, ja šis rādītājs netiek sasniegts, tiesības uz piemaksu nerodas.

Bonusa rādītāji var būt kvantitatīvi (ražošanas mērķu izpilde un pārpilde produktu ražošanai; tehniski pamatotu ražošanas standartu izpilde; progresīvu ražošanas standartu izstrāde utt.) vai kvalitatīvi (darbaspēka izmaksu samazināšana; izejvielu, materiālu, degvielas taupīšana ; augstākās kvalitātes kategorijas produktu īpatsvara palielināšana; izcila klientu apkalposana).

Paralēli rādītājiem var notikt arī bonusa nosacījumus, tas ir, papildu prasības, ja tās netiek izpildītas, darbiniekam prēmija netiek uzkrāta vai tiek samazināts tās lielums.

Ja darba devējs ir paredzējis darbiniekiem izmaksat vairāku veidu prēmijas, tad Nolikumā par darbinieku piemaksām nepieciešams norādīt visus to veidus un piemaksu rādītājus par katru no tiem

2. Darba samaksas sistēmā neiekļautās prēmijas, ir vienreizēja rakstura un tāpēc tiek maksāti nevis par iepriekš noteiktu rādītāju un nosacījumu izpildi, bet gan pamatojoties uz kopējais novērtējumsšī darbinieka darbs. Turklāt viņu samaksa bieži vien nav saistīta ar konkrētiem sasniegumiem darbā un tiek veikta pēc darba devēja vienpusējiem ieskatiem. Veicinošās prēmijas ir darba devēja tiesības, nevis pienākums, tāpēc to nosacījumus viņš nosaka patstāvīgi un tiem nav nepieciešams iepriekš notikts pamats.

Piezime. Prēmijas, kas nav iekļautas atalgojuma sistēmā, netiek ņemtas vērā, aprēķinot darbinieka vidējo algu un nav pakļautas aizsardzībai izskatīšanas komisijās. darba stridi, Wette var tikt iekļauts darba burtnica ka Reize.

Papildus iepriekšminētajam prēmiju sadalījumam divās grupās tās var klasificēt šādi:

1. Bonusi, kuru izmaksa notiek ar noteiktu biežumu:

· ikmēneša prēmija;

Ceturkšņa-Prämien;

Boni, pamatojoties uz gada sniegumu (Gada-Boni).

2. Vienreizējās prēmijas, kas saistītas ar Razosanas-Prozess:

prēmija par darba ražīguma paaugstināšanu;

Balva par sasniegumiem

prēmija par īpaši svarīga un steidzama uzdevuma izpildi;

Balva par daudzu gadu apzinīgu darbu.

3. Ar ražošanas procesu nesaistītas prēmijas, kuru izmaksa notiek, iestājoties notiktiem notikumiem:

Darbinieka jubilejas premija

Profesionālu brīvdienu Prämien

Organizācijas jubilejas balva

piemaksa uz Brivdiena;

Pensijas premija.

Šis apbalvojumu veidu saraksts nav pilnīgs, katra konkrēta organizācija var izvēlēties citus kritērijus finanzielle Anreize savus darbiniekus.

Apsveriet dažus prēmiju veidus no mūsu saraksta.

Ikmēneša prēmija.

Ikmēneša prēmijas darbiniekiem tiek izmaksātas, lai stiprinātu viņu materiālo interesi par savlaicīgu un apzinīgu darbu oficialos pienakumus. Šāda prēmija tiek izmaksāta katram konkrētajam darbiniekam, pamatojoties uz viņa mēneša darba rezultātiem.

Galvenie rādītāji ikmīneša prēmijas izmaksai ir: darbinieka sekmīga un apzinīga dienesta pienākumu veikšana; iniciatīva, radošums un pielietojums mūsdienīgu darba organizācijas formu un metožu darbā.

Piemaksa par savlaicīgu un kvalitatīvu amata pienākumu veikšanu, pamatojoties uz mēneša darba rezultātiem, tiek izmaksāta vienlaikus ar darba samaksu par nostrādātajām stundām un tiek iekļauta vidējo izpeļņu par samaksu ikgadējais atvaļinājums un citos gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas tiesību aktos.

ceturkšņa Prämien.

Darbinieku prēmijas ir balstītas uz ceturkšņa rezultātiem. Šo prēmiju izmaksā reizi ceturksnī, ja katrs darbinieks to ievēro Augstas-Qualifikationen, ražošanas uzdevuma, darbu un pakalpojumu apjoms un izpildes termiņi ceturkšņa laikā. Ceturkšņa prēmija darbiniekiem parasti tiek izmaksāta gada 1., 2. und 3. ceturkšņa pēdējā mēnesī. Norēķinu Perioden šīs prēmijas aprēķināšanai ir reizi ceturksnī. Prēmijas tiek uzkrātas, pamatojoties uz amata algu, ikmēneša piemaksu pie amata algas un maksimālie izmēri nav ierobežoti.

Konkrētie piemaksu apmēri darbiniekiem tiek noteikti, ņemot vērā faktiski nostrādāto laiku ceturksnī, attiecīgā finanšu gada darba samaksas fonda ietvaros.

Ikgadējā prēmija par sniegumu.

Piemaksa par gada sniegumu darbiniekiem tiek izmaksāta, pamatojoties uz darba rezultātiem pagājušajā gadā, ņemot vērā sasniegtos ražošanas rādītājus (darba ražīguma pieaugumu, produkcijas kvalitātes uzrošanīnasipl. Šī piemaksa tiek izmaksāta reizi gadā, atkarībā no ražošanas uzdevuma izpildes, par katra darbinieka atbilstību darba un pakalpojumu augstajai kvalitātei, apjomam un termiņiem gada laikā. Norēķinu Perioden šīs prēmijas aprēķināšanai notikts 1 gads (no attiecīgā gada 1.janvāra līdz 31.decembrim).

Prēmijas par norēķinu periodu tiek izmaksātas proporcionālā apmērā faktiski nostrādātajām stundām.

1. Piemer

Gada beigās darbiniekam vajadzēja izmaksāt 10 000 rubļu prēmiju. Norēķinu periodā no 250 darba dienam darbinieks faktiski strādāja 230 dienas. Sakara ar šo Sis strādnieks saņems bonusu, kas vienads ar:

10 000 / 250 x 230

Piemera beigas.

Darba devējs papildus piemaksām, kas balstītas organisation organisation organisation organisation organisation organisation organisation organisation organisation organisation organisation organisation organisation Šādas prēmijas nav saistītas ar konkrētu darba rezultātu, tāpēc tās parasti tiek uzskatītas par neproduktīvām.

Jubilejas premijas darbiniekiem.

Prēmijas darbiniekiem saistībā ar viņu personiskajām jubilejām nav saistītas ar darba pienākumu veikšanu un ražošanas procesu. Piemaksu par jubilejām izmaksā darbiniekiem, kuriem attiecīgajā mēnesī bija jubileja (20, 30, 40, 50, 55 gadi un pēc tam ik pēc 5 gadiem). Jubilejas prēmiju apmērs tiek noteikts ar organizācijas vadītāja rīkojumu procentos no attiecīgā darbinieka oficiālās algas vai fiksētā apmērā.

Atšķirībā no procesuālām piemaksām, kuras tiek izmaksātas mēneša beigās kopā ar algu, jubilejas prēmijas tiek izmaksātas tieši darbinieka dzimšanas dienā.

Piemaksas par jubilejām, svētkiem, svinīgiem pasākumiem uncitas līdzīgas prēmijas, kā likums, navedzétas prēmiju Sistēms Unnetas vienrzējām, tāpē.

Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. Bonusu sistēmas tiek noteiktas ar kolektīvajiem līgumiem, līgumiem, vietējiem noteikumiem saskaņā ar darba tiebas un citi normatīvie tiesību akti, kas satur normas darba tiebas. Vietejais notikumi, kas nosaka atalgojuma sistēmas, pieņem darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

Piezime!

144. panā. IN jauns izdevums Krievijas Federācijas Darba kodeksā šis pants nosaka darba samaksas sistēmu izveidošanas kārtību, ieskaitot prēmiju sistēmas tikai valsts un pašvaldību iestāžu darbiniekiem.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 144. pantu tiek noteiktas algu sistēmas, tostarp prēmiju sistēmas valsts un pašvaldību iestāžu darbiniekiem:

föderalaja valsts iestādēm- kolektīvie līgumi, līgumi, vietējie noteikumi saskaņā ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem;

Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts institūcijās - koplīgumi, līgumi, vietējie noteikumi saskaņā ar federālajiem likumiem un citem

ieksā pašvaldības iestādes- kolektīvie līgumi, līgumi, vietējie noteikumi saskaņā ar federālajiem likumiem un citiem pašvaldība.

Budžeta organizācijas nosaka prēmiju veidus un apmērus, pamatojoties uz Vienotajā tarifu grafikā paredzētajām likmēm un algām, piešķirto budžeta asignējumu ietvaros. Krievijas Federācijas valdības 1992. gada 14. oktobra dekrēta Nr. 785 „Par darbinieku atalgojuma līmeņu diferenciāciju“ 5. punkts. sabiedriskais Sektoren pamatojoties uz Vienoto tarifu skalu.

Visi pārējie darba devēji patstāvīgi par saviem līdzekļiem izveido dažādas prēmiju sistēmas.

Viens no galvenajiem bonusu sistēmas elementiem ir bonusa rādītājs, tas ir, rezultāts ražosanas darbibas, kuras sasniegšana nepieciešama, lai darbiniekam būtu tiesības saņemt piemaksu.

Ieteicams veidot faktoru sistēmu, kas kalpo par pamatu darbinieku prēmijām par dažādām darbinieku kategorijām dažādos veidos - ņemot vērā veiktā darba raksturu, dažādu kategoriju darba rezultātu uzāskaites uns. darbiniekiem.

Par produkcijas kvalitātes uzlabošanu - tādu rādītāju izteiksmē kā augstākās kvalitātes kategorijas, augstākās pakāpes produkcijas īpatsvara palielināšana, preču piegādes palielināšana no pirmās noformēšanas, defektu samazināšana, nekvalitatīvas atgriešanas skaita samazināšana produktus un patērētāju sūdzību neesamību par produktiem;

Darba ražīguma un ražošanas apjomu pieaugumam - plānotā mērķa izpilde (pārpilde), ražošanas apjomu pieaugums, ražošanas standartu izpilde (pārpilde), ražošanas plāna izpilde līdz plkst. Termine ar mazāku darbinieku skaitu, samazinot produkcijas darbietilpību;

Jaunu iekārtu izstrādei - maiņu attiecību palielināšana, progresīvo tehnoloģiju apgūšanas laika samazināšana, iekārtu noslodzes faktora palielināšana, tā ekspluatācijas izmaksu samazināšana;

Materiālu izmaksu samazināšanai - izejvielu, materiālu, degvielas un energoresursu, instrumentu, rezerves daļu taupīšanai, zudumu, atkritumu samazināšanai.

Specialistu un darbinieku prēmijas tiek veidotas par organizācijas darba rezultātu faktisku uzlabošanu: peļņas, ražošanas apjomu pieaugumu. Bonusa rādītājiem jābūt cieši saistītiem ar nodaļas, nodaļas, dienesta, darbnīcas vai citas struktūras darba gala rezultātiem.

Mašīnu un iekārtu apkopē iesaistīto darbinieku prēmiju izmaksu rādītāji ietver dīkstāves samazināšanos, tehnisko parametru attīstības pakāpes paaugstināšanos un to izmantošanas līmeņa uzlabošanos.

darba gala rezultātu sasniegšanu

Bonusa rādītāji tiek noteikti, ņemot vērā organizācijas darbības specifiku un darbiniekiem uzticētos uzdevumus, un ir nepieciešams noteikt bonusa rādītājus un nosacījumus tā, lai dažu rādītāju uzlikādāsītāju uzlilabošana neizraisī neiz.

Kā jau minēts, prēmijas var notikt gan tieši darba līgumā, gan koplīgumā vai organizācijas vietējā normatīvajā aktā, kas tas var būt. Mazā organizācijā darba ligumā labāk noteikt iespējamos prēmiju veidus. Lielā organizācijā var izveidot sarežģītu prēmiju sistēmu, tāpēc, lai to neparedzētu katrā darba līgumā ar darbinieku, lietderīgāk to izdarīt prēmiju noteikumos vai koplīgumā (ja tāds ir). Šajā gadījumā darba līgumā ir jāizdara atsauce uz šiem dokumentiem un jāiepazīstina darbinieks ar tiem (ar obligātu darbinieka parakstu).

Organizācijā ar koplīgumu izveidotajā prēmiju sistēmā būtu jāparedz prēmiju izmaksa notiktu loku personas, pamatojoties uz iepriekš notiktiem specifiskiem rādītājiem un prēmiju nosacījumiem.

Nosakot prēmiju sistēmu organizācijā ar koplīgumu, visi organizācijas darbinieki ir jāiepazīstina ar līgumu pret kvīti.

Plašāku informāciju par jautājumiem, kas saistīti ar darba koplīguma noslēgšanas kārtību, saturu, var atrast CJSC autoru grāmatā "Personāls 2005" BKR-INTERCOM-AUDITS.

Pieejas prēmiju apmēra noteikšanai var būt dažādas.

Budžeta organizācijas piemaksu apmēru nosaka piešķirto budžeta asignējumu ietvaros. Visu pārējo organizāciju prēmijas apmēru ierobežo tikai attiecīgais iekšējie dokumenti(nolikums par premijam, koplīgums).

Prēmijas apmēru var noteikt fiksētā naudas summā vai kā noteikts procents no darbinieka oficiālās algas.

Visērtāk ir procentuāli notikt prēmijas lielumu vai tās minimālo un maksimālo robežu. Tā kā šajā gadījumā nav nepieciešams pastāvīgi veikt izmaiņas Nolikumā par piemaksām saistībā ar piemaksas lieluma indeksāciju. Turklāt piemaksas lieluma procentuālā noteikšana ļauj diferencēt darbinieku stimulus atkarībā no ieņemama amata un oficiālās algas lieluma.

Parasti, sasniedzot paredzētos rezultātus, speciālistiem un darbiniekiem prēmijas tiek uzkrātas procentos no oficiālās algas vai absolūtā apmērā, bet darbiniekiem - procentos no tarifa likmes (gabaldarba izpeļņa) vaēktā. Summe.

Varat arī ievadīt papildu kritērijus prēmijas lieluma noteikšanai. Jo īpaši piemaksas lielums var tikt palielināts atkarībā no darba stāža organizācijā.

Ja darbinieks strādāja nepilnu mēnesi (ceturksni) vai pārtrauca darbu darba attiecibas ar darba devēju labi iemesli, šajos gadījumos prēmiju izmaksa, kā likums, tiek veikta par pārskata periodā faktiski nostrādāto laiku.

Samaksātās atlīdzības apjoms, pamatojoties uz gada darba rezultātiem, var būt atkarīgs no nepārtraukta darba stāža šajā organizācijā. Tāpat atalgojuma apmēru, pamatojoties uz gada darba rezultātiem, var notikt tarifa likmes (Algen) apmērā vai vairākas tarifu likmes (Algen) par pilnībā izstrādātu kalendāro gadu. Gadījumā, ja darbinieki (atbilstošu iemeslu dēļ) nav strādājuši visu kalendāro gadu, atlīdzība tiek izmaksāta proporcionāli nostrādātajām stundām.

2. Piemer

Saskaņā ar pieņemto OJSC Mars prēmiju izmaksu regulējumu darbiniekiem tiek izmaksāta atlīdzība divu mēnešalgu apmērā, pamatojoties uz gada darba rezultātiem.

AS "Mars" Darbinieka Krasnova-Alge A.B. Ir 9500 Rubel. 2006

(9500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 Rubel.

Piemera beigas.

Atalgojums, kas balstīts uz gada darba rezultātiem, atkarībā no nepārtrauktā darba stāža šajā organizācijā, tiek izmaksāts procentos no darbinieka gada izpeļņas vai izpeļņas dienās.

3. Piemer

Saskaņā ar pieņemto nolikumu par piemaksām a/s Mars darbiniekiem tiek izmaksāts atalgojums pēc gada darba rezultātiem atkarībā no darba stāža AS: līdz 3 gadiem - 10% apmērā no gada izpeļņas, no plkst. 3 līdz 5 gadi – 15 %, nein 5 līdz 7 gadiem – 20 % un tā tālāk.

Krasnovs A.B. nostrādājis AS "Mars" 6 gadus. Teil 2006 Alge 40 000 Rubel Ammera.

Atalgojums, pamatojoties uz 2006. gada darba rezultātiem, būs:

40.000 x 20 % / 100 % = 8000 Rubel.

Piemera beigas.

Ja piemaksa noteikta ar darba līgumu atbilstoši šim darba devējam spēkā esošajai atalgojuma sistēmai, tad piemaksas apmēra samazināšanas gadījumā, ja nav ražogušanas izlaidumu, attiecīdargi jāgro.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu jebkurus darba līguma nosacījumus var mainīt tikai pēc darba līguma pušu vienošanās. Vienošanās par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu tiek noslēgta rakstīšana un ir ordentlichņemama sastāvdaļa darba ligums. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu jebkurus darba līguma nosacījumus var mainīt tikai pēc darba līguma pušu vienošanās. Vienošanās par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu tiek noslēgta rakstveidā un ir darba līguma nettņemama sastāvdaļa.

Ražošanas izlaidumu gadījumā darbā par norēķinu periodu, kurā notikusi norādītā izlaidība, atsevišķiem darbiniekiem vai visai komandai piemaksu var pilnībā vai daļēji atņemt. Konkrēto ražošanas izlaidumu sarakstu un atņemšanas kārtību nosaka darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

Tāda vietējā normatīvā akta kā Nolikums par prēmijām klātbūtne organizācijā nav obligāta. Tomēr to izstrādā un pieņem daudzi uzņēmumi.

Pirmkart, tas ir ērti, jo ne katrai organizācijai ir kopligumi un ligumi. Un pārslogot darba līgumu ar sadaļu, kas regulē prēmiju jautājumus, ir jēga tikai tad, ja organizācijā nav vienotas darbinieku stimulēšanas sistēmas un katram no tiem ir izveidota individuelle Usskati Prämien. Visos citos gadījumos ir lietderīgāk attīstīt vienots Dokumente, kas regulē organizācijas darbinieku prēmiju sistēmu, un darba līgumā izdarīt atsauci uz šo vietējo normatīvo aktu.

Otrkārt, darbinieku piemaksu regulas klātbūtne, kurā norādīti prēmiju rādītāji, termiņi un apmēri, ir stimulējoša ietekme uz darbiniekiem, jo ​​​​viņi jau iepriekš zina, ka, ja viņu darbs atbilikst. also dokumentu rādītājiem, viņiem būs tiesības sagaidīt papildu atalgojumu.

Treškārt, Nolikums par darbinieku prēmijām ļauj dokumentēt organizācijas izdevumus darbinieku veicināšanas maksājumu īstenošanai un attiecīgi samazināt ienākuma nodokļa apliekamo bāzi.

Autoren visparējs notikums Noteikumos par prēmijām būtu jādefinē:

prēmiju rādītāji un nosacījumi (tas ir, par ko darbiniekam pienākas prēmija);

premiju izmaksu summa;

darbinieku sarakstu, uz kuriem attiecas šis noteikums (piemēram, visi darbinieki vai tikai pilnas slodzes darbinieki; turklāt amatu saraksts ir atkarīgs no prēmiju likmes);

Apbalvošanas biežums

maksājumu nosacījumi un avoti.

Turklāt nolikumā par prēmijām jāatspoguļo prēmiju piešķiršanas kārtība, jānorāda personas, kas ir pilnvarotas pieņemt lēmus normuenu, kājājājājājājājājājājājājājājājāije.

Visu Noteikumos noteikto punktu klātbūtnē darbiniekiem ir tiesības saņemt prēmiju, un darba devējam ir pienākums to izmaksāt.

Kā piemēru varam minēt Noteikumu par prēmiju izmaksām Sabiedrības ar ierobežotu atbildību darbiniekiem standarta veidlapu.

"APSTIPRINAT"

izpilddirektors

OOO __________________

"___" __________2005

Noteikumi par prēmiju izmaksām Sabiedrības ar ierobežotu atbildību darbiniekiem .

1. VISPĀRĪGI NOTEIKUMI

Noteikumi nosaka kārtību, kādā veicami maksājumi Sabiedrības ar ierobežotu atbildību darbiniekiem virs amatalgas (pamatalgas), lai veicinātu viņu darba sasniegumus un stimulētu turpmāku darba efektivitātes paaugstināšanu (prēmijas, ).

1.1. Prēmiju apmēru visām darbinieku kategorijām nosaka Sabiedrības ģenerāldirektors (pamatojoties uz pusgada, gada darba rezultātiem).

1.2. Sabiedrības ģenerāldirektora noteiktā prēmiju apmērs ir norādīts ASV dolāros, bet prēmiju izmaksa tiek veikta rubļos pēc Krievijas Federācijas Centrālās bankas kursa prēmijas aprēķināšanas dienā.

1.3. Sabiedrības ģenerāldirektors un personāla vadītājs uzrauga prēmiju aprēķināšanas pareizību saskaņā ar šo nolikumu.

2. PREMIJU APRĒĶINĀŠANAS UN IZMAKSĀŠANAS KĀRTĪBA

2.1. Organizācija darbiniekiem ir noteikusi individuālas piemaksas par augstu darba sniegumu. Par vienādu darba rādītāju sasniegšanu darbiniekiem pienākas vienādas piemaksas.

2.2. Darbiniekiem pienākošās prēmiju summas tiek izmaksātas vienlaikus ar algu par nākamo mēnesi pēc prēmijas uzkrāšanas mēneša.

2.3. Konkrētie rādītāji, kas Sabiedrībai un katram darbiniekam jāsasniedz kā nosacījums prēmiju izmaksai, tiks ziņots katru gadu (ne vēlāk kā 31.janvārī) ar vadītāja rīkojumu.

2.4. Prēmijas netiek izmaksātas darbiniekiem, kuri ir saņēmuši disciplinārsodus periodā, par kuru tiek uzkrāta prēmija.

2.5. Vaditaji/Leaderi strukturālās nodaļas noformēt sev padotajiem darbiniekiem „Atlīdzības prezentāciju“ (atlīdzības pasniegšanas forma norādīta pielikumā Nr.1). Lēmumu par prezentācijas apstiprināšanu un prēmijas izmaksu pieņem Sabiedrības ģenerāldirektors.

2.6. Uzņēmuma ģenerāldirektora apstiprinātie un parakstītie „Stimulējošie apliecinājumi“ tiek nodoti personāla vadītājam. Pamatojoties uz Iesniegumu, personāla vadītājs sagatavo rīkojuma projektu par prēmijām un pēc tam iesniedz to parakstīšanai izpilddirektoram Sabiedriba.

2.7. Darbinieks var tikt prēmēts vienlaikus ar vairāku veidu prēmijām saskaņā ar šiem noteikumiem.

3. BONUSU VEIDI

Organizacija nosaka Sadus veidus premijas darbiniekiem un nodaļu vadītājiem:

3.1. Piemaksa par sniegumu gadā. An Sabiedrības darbiniekiem izmaksā, pamatojoties uz darba rezultātiem pagājušajā gadā, ņemot vērā sasniegtos ražošanas rādītājus (darba ražīguma pieaugums, produkcijas kvalitātes uzlabošanās) un darba disciplīronas. Disziplinarsods). Šī piemaksa tiek izmaksāta reizi gad., ja uz.mums kopum. ir izpildījis ražošanas uzdevumu, par to, ka katrs darbinieks gada laik. iev.ro augstu darba un pakalpojumu izpildes kvalit.ti, apjomu un laiku. Norēķinu Perioden šīs prēmijas aprēķināšanai notikts 1 gads (no attiecīgā gada 1.janvāra līdz 31.decembrim).

3.2. Pusgada piemaksa par sniegumu. Sabiedrības darbiniekiem to izmaksā, pamatojoties uz pēdējo sešu mēnešu darba rezultātiem, ņemot vērā sasniegtos ražošanas rādītājus (darba ražīguma pieaugums, produkcijas kvalitātes uzlabošanās) un darba disciplīnas ievērošanu (disciplinārsodu trūkums, kavēšanās). Šī piemaksa tiek izmaksāta reizi sešos mēnešos, atkarībā no uzņēmuma ražošanas uzdevuma izpildes kopumā par katra darbinieka atbilstību darba un pakalpojumu augstajai kvalitātei, apjomam un termiņiem sešu mē.ne Norēķinu Perioden šīs prēmijas aprēķināšanai notikts 0.5 gadi (no attiecīgā gada 1.janvāra līdz 1.jūlijam un no 1.jūlija līdz 31.decembrim).

3.3. Vienreizējs personīgais Boni. To maksā par īpaši svarīgu ražošanas uzdevumu veikšanu, dalību jaunos projektos, par jaunu tehnoloģiju izstrādi un ieviešanu, par ražošanas izmaksu samazināšanu, par iniciatīvas izrādīšanu. To var izmaksāt jebkuram izcilam Sabiedrības darbiniekam pēc augstākstāvoša vadītāja priekšlikuma.

4.1. Papildus šajos noteikumos uzskaitītajiem nosacījumiem prēmiju izmaksu ietekmējošie faktori ir Sabiedrības finansiālais stāvoklis, kā arī investīciju projekti un Sabiedrības attīstības plāni kopumā. Ņemot vērā šos faktorus (saskaņā ar grāmatvedības un statistiskās atskaites datiem), ja šiem mērķiem nav līdzekļu, Sabiedrība patur tiesības neizmaksāt prēmijas.

4.2. Strīdi par prēmiju izmaksu saskaņā ar šiem noteikumiem, ja tie nav izšķirami tieši starp darbinieku un Sabiedrības vadību, ir izskatāmi plkst. likumā notikto Laby.

4.3. Par jauna Nolikuma par piemaksām ieviešanu, grozījumiem atsevišķos pantos vai nolikuma kopumā atcelšanu Sabiedrības darbinieki tiek brīdināti ne vēlāk kā 2 mēnešus iepriekš.

Iesniegums Nr.1

Stimulēšanas pieteikuma veidlapa

izpilddirektoram

_________________________

Atlīdzības koncepcija

__________ . ______ . 2005.gads

Maskava

Es lūdzu uzkrāt piemaksu par augstu darba sniegumu darbiniekam

_______________________ (darba ņēmēja pilns vārds) par _______________ (periodu) _________________ apmērā

________________________ ______________________________

(Grupas vadītāja paraksts) (Paraksta atšifrējums)

Piemera beigas.

Plašāku informāciju par jautājumiem, kas saistīti ar prēmiju aprēķināšanas, uzskaites un izmaksas kārtību, varat atrast CJSC autoru grāmatā „Bonus“ BKR-INTERCOM-AUDITS.

Ierosinate Krievijas likumdošana atlīdzības sistēma par darbu ne vienmēr atbilst mūsdienu prasībām. Tirgus ekonomikas attīstības kontekstā Krievijas darba devēji cenšas atrast jaunu moderne Methoden savu darbinieku iedrosināšanu lietošanas laikā arzemju pieredze. Rietumu firmas jau sen un diezgan veiksmīgi izmanto dažādas nestandarta stimulēšanas formas un metodes, lai mudinātu savus darbiniekus strādāt labāk un efektīvāk. Prēmiju sistēma par darbu irļoti populāra ārvalstu darba devēju vidū. IN pēdējie gadi Krievijas darba devēji arvien vairāk cenšas šādu veicināšanas sistēmu ieviest praksē.

Prēmija ir iepriekš noteikta stimulējoša samaksa darbiniekam par noteiktiem sasniegumiem darbā.

Piezime.

Interesanti atzīmēt, ka vārds „bonuss“ ir aizgūts no latīņu valodas un tulkojumā nozīmē „labs“. Stimulu izpratnē šis termins attiecas uz naudas atlīdzību, ko darbiniekam izmaksā par sekmīgu darba pienākumu veikšanu.

Veicināšanas prēmiju sistēmas izveide ļauj ieinteresēt darbiniekus par viņu darba gala rezultātiem. Apsveriet, kāda ir veicināšanas prēmiju sistēmas nozīme.

Tātad ar organizācijas darbinieku iepriekš tiek saskaņots atalgojuma apjoms, ko viņš saņems, pamatojoties uz viņa darba rezultātiem. veiksmīgs darbs. Prēmijas lielumu var izteikt vai nu fiksētā fiksētā apmērā, vai arī definēt kā iepriekš noteiktu organizācijas peļņas procentu. Prēmijas maksājuma apmērs var būt diezgan ievērojams, dažkārt tas ir pielīdzināms mēneša vai pat ilgāka perioda algas apmēram. Tiek noteikti nosacījumi, saskaņā ar kuriem šis maksājums tiks veikts. Tā kā prēmiju veicināšanas sistēma nekādā veidā nav reglamentēta ar likumu, visi nosacījumi, kas attiecas uz šādiem maksājumiem, ir atkarīgi no darba devēja vēlmes un spējām.

Arī piemaksas izmaksas periodu nosaka darba devējs. Prēmijas izmaksa tiek veikta, pamatojoties uz mēneša, gada darba rezultātiem vai konkrēta uzdevuma beigās.

Prēmiju fonds, no kura tiek veikti maksājumi, veidojas procentos no tā rezultātā saņemtās peļņas saimnieciska darbiba organizācijam.

Bonusu sistēmas priekšrocība ir tās elastība, jo bonusu izmaksas kritērijus var viegli mainīt. Turklāt šīs sistēmas priekšrocības ietver to, ka tās izmantošana palīdz samazināt personāla mainību, kas ir svarīgi mūsdienu apstākļos. Jo, ja darbiniekam sola prēmijas, tad līdz ar to viņu pārvilināt uz citu uzņēmumu būs grūtāk.

Protams, bonusu sistēmai nav arī trūkumi. Piemēram, ja peļņa nettbilda darba devēja cerībām, un prēmiju apmērs ir fiksēts, tad darba devējs var ciest nopietnus zaudējumus.

Lai prēmiju sistēma darbotos un nestu gaidītos ieguvumus, ir jāizveido noteikti tās izmantošanas noteikumi: darbiniekiem saprotami un ekonomiski pamatoti.

Darba likumdošana neuzliek darba devējam pienākumu juridiski noformēt darbiniekam solīto prēmiju izmaksas kārtību. Taču šāds dizains būs vēlams gan darbiniekam, gan pašam darba devējam.

Nosacījumus prēmiju izmaksai varat iekļaut darba ligumā. Taču šāda iekļaušana nav īpaši izdevīga darba devējam Tas savukārt noved pie atvaļinājuma naudas, slimības atvaļinājuma un citu līdzīgu maksājumu apmēra palielināšanas, darbinieka deēļ vienlaikus saglabājot savu vidējo izpeļņu. Līdz ar to nosacījumu iekļaušana darba līgumā par prēmiju izmaksu izraisīs organizācijas izmaksu pieaugumu atalgojumam.

Ja ar darbiniekiem slēgsiet nevis darba, bet civiltiesiskus līgumus, kas paredz prēmiju izmaksas kārtību un nosacījumus, tad regulējošās iestādes viegli konstatēs, ka šādi civiltiesiski līgumi slāpj darba attiecības ar visām no.

Ir vēl viena iespēja reģistrēt prēmiju izmaksas kārtību. Organizācija var uzaicināt darbinieku reģistrēties kā individualuālais uzņēmējs un noslēgt ar viņu civiltiesisku līgumu, kurā paredzēt prēmijas izmaksu. Tajā pašā laikā darbinieka veikto darbu regulēs civiltiesību normas. Tas ir vieglāk darba devējam, bet ne pārāk ērti darbiniekam. Darbinieks var nepiekrist kļūt par uzņēmēju, jo individuālā uzņēmēja statuses paredz papildu pienākumus nodokļu aprēķināšanā un maksāšanā. Pat tad, ja navi ienākumu, viņam būs jāiesniedz dokuments nodokļu atmaksa par šiem nodokļiem.

Ērtākais-Varianten gan darba devējam, gan darbiniekam ir darba līgumā minēt iespēju darbiniekam uzkrāt prēmiju maksājumus. Aufheben būtiski nosacījumi attiecībā uz lieluma noteikšanas un prēmiju saņemšanas kārtību ir jēga sīkāk noteikt atsevišķā līgumā starp organizāciju un darbinieku vai noteikt šādus nosacījumus citā organizācijas vietējā normatīvaj. Tatad vietējais akts var būt uzkrājums prēmiju izmaksai. Šajā noteikumā vēlams paredzēt prēmiju fonda veidošanas kārtību, noteikt individuālā prēmiju apmēra aprēķināšanas metodi, kā arī atrunāt nosacījumus, kādos tās tiks izmaksātas.

Noteikums par prēmiju izmaksu var paredzēt arī darba devēja tiesības samazināt vai atņemt darbiniekam prēmiju izmaksu. Arī šajā dokumentā varat veikt atrunas organizācijas peļņas samazināšanās, darbinieka atlaišanas un tā tālāk gadījumā.

Jāņem vērā arī tas, ka, tā kā prēmiju izmaksa nav pienākums, bet gan darba devēja tiesības, tad darbiniekam strīda gadījumā nav iespēju vērsties tiesā.

Vēl viens atlīdzības veids par darbu, kas nesen parādījās Krievijas Federācijā un nav noteikts nekādos normatīvajos aktos, ir organizācijas tā sauktā "peļņas sadales sistēma". Sistēma ir balstīta uz peļņas sadali starp darbiniekiem un uzņēmuma īpašniekiem. Šī sistēma var attiekties vai nu uz visu personālu, vai attiekties uz atsevišķiem darbiniekiem. Piemērojot „peļņas sadales sistēmu“, organizācija nosaka peļņas daļu, kas tiek novirzīta prēmiju fonda veidošanai. Nein šī fonda tiek veikti regulari maksājumi darbiniekiem. Šādu maksājumu veikšanas kārtību un nosacījumus nosaka darbinieku pārstāvju un darba devēju vienošanās. Maksājumu apmērs ir atkarīgs no peļņas apjoma, kas saņemts organizācijas darba rezultātā noteiktā laika posmā (mēnesī, ceturksnī vai gadā), un tie tiek uzkrāti proporcionāli katra darbinieka algai. Apsvērsim, kā darbojas "peļņas sadales sistēma" piemērā akciju sabiedrība.

5. Piemer

Lai ieinteresētu darbiniekus akciju sabiedrības peļņas palielināšanā, direktoru padome ierosina daļu no peļņas novirzīt speciāla prēmiju fonda veidošanai. Akcionāri pilnsapulcē apstiprina šīs akcijas lielumu procentos. Tiek pieņemts lēmums kopsapulce akcionāri, kas nosaka uzņēmuma darbinieku daļu peļņā. Kārtība un nosacījumi, kā darbiniekiem izmaksājama atlīdzība no viņiem piešķirtās peļņas daļas, ir noteikta koplīgumā.

Piezime.

Šī prēmiju fonda veidošana ir organizācijas peļņa, kas paliek pēc nodokļu nomaksas ( tīrā pļņa), un no tīrās peļņas izmaksātās atlīdzības summa nav iekļauta organizācijas darbaspēka izmaksās (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 270. panta 21. punkts) un nav apliekama ar vienu sociālo nodokli .3.3. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa punkts).

Neskatoties uz to, ka no pirmā acu uzmetiena peļņas sadale starp darbiniekiem un akcionāriem rada zināmas pretrunas starp viņiem, tomēr akcionāru interese palielināt peļņas masu, izmantojot līdzīgas uzņēmuma īdarbinieku intereses, liet. iespējams šīs pretrunas mazinat.

Piemera beigas.

Šī sistēma ir kolektīvās atlīdzības par darbu veids, tāpēc to bieži salīdzina ar kolektīvo prēmiju sistēmu. Šajās divās sistēmās sakrīt atbilstošo maksājumu uzkrāšanas metodes organizāciju darbiniekiem, kā arī šo maksājumu atkarība no organizācijas gala rezultātiem kopumā.

Tomēr pastāv zināmas atšķirības starp peļņas sadales sistēmu un kolektīvajām prēmijām. Kolektīvās prēmijās darbiniekiem tiek uzkrātas prēmijas par darbības rādītājiem, un peļņas sadales sistēmā atalgojuma apmērs ir atkarīgs ne tik daudz no ražošanas efektivitātes, cik no uzņēmuma rentabilitātes, tas ir, no ietekmes uz tā komerciālo stāvokli. ārējie tirgus faktori, piemēram, konkurences līmenis, izejvielu un materi.lu cenu izmaiņas, akciju cenas samazināšanās vai kāpums.

Dažādas organizācijas var notikt savu kārtību un formas maksājumu veikšanai no prēmiju fonda. Tātad, jo īpaši, peļņu katru gadu var sadalīt starp darbiniekiem, un katram no tiem var izmaksāt noteiktu daļu vai nu naudas prēmijas veidā, vai nodrošināt ar uzņēmuma akcijām. Tāpat maksājumu var rezervēt konkrētam darbiniekam un uzkrāto summu viņam piešķirt atlaišanas, pensionēšanās vai citā līdzīgā gadījumā. Jāņem vērā, ka par šādiem uzkrājumiem var uzkrāties procenti.

Līdzdalību peļņā organizācijā var veikt kārtējo maksājumu veidā. Šajā gadījumā atlīdzība no peļņas darbiniekiem tiek izmaksāta regulāri: katru mēnesi vai ceturksni, pamatojoties uz organizācijas finansiālās un saimnieciskās darbības rezultātiem.

Organizācijā izmantotajai "peļņas sadales" sistēmai jābūt skaidrai katram darbiniekam. Lai to izdarītu, darbinieku līgumos, darba līgumos vai to pielikumos ir jāatspoguļo visas iespējamās papildu materiālās atlīdzības un jāpadara to saņemšana tieši atkarīga no darbinieka noteiktu mērķu sasniegšana Tomēr šie jautājumi ir jāpārskata katru gadu.

Peļņas sadales sistēma ir jauns darbinieku atalgojuma veids par darbu. Līdz šim viņa nav saņēmusi plaši izplatīts Tomēr darba tiesību jomas speciālisti uzskata šo pamudinājuma veidu par ļoti daudzsološu un neapšaubāmi pelnītu Krievijas darba devēju uzmanību.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav definēti jēdzieni „piemaksa“ un „piemaksa“ un tie nav nošķirti.

Parasti par piemaksām un piemaksām tiek sauktas virs pamatalgas izmaksātas naudas summas, ar kuru palīdzību tiek nodrošināta darba samaksas individualizācija, ņemot vērā individuālā darbinieka darba intensitāti un profesionālās prasmes, viņa attieksmi pret darbu, kā arī kā arī darbam apstākļos, kas atšķiras no parastā. Atšķirībā no prēmijām, prēmijas un piemaksas ir pastāvīgas un tiek izmaksātas nevis par darbinieku turpmākajiem sasniegumiem, bet gan par jau sasniegtajiem rezultātiem un darbinieka individuālajām īpašībāt, augdro.

Piezime!

Ja iepriekšējā Krievijas Darba kodeksa izdevumā piemaksu un piemaksu noteikšanas jautājumus regulēja Krievijas Federācijas Darba kodeksa 144.pants, tad jaunajā redakcijā normas, kas ļauj darba devējam note un piemaksasas. ir ietverti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantā.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. panta 5. daļu darba devējs, ņemot vērā pārstāvības institūcijas atzinumu, pieņem vietējos noteikumus, kas nosaka algu sistēmas. Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. panta 2. daļu, algu sistēmās ir iekļauti papildu maksājumi un kompensējoša un stimulējoša rakstura piemaksas.

Papildu maksājumi un kompensācijas piemaksas tiek noteiktas, lai kompensētu darbiniekiem papildu izmaksas, kas saistītas ar darba vai citu pienākumu veikšanu.

Kompensācijas piemaksās un piemaksās ietilpst maksājumi: par profesiju apvienošanu, par īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu; par kolektīva vadīšanu, par darbu sarežģītos un kaitīgos darba apstākļos, par darbu nakts stundās.

Attiecīgi tiek noteiktas stimulējoša rakstura papildu piemaksas un piemaksas, lai veicinātu darbinieku pieaugumu kvalifikacijas limenis un professionālo izcilību, kā arī virzīt tos uz darba devēja noteikto rezultātu sasniegšanu.

Veicināšanas prēmijās un piemaksās ietilpst maksājumi: par augstām profesionālajām prasmēm, par izcilību, par akadēmisko grādu, par augstiem sasniegumiem darbā, par īpaši svarīgu darbu veikšanu u.c.

Nosakot piemaksas un piemaksas, darba devējs var patstāvīgi notikt to izmaksas pamatojumu vai var izmantot par kurām tiek uzkrātas piemaksas”, apstiprināts ar PSRS Valsts darba komitejas un Vissavienības Centrālās arodbiedrību padomes sekretariāta 1986.gada 18.novembra dekrētu Nr.491/26-175. Šis dokuments ir spēkā līdz šim, jo ​​​​tas nav pretrunā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

Pamatojoties uz šo sarakstu, organizācijā var notikt šādus pabalstu un piemaksu veidus:

Par profesiju (amatu) apvienošanu;

Apkalpošanas zonu paplašināšana vai darba apjoma palielināšana;

Uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšana;

Strādājiet ar smagiem un kaitīgiem un īpaši smagiem un īpaši kaitīgiem apstākļiem Darbaspek;

Darba intensivieren;

Darbs pēc grafika, sadalot dienu daļās ar pārtraukumiem starp tām vismaz divas stundas;

strādāt naktī;

Produkcijai (valsts saimniecībās un citos valsts lauksaimniecības uzņēmumos);

Viens no materiālās stimulēšanas veidiem darbiniekiem par apzinīgu darbu ir apbalvošana ar vērtīgu dāvanu.

Vērtīga dāvana ir manta, kurai ir materiāla vērtība. Pats jēdziens "vērtīgs" nozīmē, ka dāvana nedrīkst būt simboliska (piemēram, savenīri, pildspalvas, piezīmju grāmatiņas u.c., bet TaiMiToniToniToniToniTniktroniMiTnie. ). Vērtīgas dāvanas maksimālā vērtība nav ierobežota ar likumu, un to nosaka darba devējs pēc saviem ieskatiem, pamatojoties uz katra darbinieka personīgajiem nopelniem.

Vērtīgu dāvanu darbiniekam var piešķirt par amata pienākumu apzinīgu pildīšanu, darba ražīguma paaugstināšanu, veiktā darba kvalitātes uzlabošanu, nepārtrauktu un nevainojamu darbu, par citiem sasniegumiem darbā, kā arī saistībā ar personīgo jubileju vai svētkiem. .

Pasūtījuma paraugs vērtīgas dāvanas piešķiršanai.

Par Petrova II.

Par apzinīgu dienesta pienākumu pildīšanu un saistībā ar dzimšanas 50. gadadienu.

ES PASTE:

1. Ražotnes meistaru Ivanu Ivanoviču Petrovu apbalvot ar vērtīgu dāvanu - rokas pulksteni zeltītā korpusā 500 rubļu vērtībā.

2. Rīkojums pievērst organizācijas darbinieku uzmanību.

izpilddirektors

usvarda paraksts

Vērtīgas dāvanas iegūšana tiek uzdota organizācijas saimnieciskajai daļai vai grāmatvedībai. Vērtīgas dāvanas iegāde paredz līdzekļu piešķiršanu. Summas apmēru vērtīgas dāvanas iegādei nosaka vai nu pats darba devējs, vai ar kopīgu organizācijas vadības un darbinieku lēmumu.

Vērtīgu dāvanu svinīgā gaisotnē pasniedz organizācijas vadītājs vai viņa vārdā citas personas.

Piezime.

Vērtīgas dāvanas izmaksas ir iekļautas darbinieka kopējos gada ienākumos, un, ja tie pārsniedz 4000 rubļu, tad pārsnieguma summa tiek aplikta ar iedzīvotāju ienākuma nodokli (Krievijas Federācijas Nodokļtu 2 pan.punk.

Plašāku informāciju par jautājumiem, kas saistīti ar darba stimulu dokumentēšanas īpatnībām un kārtību, kādā darbinieka darba grāmatiņā ierakstāmi informācija par stimuliem un balvām, var atrast CJSC autoru grāmatā „Stimuli darbam“ BKR-INTERCOM-AUDITS.

Organizācija darbiniekiem izmaksā vienreizēju atalgojumu līdz jubilejas datumam: 40, 45, 50, 55 und 60 gadi.

Vai UST tiek aplikta ar nodokli attiecībā uz iemaksām valsts nebudžeta fondos (FSS RF, MHIF RF) no šādas atlīdzības summas?

Saskana oder Kunst. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 236. pantu, maksājumi un cita veida atlīdzība, ko nodokļu maksātāji uzkrājuši par labu fiziskām personām saskaņā ar darba un civiltiesību līgumiem, kuru priekšmets ir darba veikšana, pakalpojumu sniegšana, kā arī saskaņā ar autortiesību līgumiem, ir atzīti par nodokļa objektu saskaņā ar vienoto sociālo nodokli.

Saskana ar punktiem. 2 Lp 1 Art.-Nr. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 238. Hosen, visi veidi notikts ar likumu Krievijas Federacija, likumdošanas akti Krievijas Federācijas subjekti, lēmumi pārstāvības strukturas vietējās pašvaldības kompensācijas maksājumi (saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem noteiktajās robežās), tostarp tie, kas saistīti ar kompensāciju par kaitējumu, kas nodarīts traumas vai cita kaitējuma dselī

4.lpp., Art.-Nr. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 237. pantā ir notikts, ka, aprēķinot nodokļa bāzi, maksājumus un citu atlīdzību natūrā preču (darbu, pakalpojumu) veidā ņem vērā kā šo preču (darbu, pakalpojuas.) ) dienā, kad tās tiek maksātas, aprēķina, pamatojoties uz to tirgus cenām (tarifiem). Un ar šo preču (darbu, pakalpojumu) cenu (tarifu) valsts regulējumu - pamatojoties uz valsts regulētajām mazumtirdzniecības cenām.

Tajā pašā laikā preču (darbu, pakalpojumu) izmaksās ir iekļauta atbilstošā pievienotās vērtības nodokļa summa, bet akcīzes precēm - atbilstošā akcīzes summa.

Saskana oder Kunst. 129 Darba kodeksa, darba samaksa (darbinieka atalgojums) - atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, veiktā darba sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un apstākļiem, kāarīkomkspensāmijas (piemaksāsjusjus). raksturs, tai skaitā par darbu apstākļos, kas atšķiras no normas, darbu īpašos klimatiskajos apstākļos un radioaktīvajam piesārņojumam pakļautās teritorijās, citi kompensācijas maksājumi) un veicināšanas maksājumi (papildu maksājumi un stimulējoša rakstura piemaksas, prēmijas un citi veicināšanas maksājumi).

Kunst. Darba kodeksa 164. pants nosaka garantiju un atlīdzību jēdzienus. Tātad garantijas ir līdzekļi, metodes un nosacījumi, ar kuriem tiek nodrošināta darbiniekiem sociālo un darba attiecību jomā piešķirto tiesību īstenošana. Atzīts par kompensāciju skaidras naudas maksājumi izveidotas, lai darbiniekiem atlīdzinātu izmaksas, kas saistītas ar viņu darba vai citu noteikto pienākumu veikšanu Darba-Kodex un citi federālie likumi.

Saskana oder Kunst. 1999. gada 16. jūlija federālā likuma N 165-FZ „Par obligātās sociālās apdrošināšanas pamatiem” 20. pantu maksājumu veidus, par kuriem netiek iekasētas apdrošināšanas prēmijas, nosaka Krievijas valedācijas.

Krievijas Federācijas valdības 05.01.2000 dekrēts N 9 Apstiprinatais Saraksten maksājumi, par kuriem apdrošināšanas prēmijas netiek iekasētas no obligātās veselības apdrošināšana. To maksājumu saraksts, par kuriem apdrošināšanas prēmijas netiek iekasētas no Krievijas Federācijas FSS, tika apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības dekrētu 07.07.99 N 765.

Pamatojoties uz iepriekš minēto, tikai šajos sarakstos norādītie maksājumi nav apliekami ar vienu sociālo nodokli imaksu izteiksmē attiecīgajos valsts ārpusbudžeta fondos. Tomēr paši saraksti ir izsmeļoši.

Līdzīgu viedokli paudusi Krievijas Finanšu ministrija 2005.gada 5.marta vēstulēs Nr.03-03-01-04/1/90 und 18.janvāra vēstulēs Nr.03-03-01-04/1/12, 2005. gads.

Pamatojoties uz iepriekš minēto noteikumu nosacījumiem, Tā Kā Vienreizējā Atlīdzība par jubilejas datumu - 40, 45, 50, 55 un 60 gadi -navin minēta organisation minētajos org.

Šādu secinājumu leģitimitāti apstiprina arbitrāžas prakse. Jā, F.A.S. Talo Austrumu-Distrikte 11.05.05. lēmumā N F03-A04 / 05-2 / 809 norāda, ka uzņēmuma veiktie maksājumi par jubilejām un svētkiem nav norādīti Krievijas Federācijas FSS, tāpēc tie ordentlichbrīvo uzņēmumu no apdrošināšanas iz.ināšanas prēmiju uzkr. Līdzīgi secinājumi ir izklāstīti Ziemeļkaukāza apgabala Federālā pretmonopola dienesta dekrētā, kas datēts ar 11.01.2006. N F08-6318 / 2005-2503A.

Taču Krievijas Finanšu ministrija 2006.gada 17.oktobra vēstulē Nr.03-05-02-04/157 secina, ka prēmiju izmaksa darbiniekiem svētkos un jubilejās (50., 55., 60. dzimšanas dienā) netiek. kā izdevumus, kas samazina ar uzņēmumu ienākuma nodokli apliekamo bāzi kārtējā pārskata (taksācijas) periodā, un šie maksājumi nav apliekami ar vienu sociālo nodokli, pamatojoties uz Regulas Nr. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 236. Hose.

Ir arī tiesu prakse ar nostāju, kas ir pozitīva nodokļu maksātājiem.

Piemēram, rietumsibīrijas apgabala federālā prSmonopola dienesta dekrētā, kas datēts ar 02.10.2006 n f04-6179 / 2006 (26651-A27-25), Tiesaadīja, Ka-Vienrezēja-ATLīdz-Līdz. samaksas sistēmā un netttiecas uz maksājumiem, par kuriem aprēķina apdrošināšanas prēmijas, turklāt šiem sociālajiem maksājumiem tika izmantota uzņēmuma tīrā peļņa. Pēc tiesas domām, pamats iemaksu aprēķināšanai Krievijas Federācijas FSS ir maksājumi, kas uzkrāti par noteiktu darba rezultātu. Apdrošināšanas prēmiju likmes tiek noteiktas darba devējiem par maksājumiem, kas uzkrāti darbiniekiem. Attiecīgi maksājumi, kas nav iekļauti darbinieku algu fondā, nav apliekami ar iemaksām Sociālās apdrošināšanas fondā.

Tādējādi, ņemot vērā Krievijas Finanšu ministrijas nostāju par also jautājumu, kā ari veidojas šīrējtiesas prakse, darbiniekiem izmaksātā vienreizējā atlīdzība par jubilejas datumu - 40, 45, 50, 55 un 60 gadiem - netiek aplikta ar vienu sociālo nodokli iemaksu izteiksmē attiecīgajos valsts nebudzeta fondos (FOMSK). Federācija un Krievijas Federācijas FSS).

Sveiki dārgie lasītāji! Mūsdienās internetā ir daudz vietņu, kas piedāvā atlīdzību par šo vai cita veida darbu. Viena no tām ir peļņa no aptaujām.

Šajā rakstā mēs analizēsim jautājumu par to, kā veikt aptauju un saņemt par to samaksu?

Labāk ir reģistrēties vairākās vietnēs vienlaikus. Pasts ir regulāri jāpārbauda, ​​​​jo dažas anketas nebūs pieejamas pēc noteikta lietotāju skaita pieņemšanas.

Daliba Saistitas-Programme obligatorisch. Uzaiciniet draugus, lai jūs varētu vēl vairāk palielināt savus ienākumus. Nemēģiniet reģistrēties, izmantojot savu ieteikuma saiti, pretējā gadījumā profils tiks bloķēts.

Nu tas ari viss. Tagad jūs zināt, kā sākt pelnīt naudu no aptaujām. Negaidiet lielu peļņu, bet kā nepilna laika darbu šī metode ir ideala.

Ja esat tikko sācis mācīties strādāt internetā, pelnīt naudu profilos ir lieliska iespēja. Neaizmirstiet abonēt emuāra atjauninājumus un dalīties informācijā ar draugiem, izmantojot socialie tikli lai jūs nepalaistu garam daudzas lieliskas lietas.

Abonējiet arī emuāra Telegramm kanālu - t.me/site. Uz redzēšanos. Veiksmi jusu centienos!

P.S. Ja vēlaties saņemt norādījumus un rīkus, lai vienā vakarā nopelnītu līdz 200 ASV dolāriem, dodieties